【正文】 向けて職業(yè)トレーニングを?qū)嵤─工毪瑜Δ胜长趣猡ⅳ搿￥饯筏?、そのギャップを同社が實施する職業(yè)トレーニングで埋めていくということでもある。従業(yè)員個々人が承諾する業(yè)績考課では、業(yè)務(wù)目標(biāo)に関するプランを明らかにするばかりか、實行計畫も立てなければならない。まず、全ての従業(yè)員は年頭に、業(yè)績目標(biāo)について自己承諾しなければならず、ここで年間業(yè)務(wù)の達成目標(biāo)とそのプランを確定しなければならない。 ２． JOB ROTATION（業(yè)務(wù)輪番制度） モトローラーの業(yè)務(wù)輪番制度とは、ある従業(yè)員がある職位で 12 ヶ月にわたる勤務(wù)経験を経た時點で、ある機會が発生した場合にその従業(yè)員本人は職場配置の輪番を申請したり、あるいは直接的に新たな職場への配置転換を申し出ることを可能にする制度である。社內(nèi)の適切な人材がいる場合は、まずこのチャンスを社內(nèi)の従業(yè)員に與える。しかし實習(xí)だけが目的で正式採用にまでは到らないケースもある。彼女は 5 年後に賃金部門経理となったが、その成長はすこぶるスピーディであった。多數(shù)の學(xué)生はまずモトローラーで 實習(xí)した後、同社の正式従業(yè)員となっている。したがって人材のハンティングはほとんど國 11 有企業(yè)の元従業(yè)員 を?qū)澫螭趣筏郡猡韦扦ⅳ盲俊? ３．キャンパス募集 モトローラーが毎年採用する新卒學(xué)生數(shù)は、採用総數(shù)の 50％に達している。 ２．“振り返っ て草を食む馬”政策を採用する人材復(fù)帰策 モトローラーの人材政策で一種獨特のところは、すでに辭職した従業(yè)員に対して如何なる先入観も抱かないことである。また、モトローラーは職場?職種の違いに応じた募集ルートを保有している。 モトローラーが実施するＡ＆Ｒ措置 人材の吸引策 ◆成熟した募集システム １．厳格な募集プロセス モトローラーの募集プロセスは非常に厳格である。 モトローラー（中國）電子有限公司は、 1994 年以來、中國政府と外商投資企業(yè)協(xié)會により連 10 続して“外商企業(yè)輸出額?販売額ベストテンの一社”に評価されており、また天津市政府からは多年にわたって“天津市?最優(yōu)秀外商投資企業(yè)商”の評価を受けている。同社はモトローラー本社によるの中國國內(nèi)の最大の連合生産拠點である。全ては自己のイニシャチブで自主的に仕事に従事し、目標(biāo)を達成し、かつ開拓しなければならない。また、特に學(xué)生層に対しては、際立ったパーソナリティー（大膽、豊かな想像力、新規(guī)の提案起、グローバルで長期展望に立った獨創(chuàng)的貢獻）を持つべきであると呼びかける。 ロレアルの企業(yè)文化の剤第の特徴は多元性と包容性である。 ロレアルはフランスの文化的な影響を色濃く保有しており、これを職業(yè)とパーソナリティーに連動させている。 ◆賃金福利 ロレアルの賃金水準(zhǔn)は化粧品業(yè)界ではトップランクに位置しており、これによって高い競爭力 9 をキープしている。 ロレアルは若年層従業(yè)員を頻繁に昇進させ、またブランド製 品擔(dān)當(dāng)経理にはしばしば海外研修の機會を與えている?！???と同社の高級管理者は認(rèn)識し、この役目を擔(dān)う彼等の仕事への情熱を鼓舞している。これによってロレアルは中國人従業(yè)員への強い信頼感を抱くことになる。 ２．人材の本土化 ロレアル中國では現(xiàn)在 3500 名の従業(yè)員を擁しているが、このうちで外國籍従業(yè)員は 10 名余りしか存在せず、最高管理職掌 に就く従業(yè)員の大部分は中國人従業(yè)員である。このよ うな事情は某企業(yè)の職場ローテーション制度とも異なる。 ◆職場における人材慰留策 ロレアルは契約形式による人材の拘束を求めず に、社內(nèi)の全ての職場が吸引力で橫溢することによって人材を引き留めることを考える。 ５．