【正文】 例如，你可能鼓勵員工以一種無情的方式工作，回避幫助同事，或回避哪些同績效工資沒有聯(lián)系但卻是重要的、必須的額外職責。處罰和懲罰之間是有較大差別的，處罰是中性的，不涉及人身攻擊，受到處罰的人知道這是因為自己的行為或不為帶來的。而且績效管理還講循環(huán)，績效改善后，又該進入下一個績效管理循環(huán)。50自身學習：20分；培訓和幫助他人提高：30分；自發(fā)參加改善，給出改善提案每條加10分（問題點提案除外及上級要求的除外）。這里有個小案例：這次來廠實習的員工，我?guī)麄?，就完全按照上面的思路來進行管理的，我不是直接就表達我的要求，而是讓他們自己提出目標，他們到底想通過實習來達到什么目的，他們最清楚也最有想法，聽完他們的想法，再引導他們的想法，以取得一致，好像目標是他們作出來的，但確實是在引導下由他們說出來的，這樣一來，效果完全不一樣。臨時任務(wù)緊急的、臨時的或上級要求的工作任務(wù)品質(zhì)改善任務(wù)、返修表、售后服務(wù)等20按完成情況計分，如沒有，此項分值計入主要指標。評級法、排名法與目標和標準評價法是常用的三種評價方法。績效評價表，這是我們進行績效管理時最常見到的東西，我們把我們對績效所有的作用和幻想都寄于它，我們滿懷希望，但我們總是失望。但也可以不止這些，它是一個溝通的過程，是討論會。我們不能錯誤地認為，我們只注意和記錄壞事，我們更需要好事、成就和業(yè)績。所以員工都不愿意和他講話。開放式的員工會議會讓每個員工了解其他員工的工作，并參與其他人的績效問題的解決。去掉溝通就不是績效管理，僅僅是計劃和評價而已?？冃в媱澾^程結(jié)束后，管理者和員工應(yīng)能以對以下問題有共同的答案：※ 員工的職責是什么？※ 我們?nèi)绾闻袛鄦T工是否取得了成功？※ 如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責（對特定的項目）？※ 員工完成任務(wù)時有那些權(quán)力？※ 那些工作職責是最重要的以及哪些是次要的？※ 員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？※ 主管如何才能幫助員工完成他的工作？※ 主管和員工應(yīng)如何克服障礙？※ 員工是否需要學習新技能以確保完成任務(wù)？※ 員工和主管在期間就工作任務(wù)問題如何進行溝通，以便了解工作進展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？這些問題以往都是在績效出現(xiàn)問題時我們才注意到的，其實它應(yīng)該在績效管理的第一個環(huán)節(jié)就必須明確下來的。基于從前從失敗或?qū)擂蔚目冃Ч芾斫?jīng)歷，許多人都害怕提及績效二字?？冃Ч芾硇枰獣r間，但很可能不需想象中的那么多時間?！?給員工反饋有難度，甚至他們在做什么我都不知道，我不能總盯著他們。你的溝通越有技巧、越積極和越持久，你就會越容易將員工融入到績效管理中來。我們在管理績效時必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)合起來，績效管理不是績效考核。經(jīng)理們認為需要進行過細管理的一個重要原因，那就是他們對員工是否按照他們要求的方式完成工作不放心。※ 工作質(zhì)量低下?？冃Ч芾硎鞘裁?？績效管理是一種管理者和員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：※ 期望員工完成實質(zhì)性的工作職責；※ 員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響；※ 以明確的條款說明：“工作完成的好”是什么意思；※ 員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；※ 工作績效應(yīng)如何衡量，指明績效的障礙并排除之。沒有這些觀點，績效管理將變成對抗的過程，不可能成功。為什么大家都在回避績效管理？大多數(shù)企業(yè)里的管理者都在盡力回避進行績效管理，常見的原因有：※ 公司的表格沒什么用，純粹是乏味的書面工作。