【正文】 業(yè)から去って行く情況が後を絶たない。何故ならば、彼等のライバルも人材募集においては多くの企業(yè)と類(lèi)似した?jī)?yōu)遇措置を講ずるからである。また、ロレアル社は 『フィナンシャルタイムズ』より「最も歓迎されるフランス企業(yè)」と評(píng)価され、 20xx 年 3 月 11 日に出版されたアメリカの雑誌『フォーチュン』誌では、ベストテン雇用企業(yè)の一つにランキングされている。 またこの精鋭集団の平素の努力によって、ロレアル社は、その中國(guó)事業(yè)を素晴らしい未來(lái)に向かって驀進(jìn)させることできる。中國(guó)においては、上海本部ではその年の新卒を約 10 名前後募集しているが、これらの従業(yè)員の大學(xué)時(shí)代の専門(mén)は、販売、設(shè)計(jì)、化學(xué)工業(yè)、機(jī)械、電気エンジニア等に及び、その他數(shù)名の者がヨーロッパの工商管理學(xué)院で MBAの初期研修を修めている。市場(chǎng)ニーズに応じて隨時(shí)に必要な人材を募集する場(chǎng)合もあれば、隨時(shí)に人員を削減する場(chǎng)合もある。ロレアルは如何なるも 5 のも「スタンダード」 の物差しで測(cè)らない。 ◆マンパワー資源の事前開(kāi)発 ロレアルは大學(xué)生を重視することから、二回生?三回生の 學(xué)生に向けてロレアルの企業(yè)文化、製品、管理方法などを理解させる腐心している。同時(shí)にまた、企業(yè)では彼等に対する職業(yè)トレーニングを?qū)嵤─筏票说趣蚬芾韺婴艘毪欷皮い? ◆実習(xí)は採(cǎi)用前の準(zhǔn)備活動(dòng) ロレアルは各種の証明書(shū)や學(xué)歴を以って募集の唯一の基準(zhǔn)としない點(diǎn)を強(qiáng)く承諾している。ロレアルが中國(guó)市場(chǎng)に進(jìn)出して以降の 5年間で、同社は持続的に 発展してきたが、この巨大な発展空間は従業(yè)員にとっては非常に大きな吸引力と言える。それは行為と行動(dòng)＝すなわちロレアルが追求する“詩(shī)人”と“農(nóng)民”の心の完璧な結(jié)合である。そして専業(yè)化の段階に進(jìn)ませる。同社が重視す るトレーニングは“ニーズに応じた”トレーニングなのである。ロ レアルはこのようなノウハウ取得訓(xùn)練の重視と同時(shí)に、社內(nèi)の団結(jié)精神も強(qiáng)調(diào)する。 １．人材の社內(nèi)交流 8 ロレアルの人材管理におけるポイントは、特定任務(wù)を完遂した功有る若年従業(yè)員には新たな任務(wù)や職位を手配して、本人に自己能力へチャレンジする機(jī)會(huì)を與えることである。このうちパリ?ロレアルとメイベリンが占める市場(chǎng)シェアが最大シェアを保持している。上海地區(qū)では 200 名の従業(yè)員の平均年齢はわずか 28 歳である。 ◆企業(yè)文化 ロレアルは一流の人材を採(cǎi)用し、これらの若年従業(yè)員に企業(yè)の運(yùn)営管理システムに溶け込ませ、これに參加させ、“ロレアル人”を創(chuàng)り出すことを最終的な 目的としている。ロレアルは異なる文化と教育的背景を持った青年の入社を歓迎し、創(chuàng)造力に富んだ企業(yè)軍団の形成に意を注ぐ。 1993年 3月に全面的に創(chuàng)業(yè)をスタートした時(shí)期、モトローラーはこの産業(yè)における中國(guó)國(guó)內(nèi)の最初の獨(dú)資企業(yè)となった。このような點(diǎn)から、我々はモトローラー（天津）電子有限企業(yè)のAamp。モトローラーでは、応募者の個(gè)人履歴に関する書(shū)類(lèi)を入手した後に、まず人事部が各セクションの具體的な要求にしたがって人材を篩にかけ、次に、適切と認(rèn)めた人物を関連セクションへ差しまわし、さらにこのセクションで二次選考を?qū)嵤─工搿￥丹椁藦緲I(yè)員に業(yè)界の先端部門(mén)で共に進(jìn)歩していくため、企業(yè)に新鮮な血液を注ぐために、やる気があり活力に満ちた學(xué)生を採(cǎi)用する必要がある。彼女は實(shí)習(xí)期間中において、同社は毎月の勤務(wù)量を定め、彼女に一部のプロジェクトに參加させてきたが、これによって彼女は同社より月毎に補(bǔ)助金を受給してきた。