【正文】 潛在應聘者對空缺崗位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。 （ 4） 委托獵頭公司招聘：公司高 級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。 第十三條 外部招聘管理 （一）公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調公司的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。 第十二條 內部招聘管理 （一） 內部招聘對象的主要來源有 晉升 、工作輪換、內部人員重新聘用等。招聘方式的選擇，要綜合考慮員工需求和招聘成本等因素。 在人員編制預算計劃內的部門總經理、總監(jiān)、高級經理、經理，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人員的招聘申請由公司總裁批準；分公司其它部門經理和一般員工的招聘申請由分公司總經理批準。 第三章 招聘計劃 第九條 人力資源需求計劃 （一） 各部門人力資源需求計劃與審核：公司總部各部門及各分公司每年年底根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求計劃，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負 責對各部門的人員需求預測進行審核。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往時間費用支持情況，擬定合理的招聘費用預算，經總裁批準執(zhí)行。同時，協(xié)助進行測試問題的 設計和部分實施工作。 【 目的 】 第二條 為 滿足 公 司持續(xù)、穩(wěn)定、快速 發(fā)展 對人才的 需 要 ， 規(guī)范員工招聘流程，健全人才選 用機制 ，特制定本制度。 【 適用范圍 】 第三條 本制度適用中央平臺所有與招聘計劃、實施、效果評價等相關的管理活動。 第六條 招聘的流程 公司 招聘工作分為如下 幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。 第八條 招聘周期 招聘周期是指從人力資源部收到《招聘申請表》起 ，到擬來人員確認到崗的周期。 （二）公司年度需求計劃：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求計劃進行綜合平衡，制訂公司的年度人力資源需求計劃。 （三）計劃外招聘申請報公司總裁批準后方可執(zhí)行。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主，外部招聘為輔的政策。內部招聘的主要方法有推薦法（經本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。 （二）外部招聘的主要渠道： （ 1） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息。 （ 5） 內部員工推薦： 公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用 （三） 內部推薦獎勵。 2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。 （四） 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 第十七條 應聘資料審查 用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。初試結果分為三種：不予考慮、 同意 復試。復試負責人 綜合小組《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。 第二十一條 特殊人才招聘 為了滿足公司對特殊人才的需求，可以采取特殊的招聘形式。人力資源部負責收集和傳遞特殊人才相關信息并進行初步篩選。 用于了解應聘者的性格情緒特征包括個人的動機、性格、氣質、價值觀、人際關系傾向等 。主要用于 工作壓力工作中要承擔很大壓力的職位招聘，如銷售 。 （五） 角色扮演 ： 讓應聘者扮演某一職位角色，判斷其對該崗位的了解、適應程度 。 第二十二條 體檢 同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。 第二十 四 條 報到 同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。