【正文】 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；※ 只在績(jī)效低下時(shí)使用；※ 每月一次或每年一次的填表工作。上面羅列的這些問(wèn)題總結(jié)起來(lái)就是績(jī)效管理的問(wèn)題。員工們可以決策的文件也都擺在經(jīng)理的桌面上。※ 員工們對(duì)他們的工作缺乏了解，特別是不明白為什么要完成這些工作?！?員工們應(yīng)對(duì)誰(shuí)做什么和應(yīng)該對(duì)什么負(fù)責(zé)有異議。如果員工對(duì)自己的工作沒(méi)有足夠的理解，以便他們能自己作出很好的決策的話，那么即使是很簡(jiǎn)單的問(wèn)題經(jīng)理也不得不插手。盡管績(jī)效管理不能解決所有問(wèn)題，但它為解決問(wèn)題提供了可能性。績(jī)效管理的思想方式績(jī)效管理的作用取決于管理者和員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同管理者能夠象伙伴一樣工作，這就是溝通過(guò)程，這需要管理者由較強(qiáng)的交際能力。1． 績(jī)效管理是一個(gè)應(yīng)與員工一起完成的過(guò)程，而不是一個(gè)針對(duì)員工的過(guò)程，管理者將支持員工的工作作為自己的工作；2． 除了一些異常情況需要單方面的紀(jì)律行為外，績(jī)效計(jì)劃、溝通、評(píng)估過(guò)程都應(yīng)該采取合作的方式；3． 大多數(shù)員工，一旦明白他們被要求做什么事后，都會(huì)想盡辦法以達(dá)到要求；4． 績(jī)效管理的目的不是為盯著過(guò)去，搞清錯(cuò)誤的責(zé)任，而是為了在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)解決問(wèn)題和盡可能地防止問(wèn)題；5． 發(fā)生績(jī)效問(wèn)題時(shí)，我們需要搞清楚問(wèn)題的原因，不管它是系統(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因?！?通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間。通過(guò)績(jī)效管理，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解，所以能了解他們應(yīng)該做什么和為什么這樣做，以及能了解到自己的權(quán)力大?。催M(jìn)行日常決策的權(quán)力。管理者往往覺(jué)得報(bào)表沒(méi)有用，而且看不到效果，這里有兩個(gè)原因：是因?yàn)樗麄儧](méi)有掌握績(jī)效管理的技能，把績(jī)效考核與績(jī)效管理等同起來(lái)了，沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jī)效管理的全過(guò)程就進(jìn)行績(jī)效考核，效果當(dāng)然不好；報(bào)表本身不適用，遇到這種情況，不要放棄原有表格，因?yàn)橥昝罒o(wú)缺的績(jī)效考核表是永遠(yuǎn)不存在的。他們沒(méi)時(shí)間是因?yàn)樗麄児芾淼眠^(guò)細(xì)，介入到了應(yīng)該由其他人處理的小事情中去了。多分配一點(diǎn)時(shí)間在預(yù)防工作上，最終會(huì)得到更多的時(shí)間?？?jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問(wèn)題，而是討論持久、成功和進(jìn)步的問(wèn)題。前一次我參加公司的績(jī)效考核會(huì)議時(shí)就能感到大家都比較痛苦?？?jī)效診斷、改善：用以識(shí)別引起個(gè)人、部門(mén)甚至整個(gè)組織績(jī)效問(wèn)題的溝通和解決問(wèn)題的過(guò)程。由于員工本人通常是最熟悉自己工作的人，因此一般情況下應(yīng)是在主管介入下由員工自己來(lái)制定衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的目標(biāo)對(duì)員工才有激勵(lì)作用。