【正文】 者；部級經(jīng)理/部門負責人由中心領導復核。為鼓勵和加強團隊合作，該考核類型的員工 KPI 考核分數(shù)與部 門負責人( 含臨時負責人)進行捆綁考核。要求被考核者每月進行月度工作計劃和小結，并填寫《月度工作計劃和任務完成情況表》，考核者根據(jù)被考核者的工作完成情況對每項工作進行評價，作為績效考核重要的參考數(shù)據(jù)。類型二：四級以下崗位人員（除“類型一” 的崗 位人員外）。年度績效考核是對過去的實際績效與計劃績效間的差異對被考核者進行一次正式考核評估以探尋如何改進和提高今后的績效，并通過面談溝通，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)， 調(diào)整工作目標，制定有效的改進計劃和能力發(fā)展計劃，以提高被考核者今后的績效表現(xiàn)。中期回顧及考核是一次正式的跟蹤指導，以確保能達到或超越既定的績效指標及工作計劃。未獲批準的，仍以原指標為準。指標值要在聽取考核者和被考核者意見后，最后報人事部組織審定。 績效計劃涉及的兩個指標? 目標指標目標指標是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應達到的績效指標完成標準，通常反映在正常工作環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或個人應達到的績效表現(xiàn)。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分4 / 38解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。年度績效計劃主要分三部分，關鍵績效指標（KPI）、工作目標設定和能力發(fā)展計 劃。 績效管理的四步循環(huán)績效管理是一個動態(tài)的溝通過程。將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋。 開放溝通原則。實施原則在進行績效考核管理中，必須遵循如下原則： 公開性原則。1 / 38 廣東移動通信有限責任公司鼎湖培訓中心績效考核管理辦法目錄第一部分 綜述 ...........................................................................................2 目的 ..................................................................................................2 實施原則 ..........................................................................................2 適用對象 ..........................................................................................3 GMCC 績效管理的四步循環(huán) .........................................................3第二部分 績效考核具體實施細則 ...........................................................6 考核周期 ..........................................................................................6 考核的內(nèi)容 ......................................................................................6 權限設定 ..........................................................................................7 評定等級及分配標準 ......................................................................8 考核實施說明 ..................................................................................9 考核結果的反饋 ............................................................................101 考核結果的運用 ............................................................................111 績效結果存檔 ................................................................................121 復議 ................................................................................................121 附則 ................................................................................................132 / 38第一部分 綜述目的 通過績效考核管理體系實施全員目標管理，保證員工行動與公司核心價值取向和整體發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致，保證“三大基地” 總體目標的實現(xiàn)和任務的完成。 促進管理者與員工之間的交流與溝通，增強企業(yè)凝聚力?？己艘龅健坝檬聦嵳f話” ，對被考核者的任何評價應有事實依據(jù)，避免摻入主觀因素和個人感情色彩?？己私Y果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。 常規(guī)性原則。 適用對象 本制度適用于 GMCC 鼎湖培訓中心部經(jīng)理級以下人員（含實習生,特殊崗位人員的考核辦法另行規(guī)定），省公司人員的考核結合《廣東移動通信有限責任公司績效考核管理辦法（暫行）》的有關規(guī)定執(zhí)行。進行績效計劃的過程是考核者和被考核者進行充分溝通，確定績效計劃，并填寫績效計劃及評估表格的過程。 關鍵績效指標(KPI)關鍵績效指標是用來衡量工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。 能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃是指考核者和被考核者共同確定為了實現(xiàn)績效指標，完成工作目標的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設定能力發(fā)展具體實施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況。因此挑戰(zhàn)性目標值的內(nèi)在含義可看作是對被考核者在某項指標上完成效果的最高期望。如遇特殊情況確需調(diào)5 / 38整，由被考核者向考核者提出書面申請，由人事部組織有關職能部門和領導重新審定，并經(jīng)中心領導批準后，進行適當調(diào)整。同時還能確保員工的工作結果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。年度績效考核在每年的 12 月底或次年年初進行。 考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容根據(jù)職級及崗位實際劃分兩種類型：類型一：管理崗位、五級以上專業(yè)技術崗位及部分四級以下崗位人員。年度工作計劃為年度工作計劃考核用；月度工作計劃為月度/季度、年度考核提供參考數(shù)據(jù)。關 鍵績效指標從上到下進行分解至部一級，并以部門為單位進行團隊考核，作年度考核用?？己藘?nèi)容根據(jù)職務等級分類，參見表一：表一：被考核者職務等級 周期考核比例分配（已實施 KPI 考核）考核比例分配（未實施 KPI 考核）季度考核 第一部分（70%）第二部分（30%） 第一部分（80%）第二部分（20%）部門負責人(含臨時負責人 ) 年度考核第一部分（40%）第二部分（20%）第三部分（40%） 第一部分（70%）第二部分（30%）月度考核 第一部分（70%）第二部分（30%） 第一部分（75%）第二部分（25%）領班以上非部門負責人管理人員 年度考核 第一部分（55%）第二部分（20%）第三部分（25%） 第一部分（65%）第二部分（35%）月度考核 第一部分（70%）第二部分（30%） 第一部分（70%）第二部分（30%）五級以上及部分四級以下專業(yè)技術人員 年度考核第一部分（65%）第二部分（20%）第三部分（15%） 第一部分（60%）第二部分（40%）“類型二”的考核內(nèi)容實施綜合考評，其內(nèi)容主要分為“德”、 “能”、 “勤”、 “績”四個部分（各崗位以本崗位標準作為考評指標），具體比例見表二。在進行績效考核過程中，考核者有責任對被考核者的工作績效等方面進行指導、幫助和激勵。 被考核者鼎湖培訓中心部經(jīng)理級以下人員（含實習生）。 A+B 級可評人數(shù)不