潛在的な能力を備えた従業(yè)員に対する管理ノウハウのトレーニング ロレアル中國では、中部ヨーロッパの工商管理學(xué)院と提攜して、將來性のある従業(yè)員に向けた在職 MBA 研修コース（プロジェクト管理、非財務(wù)員による財務(wù)管理、マンパワー資源管理、マーケット戦略等）を手配し、若年経理のための長期的なキャリア発展プ ランを制定している。 ４．その他のノウハウに関するトレーニング また他には、若年従業(yè)員に向けた「マーケッティング?セールス講座」といったような専門的なテーマのシンポジウムなども開催している。そこで人事部は、毎年三月から四月にかけて全ての従業(yè)員の上司とコミュニケーションを図り、彼等に向けて實施するトレーニングプランを制定している。彼等の職責(zé)は、従業(yè)員の入社後の追跡調(diào)査を行い、個々の従業(yè)員の成長に関心を払い、社內(nèi)の見込みのある優(yōu)秀な人材の抜擢や選抜に関する職業(yè)トレーニングの資料を提供することにある。つまり、ロレアルはこの三つトレーニング?プロセスを通じて新入社員が即戦力に変えていくが、これは製品へのアプローチや販売の實踐活動は、最も有効かつ身近な入社後トレーニングと言うことができる。まず、入社後の職業(yè)トレーニング、二週間の企業(yè)オリエン テーション。一方、農(nóng)民は、リアリストであり、自律的でかつ地に足を つけた實踐主義者でなければならない。企業(yè)自身の仕事とは、従業(yè)員が最も適切な職業(yè)キャリアの発展方向を見出すことを支援することと位置付けているのである。多數(shù)の従業(yè)員は入社して間もない時期ではほとんど自社事情に通暁していないが、一定程度の勤務(wù)経験を経て自社の運営方式を理解するようになる。企業(yè)內(nèi)の、マーケティング部、販売部、財務(wù)?管理部、営業(yè)部、マンパワー資源部、生産部門等のほとんど全てのセクションで實習(xí)の機會が毎年設(shè)けられている。ロレアルの實習(xí)では従業(yè)員が自己能力を証明するチャンスがある。またこの方法によって人材育成の期間を詰め、新戦力をスピーディーに走らせ、同時に企業(yè)のその後のトレーニングに必要なコストも削減する効果を生んでいること。この種のマンパワー資源開発の方 式は多様である。このような手段で開発された學(xué)生集団の中には、自然に企業(yè)にとって最適な人材が存在していることが疑いのない事實である。このテーマ活動に參加する學(xué)生は、企業(yè)で如何なる役割を果たし得るかについて確信を得ることができ、また彼等の考え方や創(chuàng)造意欲を?qū)嶋H行動に移すことが可能である。いわゆるオシャレや前衛(wèi)志向（アールヌーボー）等がそれに當(dāng)るが、この特殊な個性はトレーニングを通しても養(yǎng)成し難い分野の事柄である。ロレアルにとって、従業(yè)員に対する要求、すなわち“従業(yè)員はかくあるべし”といった定まった基準(zhǔn)は存在しない。一方、內(nèi)陸地域においては新聞紙上での募集を重要視するようである。自己の直感に依拠し、応募者の實際的な能力を最も重視する。また最終選考で適切な 人材を特定する際は、篩にかけられた被選考者に対してその人材を必要としているセクションが自ら第二次面接試験を?qū)嵤─工胧私Mみが出來上がっている。ロレアルでは総合大學(xué)（例えば、北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、中山大學(xué)等）を割に重視する傾向が見られる。 大學(xué)新卒の募集はロレアルの伝統(tǒng)でもある。 4 以下に紹介するロレアル社の Aamp。ロレアル社のガイポール総裁は、「このわずか 4 年間の努力を経て、我が社は中國國內(nèi)で 3000 人の大ファミリーを保有することになった。 1997 年の初頭、ロレアル社は上海に分公司を設(shè)立し、中國市場における事業(yè)活動をスタートした。ロレアルグループの事業(yè)は世界 150 カ國と地域に跨り、全世界で 300 余りの支社と100 店余りの代理商を抱えている。