例如我們很容易測(cè)定工藝員能在幾小時(shí)里完成一份技術(shù)通知單，但我們很難測(cè)定他完成的技術(shù)通知單的質(zhì)量。它是連接計(jì)劃和評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，其重要性在于其先于困難發(fā)生之前識(shí)別和指出困難的能力。但定期會(huì)議也有它的弊端，耗費(fèi)時(shí)間，特別是會(huì)議組織得不好更是如此，它要求經(jīng)理掌握一定的交流技巧，以保證溝通是真實(shí)的，不是閑聊和敷衍塞責(zé)。記住：永遠(yuǎn)別在小組會(huì)議上做有辱員工的事。問(wèn)題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡(jiǎn)短的交流，從而使問(wèn)題很快得到解決?！拔覀?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題？”“我們?nèi)绾问顾菀滓恍?？”或“我如何才能幫助你？”?不要在詢問(wèn)時(shí)進(jìn)行威脅和恫嚇，要通過(guò)詢問(wèn)得到足夠的信息，以便你與員工解決問(wèn)題。而這些就需要信息。下面是經(jīng)理們常用的方法：※ 經(jīng)常四處走走進(jìn)行觀察。我認(rèn)為相信員工并同他們一起干是比較好的選擇，我們應(yīng)該讓員工加入到數(shù)據(jù)收集和績(jī)效改善的過(guò)程中來(lái)?？偨Y(jié)一下，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程可以提供：※ 給員工正式的、定期的并且是記錄下來(lái)的反饋信息。會(huì)議期間，主管和員工雙方應(yīng)共同努力對(duì)員工過(guò)去一年的工作績(jī)效情況達(dá)成共識(shí)。因?yàn)槟愠兄Z了，你就會(huì)用心去完成。我們會(huì)為員工不能控制的事而懲罰員工；我們也可能因錯(cuò)誤的理由而獎(jiǎng)錯(cuò)了員工。目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法（即根據(jù)一系列事先同員工協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量員工績(jī)效的方法）在制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是將會(huì)大費(fèi)周章，但確實(shí)是最有效的評(píng)價(jià)方法。各區(qū)域比例與薪酬系數(shù)設(shè)計(jì)如下：將個(gè)人薪酬系數(shù)與崗位計(jì)件工資相乘就可以得出個(gè)人相應(yīng)的薪酬。班組學(xué)習(xí)與改善自身學(xué)習(xí)、幫助培訓(xùn)他人、參與改善（如提按數(shù)、提按采納數(shù)、參加QCC等）10積極參與培訓(xùn)：10分；自發(fā)參加改善，給出改善提案每條加3分，（以個(gè)人名義）。但的確不是一份表格就可以將管理人員的工作都量化考核了，你不可能將合作精神也量化了，但這確實(shí)是工作當(dāng)中所必須的，這一塊如要與工資掛鉤的話，將會(huì)出現(xiàn)考核者難以下手的情況，因?yàn)樗_實(shí)難以用分?jǐn)?shù)來(lái)區(qū)分好與不好的。現(xiàn)在這幫人實(shí)習(xí)熱情正高，因?yàn)樗麄冏约盒闹幸延凶约旱哪繕?biāo)了，是自我激勵(lì)的。以出現(xiàn)異常時(shí)的及時(shí)解決率考核。但我們想想是不是一定要與錢(qián)掛鉤才會(huì)有用呢？我們每月不是有月度述職會(huì)嗎？這是個(gè)不錯(cuò)的制度，能夠讓員工自己回顧工作，自己提目標(biāo)，應(yīng)該能發(fā)揮很大的作用，但前提是我們能認(rèn)識(shí)到它的作用。這是我們下一步的主要工作。我們中的許多人都將失敗或成功歸于個(gè)人因素，我們都是先找員工有哪些缺點(diǎn)。