然后轉入轉正流程。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據實際情況決定延期 轉正或辭退。經所在部門考核合格者，可轉正定級。評估招聘效果要從編制需求是否得到滿足、雇用率與招聘計劃是否相符、求職人員數量與實際雇用人數的比例、接受雇用求職人的轉換率等方面進行。 是 □ 否 □ 是否有推薦人？如有，請注明。 個人管理（時間管理） 13. 請舉例說明你在以前的工作中所經歷的時間期限壓力情況 個人管理（壓力管理） 14. 你在解決問題方面有哪些經驗 ? 請舉例說明。 客戶導向，溝通能力 32. 在工作中是否為組織帶來新的創(chuàng)意、新的想法。 第四條 公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、針對性原則和效益性原則： 系統(tǒng)性原則。 實效性原則。 （一）公司中長期培訓計劃的制定 （二）公司年度培訓計劃的制定與實施 （三）公司年度培訓預算的編制與管理 （四）對公司培訓的結果進行考核、評估，并做 出報告 （五）各部門專業(yè)培訓的協(xié)調、指導和協(xié)助 （六）制定并修改公司培訓制度、培訓手冊和培訓課程 第七條 公司其他各部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。 （四）組織開展并綜合管理本部門的教育培訓活動。 第九條 受訓者的義務 （一）為了順利完成所擔負的工作以及將來可能擔負的工作，員工要積極地、有計劃地進行自我開發(fā)。 （五）員工脫產培訓期間，不能解除或終止 勞動合同。 一 個月以上； 5000 元以上。結合中央平臺人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，分析發(fā)展需求，進而形成公司層面的培訓需求。評估中，將明確員工在每個技能方面存在的差距，并以此為依據確立該員工培訓需求。 第十一條 需求分析方法 企業(yè)培訓需求分析方法主要有以下幾種，中央平臺可根據情況單獨或組合使用。 （四）問卷法 設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。部門負責人結合員工的《個人發(fā)展計劃表》和本部門的實際情況，匯總形成《部門培訓需求表》（附表二），一并于十月底前上報人力資源部。 （二）委托培養(yǎng) 因公司發(fā)展需要及企業(yè)后備人才培養(yǎng)的需要，由公司直接選派或由個人申請、經公司批準，送去大專院校定向脫產學習。 （五）戰(zhàn)略性培訓 指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培、訓接班人培養(yǎng)。 （二）公司制度培訓 。公司總部的新員工由人力資源部統(tǒng)一組織，各分公司的新進員工由其參照總部的培訓內容自行安排。 （四）文化制度培 訓 指公司為了推行新的或經改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。 第五章 培訓計劃 第十三條 培訓計劃 培訓計劃采取由上至下和 由下至下雙向分析展開，由人力資源部負責組織制定，并經總裁批準后，正式發(fā)布執(zhí)行。 應用訪談法和問卷法調查培 訓需求時，注意要設計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。 （二）績效考核分析法 分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。員工的培訓需求要結合繼任者計劃和其自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，分析出目前能力素質和期望要求之間的差距，加以改善和提高。通過對職位要求的分析和員工個人技能水平的評估可以確定中央平臺的業(yè)務培訓需求。因此，中央平臺的 培訓需求將從公司戰(zhàn)略、業(yè)務和個人職業(yè)發(fā)展三個方面來展開 ： （一）公司戰(zhàn)略分析。該要求對已到法定退休年齡者例外。 （三）培訓結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到 工作中去。 第三章 受訓者的權利和義務 第八條 受訓者的權利 （一）在不影響本職工作的前提下， 員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。 （二）對培訓的結果進行檢查、評價，并寫出報告。 第二章 培訓的組織與管理 第五條 公司培訓最高負責人是總經理，總經理決定公司的中長期及年度培訓方針、統(tǒng)一指揮全公司的教育培訓。 