珠海 xxは、自社の實情に沿って他企業(yè)が備える優(yōu)越性を相互に検討することによって、珠海 xx に相応しいAamp。すなわちこうした企業(yè)の人材への希求は、聡明で活力に満ちた青年にとって多くのチャンスを提供することになってくる。 1 xx 工業(yè)科學(xué)有限企業(yè) 歐米企業(yè)のＡ＆Ｒ措置、及び法定外福利の実施に関する一般情況報告 目 次 2 一．前言 ３ 二．ロレアル（中國） ３ 企業(yè)概要 ３ Ａ＆Ｒの具體的な措置 ４ ２．１ 人材 の吸引策 ４ ２．２ 人材の慰留策 ６ 三．モトローラー（天津） ９ 企業(yè)概要 ９ モトローラーが実施するＡ＆Ｒ措置 １０ ２．１ 人材の吸引策 １０ ２．２ 人材の慰留策 １４ 四．華虹ＮＥＣ電子有限公司 １５ 企業(yè)概要 １６ 華虹ＮＥＣ電子有限公司が実施するＡ＆Ｒ措置 １６ ２．１ 人材の吸引策 １６ ２．２ 人材の慰留策 １７ ２．３ 施策結(jié)果報告 １８ 五．ハイアール?グループ １９ 企業(yè)概要 １９ ハイアールが実施するＡ＆Ｒ措置 ２０ ２．１ パイオニア精神の奨勵 ２０ ２．２ 職業(yè)トレーニングの提供 ２０ ２．３ 人間的な管理モデル ２３ ２．４ 賃金?福利 ２５ 六．國內(nèi)の一部外商投資企業(yè)の法定外福利の実施狀況 ２６ 一．前言 3 近年、世界各國の大企業(yè)ではいずれの企業(yè)においてもその募集システムを整備することによって、才能が橫溢し大いなる志をもった人材を吸引してきた。自社の事業(yè)を拡大するプランが全くない企業(yè)でも然るべき情況にある。 以下、我々はロレアル（中國）、モトローラー（天津）、華虹 NEC（中國）、海爾（ハイアール）集団と、それぞれ歐州、アメリカ、日本、中國の 4 社の異なる類型に屬する著明企業(yè)の経験を通して、それらの企業(yè)が實施する人材の吸引策、慰留策を調(diào)査?分析し、同時にまたこの 4 社の著明企業(yè)が實施する法定外福利措置に対しても調(diào)査を行っている。これまで約一世紀(jì)にわたる経営努力を経て同社はすでに小規(guī)模マニュファクチャー企業(yè)から世界的の化粧品メーカーのトップに位置する企業(yè)に成長している。またこの以前にも、プアール（企業(yè)資信企業(yè)）が實施した調(diào)査におおいて「最も尊敬に値するフランス企業(yè)」と評価されている。 1997 年の正式進出から起算すれば、その増長率は総額で 228％の伸びを達成している?！工日Zっている。したがって、ロレアルが必要とする人材の出所は大學(xué)のキャンパスである”といってもよかろう。 ロレアルの募集は主に大學(xué)構(gòu)內(nèi)で實施されている。その後、人事部が第一次面接試験を行い、初回のテスト結(jié)果を企業(yè)に持ち帰って企業(yè)內(nèi)の各セクションでこれを検討し、その後にようやく必要となる人員、人材、及び職位を確定する。あまたの多國籍企業(yè)の募集に見られる數(shù)次のテストとは異なり、ロレアルは筆記試験を好まない。ロレアルの人材導(dǎo)入プランは、中國沿岸地域においては、主に大學(xué)構(gòu)內(nèi)で開かれる募集會やネットによる募集で實施する。これは人材選択する姿勢でも問われている。同社においては、その技術(shù)やノウハウを、職業(yè)トレーニングを通じてその従業(yè)員本人に施すことにより、ある程度の高みに到達さ せることが可能であるが、人間の個性には特殊な事柄がある?，F(xiàn)在、上海で開催している「ロレアルキャンパス企畫大會」はこのような指導(dǎo)思想の下で實踐されるテーマ活動のひとつである。學(xué)生は、こ の種の親密な實踐を通して企業(yè)としてのロレアルを理解するようになり、また自分自身も成熟に向かって前進することができる。このように、ロレアルのマンパワー資源開発は相対的に見て非常に安定していると言うべきである。つまり、ロレアルの方法と目的は、採用した學(xué)生が入社と同時に戦力となり、飛躍できる環(huán)境を早い時期から形成することにある。同社は、応募者のパーソナリティー、趣味、経験等をとりわけて重視するのである。このように、ロレアルの實