實(shí)施方案后，如果問(wèn)題解決了，如果還存在問(wèn)題，那說(shuō)明找錯(cuò)原因了或措施不當(dāng)，就需要重頭來(lái)過(guò)。這方面的知識(shí)，中國(guó)人很擅長(zhǎng)，以下只是一些提示：※ 當(dāng)你注意到績(jī)效問(wèn)題時(shí)不要耽擱，你處理的越早，就越有可能提供幫助和減少憤怒。但如果和工資聯(lián)系起來(lái)，那就更依賴評(píng)價(jià)結(jié)果了，突然間，爭(zhēng)論會(huì)更嚴(yán)重，很可能使主管和員工長(zhǎng)期處于沖突狀態(tài)，使合作更加艱難。所以，這里的關(guān)鍵是，我們的管理工作應(yīng)視為幫助員工達(dá)到目標(biāo)、得到額外獎(jiǎng)金或得到提升。幫助員工成功的工作就是進(jìn)行績(jī)效管理，其要害就是要和員工進(jìn)行持續(xù)溝通，建立一種信任、建設(shè)性的關(guān)系。許多工作員工必須做好，但卻難以量化?！?必須要對(duì)績(jī)效問(wèn)題的原因進(jìn)行正確的診斷，如果它是由員工不可控制的原因引起，你不能就不合理的理由發(fā)泄你的不滿。溝通，作為一種解決績(jī)效問(wèn)題的方法，它涉及到向員工指出和交流績(jī)效問(wèn)題，如果績(jī)效問(wèn)題沒(méi)有得到解決，還要向員工指明、溝通和實(shí)施可能的處罰。我們要改過(guò)來(lái)，一定要意識(shí)到績(jī)效問(wèn)題不完全由個(gè)人控制的，而是取決于系統(tǒng)和在系統(tǒng)中工作的人。這一個(gè)過(guò)程其實(shí)是績(jī)效計(jì)劃步驟的工作，放在這地方講是為了讓大家對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有一個(gè)完整的思路。何況我們還有董總嗎，那個(gè)部門(mén)作不好，董總?cè)ズ退麥贤?，一次不行、兩次、三次、直到把他談?dòng)魫灒纯此牟桓?，我想?huì)改的，只要能告訴他那地方不好，應(yīng)該怎么做，他一定改?；A(chǔ)指標(biāo)內(nèi)部管理部門(mén)管理（流程、體系完善、計(jì)量器具管理）、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、述職情況?！蔽蚁胫v到這兒，各位都明白其實(shí)績(jī)效管理很簡(jiǎn)單，要想達(dá)到成功，請(qǐng)信任自己的下屬，切實(shí)以一種幫助、指導(dǎo)的心態(tài)，把幫助員工成功作為自己的工作任務(wù)，多多溝通，建立一種信任、合作的關(guān)系。各部門(mén)要達(dá)到什么目標(biāo)，以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核，我希望是董總和各部門(mén)長(zhǎng)協(xié)商敲定，各部門(mén)長(zhǎng)自己提出標(biāo)準(zhǔn)，董總根據(jù)公司的總目標(biāo)引導(dǎo)。車(chē)間臨時(shí)任務(wù)緊急的、臨時(shí)的或上級(jí)要求的工作任務(wù)品質(zhì)改善任務(wù)、返修表、售后服務(wù)等20按完成情況計(jì)分，如沒(méi)有，此項(xiàng)分值以主要指標(biāo)得分比例計(jì)分。操作員工績(jī)效考核表指標(biāo)類別指標(biāo)名稱指標(biāo)說(shuō)明分值考核操作考核人主要指標(biāo)工位操作質(zhì)量班組工位操作質(zhì)量30班組操作質(zhì)量平均得分。排名法的設(shè)計(jì)思路如下：每月工資與績(jī)效考核不直接掛鉤，每季度根據(jù)績(jī)效考核排名調(diào)整一次薪酬系數(shù)。盡管要求你評(píng)價(jià)每個(gè)員工，但要記住個(gè)人績(jī)效并不都是個(gè)人控制的。在人們?nèi)〉贸煽?jī)時(shí)，我們贊揚(yáng)他們；在人們沒(méi)干好時(shí)，我們傾向于批評(píng)他們。有問(wèn)題時(shí)，重點(diǎn)不是責(zé)備，而是找出原因和防止問(wèn)題再次發(fā)生對(duì)策。