針對性原則。 第二條 為了使企業(yè)內部員工的業(yè)務素質和技能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展的需要，公司對員工應進行有計劃、有系統(tǒng)的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，特制定本管理辦法。 精誠協(xié)作 /人際關系 19. 你認為你的表現會對整個團隊的工作能力產生什么樣的影響 ? 精誠協(xié)作（團隊管理） 20. 在工作中 ,你喜歡與團隊成員一起工作 ,還是更愿意自己獨立工作 ? 精誠協(xié)作 21. 請談談你的雇主對你工作表現不滿的情況 敬業(yè)誠信 22. 請舉例說明以前曾經發(fā)生過的 ,你必需超出自己的職責范圍而完成某項任務的情況。并可視為人事合同的一部分。 職位 描述文件 職位識別信息 職位名稱 投資策劃部總監(jiān) 工作地點 廣東 職位編號 SI001 所在城市 深圳 所屬部門 投資策劃部 出差要求 □無 ■偶爾 □常駐 版本號 生效日期 20xx 年 10 月 1 日 工作網絡關系 直接上級職位 總裁 其它匯報職位 董事會 直接下級職位 戰(zhàn)略規(guī)劃部經理、投資并購部經理 人員管理權限 薪酬 □無 ■建議權 □決定權 直接下級人數 2 績效 □無 ■建議權 □決定權 直接管轄團隊 配備 □無 ■建議權 □決定權 業(yè)務指導職位 受外部哪 些 機構影響 將影響哪些 外部機構 行業(yè)研究機構、外部合作伙伴、競爭對手 職位目的與職責 職位目的（存在的理由，限制和目標） 協(xié)助公司總裁 制定并實施企業(yè)戰(zhàn)略、經營計劃等 ，進行投資并購分析， 實現 公司 的 戰(zhàn)略發(fā)展目標 職責范圍 (名稱、定義、該職責所要達到的結果 /目標 ) 責任級別 （全部 /部分 /協(xié)助） 衡量標準 (數量、質量 ) 業(yè)務類 戰(zhàn)略層面 ? 參與制定集團戰(zhàn)略規(guī)劃，為戰(zhàn)略制定提供行業(yè)研究和其它信息支持，確保穩(wěn)定性和達致長期目標 ? 參與集團年度經營計劃與預算及其滾動修正 ? 負責進行對公司資本運營的研究，擬 定公司資本運營戰(zhàn)略規(guī)則 ? 負責參與制定公司的投資計劃，參與投資項目的篩選、評估和監(jiān)督 ? 協(xié)助 ? 部分 ? 部分 ? 部分 ? 業(yè)務增長 ? 盈利能力 ? ? 預算與執(zhí)行 ? 資本效率 ? 投資回報 戰(zhàn)術層面 ? 根據公司的整體戰(zhàn)略目標制定分階段目標和目標分解，保證公司各部門及分支機構的經營目標和整體戰(zhàn)略目標的一致性 ? 負責對公司戰(zhàn)略目標的實施效果進行評估 ? 全部 ? 全部 ? 業(yè)務增長 ? 執(zhí)行情況 操作層面 ? 負責研究收集、整理和分析宏觀經濟信息與旅游行業(yè)的產業(yè)信息與產業(yè)動態(tài) ? 負責研究國內外競爭對手的產品、營銷及發(fā)展戰(zhàn)略 ? 負責監(jiān)督各有關 分支機構的戰(zhàn)略實施情況 ? 根據公司的戰(zhàn)略要求選擇投資項目，進行前期的資料收集、考察調研、接洽談判工作 ? 全部 ? 全部 ? 部分 ? 部分 ? 信息質量 ? 信息質量 ? 執(zhí)行情況 ? 投資回報 管理類 ? 參與擬訂本部門的組織機構、崗位編制和職責分工，參與擬訂相應崗位的工作要求和業(yè)績考核標準， 以建立完善的部門運作體系 ? 參與本部門員工的招聘、任免、晉升和調配， 以 建立、領導 及 激勵高效團隊 ? 負責部門日常工作管理，監(jiān)督檢查本部門人員遵章守紀及工作落實情況 ? 解決部門內工作協(xié)調和人員溝通，營造良好工作氛圍 ? 部分 ? 部分 ? 全部 ? 部分 ? 運作效率 ? 員工士氣 ? 執(zhí)行情況 員工士氣 任職資格 教育程度 碩士及以上學歷， MBA 優(yōu)先 專業(yè)方向 經濟、金融、管理等相關專業(yè) 工作經驗 8 年以上戰(zhàn)略 /投資規(guī)劃工作經驗 行業(yè)經驗 5 年以上旅游行業(yè)或電子商務經驗 培訓經歷 特殊知識 ? 旅游行業(yè)及電子商務行業(yè)的深入了解 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃知識及分析能力 ? 企業(yè)投融資、兼并收購知識 ? 良好的財務技能 通用技能要求 ? 熟練計算機運用 ? 英語聽說讀寫精通 專業(yè)技能要求 ? 敏感的商業(yè)意識及豐富的管理經