【正文】 間接成本預(yù)算，統(tǒng)計分析培訓(xùn)效果的定性評估方法：問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談培訓(xùn)效果的定量評估方法：硬性指標(biāo)：成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。主要的評估方式有觀察、主管評價是、客戶評價、同事評價等。這個層面易于進(jìn)行，是基本、最普遍和評估方式； 2）學(xué)習(xí)評估：第二層評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。1培訓(xùn)評估的意義體現(xiàn)在對培訓(xùn)過程的全程評估，全程評估分為三個階段：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。1培訓(xùn)教師選配的標(biāo)準(zhǔn)：1）具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；3）具有培訓(xùn)授課的技巧和經(jīng)驗；4）能夠熟練運用培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)教材與工具；5）具有良好地交流與溝通能力；6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；10）擁有培訓(xùn)熱情與教學(xué)愿望。聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點1）優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； 可帶來許多全新的理念； 對學(xué)員具有較大的吸引力； 可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視； 容易營造氣氛，獲得良好地培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)課程的要素（11點）：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（11點）：目的、目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用、方法、教師、實施。2無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目的類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實際操作型題目。評價被評價者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。5）結(jié)構(gòu)化面試及評分6）決策。1結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題行為描述面試的實質(zhì)：1）用過去的行為預(yù)測未來的行為2）識別關(guān)鍵性工作要求3）探測行為樣本。1 結(jié)構(gòu)完整的面試程序：1）面試的準(zhǔn)備階段(制定面試指南\準(zhǔn)備面試提問\評估方式確定)、2）面試的實施階段（關(guān)系建立/導(dǎo)入階段/核心階段/確認(rèn)階段/結(jié)束階段）、3）面試的總結(jié)階段（綜合面試結(jié)果/面試結(jié)果反饋/結(jié)果存檔）、4）面試的評價階段。1測評結(jié)果異常分析的方法:1)集中趨勢2)離散趨勢3)相關(guān)分析4)因素分析。知識測評分層次分為：記憶理解應(yīng)用分析綜合格、6評價。第二章招聘與配置員工素質(zhì)測評的基本原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（工作報酬與員工貢獻(xiàn)\員工與員工之間\崗位與崗位之間的匹配）。3企業(yè)人力資源供求關(guān)系有哪三種情況：①人力資源供求平衡。影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：(1)地域性因素 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀 (3)勞動力市場發(fā)育程度(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好（5）嚴(yán)格的戶籍制度。③趨勢外推法。②經(jīng)驗預(yù)測法。其每種預(yù)測的程序是：準(zhǔn)備階段（構(gòu)件系統(tǒng)、預(yù)測環(huán)境與影響因素、崗位分類、資料采集與初步處理）、預(yù)測階段、編制人員需求計劃 平衡公式：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工數(shù)量 2人力資源需求預(yù)測的原理：①慣性原理。③預(yù)測的代價高昂。⑦對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。③人員供給計劃。供求達(dá)到平衡時人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。1制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人力資源需求。⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃。（5年以上的計劃可以稱為規(guī)劃）。是組織設(shè)計中的第二步工作。1減少變革阻力的相應(yīng)措施：1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。提出存在的問題以及組織改革的目標(biāo)組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)進(jìn)行診斷分析②實施變革——提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇確定實施計劃：明確方法步驟具體措施和工作重點③組織評價——評價效果：檢查分析評價組織變革效果和存在問題信息反饋：及時掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通），選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。其發(fā)展階段分：古典（剛性）、近代（人）、現(xiàn)代（權(quán)變）。第一章 人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織理論又稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。新型組織結(jié)構(gòu)的模式：①多維立體組織結(jié)構(gòu)又稱：多維組織結(jié)構(gòu)/立體組織結(jié)構(gòu)/多維立體矩陣制結(jié)構(gòu)（矩陣與事業(yè)部制結(jié)合）②模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)③分公司與總公司（分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)）④子公司與母公司（ 子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)）⑤企業(yè)集團（ 企業(yè)集團是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體）。④將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)變革的程序：①組織診斷——確定問題。1組織結(jié)構(gòu)變革阻力原因：1）由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感2）一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。1組織機構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)人員規(guī)劃。⑤員工薪酬激勵計劃。1企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：1）外部環(huán)境（經(jīng)濟、人口、科技、文化法律）2）內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）。④保持適度流動性。（最困難最重要的環(huán)節(jié)）④制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。②人員需求計劃。⑥人力資源政策調(diào)整計劃。②企業(yè)內(nèi)部的抵制。2人力資源需求預(yù)測包括：現(xiàn)實的、未來需求、未來流失。2定性預(yù)測方法：①德爾菲法(專家評估法)。②人員比率法。2勞動效率定員 需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)(1+廢品率)/2000出勤率定額完成率人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給。③馬爾科夫模型（關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率）。3企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施:(1)將符合條件而又處于相對富于狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足需求時應(yīng)擬外部招聘計劃(3)延長工作時間(4)制定聘用非全日制的臨時用工計劃(5)制定聘用全日制臨時用工計劃3企業(yè)人力資源供大于求的常用方法：人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工 2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)3）鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)到年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如一次性發(fā)放部分獎金或補助，鼓勵提前退休4）提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，為企業(yè)擴大在生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本5）加強培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強他們競爭力，激勵部分自謀職業(yè)6）減少員工工作時間，降低工資水平，這是西方在經(jīng)濟蕭條時常用的一種解決臨時性資源過剩的有效方式7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需要一個或多數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法，這一方法也是減少共所時間降低工資水平。品德測評法：FRC品德測評法、問