他們是在清除混亂而不是在預防混亂。因此，盡管管理者害怕沖突這一點可以理解，但害怕的原因常是他們將績效看成是一種沖突的過程。因為評價僅僅是從反光鏡中往后看。因此，讓我們拋棄那個認為任何事情都要準確度量的幻想。其關(guān)鍵在于選擇解決問題的意向，而不是責備，當員工意識到你在幫他們而不是責備他們時，他們會更坦誠地對你。但是要注意創(chuàng)造一個合適的氛圍，當問題出現(xiàn)時，要讓到你這兒來的員工感到舒適輕松。觀察是信息收集的一種途徑。我想再重復一下：如果你作的全部就是績效評價，也就是沒有作計劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費時間。有問題時，重點不是責備，而是找出原因和防止問題再次發(fā)生對策。盡管要求你評價每個員工，但要記住個人績效并不都是個人控制的。操作員工績效考核表指標類別指標名稱指標說明分值考核操作考核人主要指標工位操作質(zhì)量班組工位操作質(zhì)量30班組操作質(zhì)量平均得分。各部門要達到什么目標，以什么標準來考核，我希望是董總和各部門長協(xié)商敲定，各部門長自己提出標準，董總根據(jù)公司的總目標引導?；A(chǔ)指標內(nèi)部管理部門管理（流程、體系完善、計量器具管理）、責任感、團隊精神、服務(wù)意識、述職情況。這一個過程其實是績效計劃步驟的工作，放在這地方講是為了讓大家對績效管理系統(tǒng)有一個完整的思路。溝通，作為一種解決績效問題的方法，它涉及到向員工指出和交流績效問題，如果績效問題沒有得到解決，還要向員工指明、溝通和實施可能的處罰。許多工作員工必須做好，但卻難以量化。所以，這里的關(guān)鍵是，我們的管理工作應(yīng)視為幫助員工達到目標、得到額外獎金或得到提升。這方面的知識，中國人很擅長，以下只是一些提示：※ 當你注意到績效問題時不要耽擱，你處理的越早，就越有可能提供幫助和減少憤怒。我們中的許多人都將失敗或成功歸于個人因素，我們都是先找員工有哪些缺點。但我們想想是不是一定要與錢掛鉤才會有用呢？我們每月不是有月度述職會嗎？這是個不錯的制度，能夠讓員工自己回顧工作，自己提目標，應(yīng)該能發(fā)揮很大的作用，但前提是我們能認識到它的作用?，F(xiàn)在這幫人實習熱情正高，因為他們自己心中已有自己的目標了，是自我激勵的。班組學習與改善自身學習、幫助培訓他人、參與改善（如提按數(shù)、提按采納數(shù)、參加QCC等）10積極參與培訓：10分；自發(fā)參加改善，給出改善提案每條加3分，（以個人名義）。目標和標準評價法（即根據(jù)一系列事先同員工協(xié)商制定好的標準來度量員工績效的方法）在制定目標和標準是將會大費周章，但確實是最有效的評價方法。因為你承諾了，你就會用心去完成?？偨Y(jié)一下，績效評價過程可以提供：※ 給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息。下面是經(jīng)理們常用的方法：※ 經(jīng)常四處走走進行觀察。“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題？”“我們?nèi)绾问顾菀滓恍?？”或“我如何才能幫助你？”?不要在詢問時進行威脅和恫嚇，要通過詢問得到足夠的信息，以便你與員工解決問題。記?。河肋h別在小組會議上做有辱員工的事。它是連接計劃和評價的環(huán)節(jié)，其重要性在于其先于困難發(fā)生之前識別和指出困難的能力。由于員工本人通常是最熟悉自己工作的人，因此一般情況下應(yīng)是在主管介入下由員工自己來制定衡量成功的標準，這樣的目標對員工才有激勵作用。前一次我參加公司的績效考核會議時就能感到大家都比較痛苦。多分配一點時間在預防工作上，最終會得到更多的時間。管理者往往覺得報表沒有用，而且看不到效果，這里有兩個原因：是因為他們沒有掌握績效管理的技能，把績效考核與績效管理等同起來了，沒有經(jīng)過績效管理的全過程就進行績效考核，效果當然不好；報表本身不適用，遇到這種情況，不要放棄原有表格，因為完美無缺的績效考核表是永遠不存在的?！?通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合