従業(yè)員は人事部門(mén) が提供する社內(nèi)募集情報(bào)を通じて、自己の関心や個(gè)人的な発展目標(biāo)に依拠して配置先を転換することによって、多方面にわたる自己鍛錬が可能となっている。したがって、 JOB ROTATION 制度や前項(xiàng)で言及するIOS 制度は従業(yè)員にとっては自己實(shí)現(xiàn)の絶好の機(jī)會(huì)となる。 被考課者にとって本人が設(shè)定した業(yè)務(wù)を確實(shí)にこなしていくには如何なる行動(dòng)を取らなければならないのか？この點(diǎn)について見(jiàn)方を変えて言え ば、従業(yè)員はこの自己が定める業(yè)務(wù)目標(biāo)を達(dá)成する力量を備えているかどうかを自己自身で検討することでもある。 （２）論功行賞 モトローラーは、従業(yè)員の潛在能力を最大限に発揮させるために、多種類(lèi)の物心両面の奨勵(lì)手段を用いている。 １．新入社員訓(xùn)練 全ての新入社員は、まず二日間の入社訓(xùn)練を受ける。このようなプロセスは通常は 3ヶ月に及んでいる。一つは機(jī)械クラスで、もう一つは電子クラスである。また?jī)?yōu)秀な人材はさらに多くのハイレベルの職業(yè)トレーニングを受ける必要 14 がある。 人材の慰留策 ◆構(gòu)築されている従業(yè)員の昇進(jìn)システム 職業(yè)トレーニングは昇進(jìn)のための前提條件の一つである。 ◆永遠(yuǎn)不滅の企業(yè)文化 モトローラーは従業(yè)員の個(gè)マンパワー尊厳を充分に尊重しており、“個(gè)人尊厳の肯定”と呼ばれる施策を?qū)嵤─筏?いる。この比率は業(yè)界全體の情況によって決まってくるが、現(xiàn)狀でこの比率が 8％程度であればこれは正常と思われる。このために、前項(xiàng)で言及しているような MBA トレーニング課程の受講や海外研修の機(jī)會(huì)を以ってこれらの層に提供するのである。 四．華虹 NEC電子有限企業(yè) 16 企業(yè)概要 NEC は 1899 年に設(shè)立され、すでに 100 年以上の歴史を有する企業(yè)である?，F(xiàn)在、日電（中國(guó)）有限公司は、上海、広州、西安、長(zhǎng)春、鄭州、南京、杭州、昆明などの 8都市で事務(wù)所を設(shè)立している 。 ◆キャリアを保有する者を採(cǎi)用 華虹 NEC は、日系企業(yè)として Aamp。ある見(jiàn)方によれば、この方法は確かに人材の慰留策では甲を奏するが、反面、企業(yè)を老化させ、パイオニアスピリットを持たずに安定だけを求めるような従業(yè)員だけを引き留めるような結(jié)果を招來(lái)する。このような結(jié)果はまさに同社が雇用者と締結(jié)してきた労働契約の成功を物語(yǔ)るものである。 施策結(jié)果報(bào)告 20xx年 6月現(xiàn)在、華虹 NECでは 920名の従業(yè)員が在籍し、その平均年齢は 26歳、このうち、年齢と學(xué)歴構(gòu)成は以下に図に示された通りである。 五．海爾集団 （ハイアール?グループ） 企業(yè)概要 ハイアール集団は 1984 年に設(shè)立された が、この 17 年間で毎年 78％の成長(zhǎng)率で持続的かつ安定的に発展し続けてきた。さらに冷蔵庫(kù)、冷凍ボック、エアコン、洗濯機(jī)を主力製品とする國(guó)內(nèi)市場(chǎng)シェアは 30％に達(dá)している。 ハイアールが実施するＡ＆Ｒ政策 パイオニア精神の奨勵(lì) ◆従業(yè)員の名前を取った“小さいな発明” ハイアールは従業(yè)員にパイオニア精神を奨勵(lì)し、“創(chuàng)造者”の名稱(chēng)を用いてその成果として、平凡で機(jī)械的な仕事と遠(yuǎn)大な長(zhǎng)期目標(biāo)を結(jié)びつけて、これを愉快な創(chuàng)造に変え、企業(yè)に巨大な利益を生み出す源泉としてきた。まさにこの點(diǎn)が同社の企業(yè)文化なのである。 ◆ハイアールの実踐技能訓(xùn)練 技能訓(xùn)練はハイアールの訓(xùn)練プロジェクトにお ける重點(diǎn)項(xiàng)目となっている。 同社のマンパワー資源部の開(kāi)発コンセプトは、“すべての従業(yè)員は人材である”、“競(jìng)爭(zhēng)馬は馬にしかず”（つまり、根拠のない先入観で差別しない）といったことである。この場(chǎng)合、若し彼が適応できれば新たなキャリアに就くことができるが、これが不可能ならば、この時(shí)點(diǎn)は彼の擔(dān)當(dāng)を免ずることになる。 “實(shí)戦方式” この方式も同社の訓(xùn)練の大きな特徴である?，F(xiàn)在、同社では青島海洋大學(xué)の海爾（ハイアール）経貿(mào)學(xué)院の教師チームをコアにしながら、同 23 時(shí)にスイスの IMD 國(guó)際工商管理學(xué)院、上海中歐管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)等の國(guó)內(nèi)外の20 校あまりの大學(xué)、専門(mén)學(xué)校、コンサルティング機(jī)構(gòu)、及び國(guó)際的に著明な企業(yè)の約 100あまりのエキスパートと提攜して外部招聘訓(xùn)練ネットを構(gòu)築し、著明な企業(yè)の豊富な事例をテーマにした?jī)?nèi)部従業(yè)員訓(xùn)練を?qū)嵤─筏皮い搿￥蓼客互螗咯`の水準(zhǔn)は完全な現(xiàn)代化教學(xué)をスタンダード?カリキュラムとしており、國(guó)際的に著明は教育管理機(jī)構(gòu)と合作して総合的な資質(zhì)訓(xùn)練と國(guó)際學(xué)術(shù)交流を?qū)嵤─?、名?shí)共にハイアールの國(guó)際的人材の育成基地となっている。例えば、各生産點(diǎn)の各セクションに配置するガラス、備品、加工?生産區(qū)域に至るまで責(zé)任者の名前が表示されている。 人間的な管理モデル ◆ OEC （ Overall Every Control and Clear）管理モデル ハイアールは國(guó)外の先進(jìn)企業(yè)の管理方法を手本にして、 OEC （ Overall Every Control and Clear）管理モデルを?qū)嵤─筏皮い搿? ハイアールグループは“促成栽培”型訓(xùn)練を重視するほか、従業(yè)員の“脫生産型”訓(xùn)練も實(shí)施している。 ◆ハイアールの訓(xùn)練環(huán)境 ハイアールは全従業(yè)員訓(xùn)練を充分に實(shí)施するために、健全なトレーニング?ソフト環(huán)境（トレーニングネッ トワーク）を構(gòu)築している。また、各分野の経験は保有しているが、物事の処理に関して協(xié)調(diào)性が乏しい場(chǎng)合は、協(xié)調(diào)性が強(qiáng)く求められるセクションに異動(dòng)して、彼を鍛えていくことになる。 22 “イルカ式昇進(jìn) ”、これは同社の訓(xùn)練の最大の特色である。具體的には、まず實(shí)際に出現(xiàn)した事例（ベスト事例、ワースト事例）をピックアップして、當(dāng)日の勤務(wù)終了後の時(shí)間を利用してただちに現(xiàn)場(chǎng)で事例分析を?qū)嵤◤緛?lái)型の集中訓(xùn)練方式ではない）し、また事例に反映される問(wèn)題點(diǎn)やパターンを一つのモデルとして、従業(yè)員の行動(dòng)、観念、技能を統(tǒng)一する。上級(jí)がパフォーマンスと 率先垂範(fàn)の役割を果たし、また従 21 業(yè)員相互のトレーニングを最重視している?，F(xiàn)在、従業(yè)員による技術(shù)革新と発明はハイアール社の明るい未來(lái)を示す光景と言うことができる。また歐米マーケットでは設(shè)計(jì)?生産?リテールの三位一體化による本土化を図っている。 1984 年の設(shè)立當(dāng)初における同社の製品は、冷蔵庫(kù)だけの単一品目しかなかった。 公司は、內(nèi)部のコミュニケーションを筆頭に置き、“情報(bào)員”制度を制定している。このため、當(dāng)初に採(cǎi)用された日本語(yǔ)は明るくても技術(shù)には暗い従業(yè)員は労働契約の更改を?qū)嵤─护?、淘汰していく情況が生まれて いる。つまり、定期的に情報(bào)収集やフィードバック情 報(bào)の収集を通して、企業(yè)內(nèi)コミュニケーションの円滑化を図っている。同社の人材採(cǎi)用はキャリアを有する従業(yè)員を採(cǎi)用する傾向があり、他社から ”パラシュート部隊(duì)“式に人材を引き抜き、これを自 社へ招聘するようなことも行っており、キャリアを重視する意味では新卒採(cǎi)用は考慮に入れない傾向がある。 ◇不測(cè)傷害保険と醫(yī)療補(bǔ)充保険の提供。その製品品目は 15,000種にも及んでいる。 10％のワースト従業(yè)員については、それぞれに個(gè)別的な分析作業(yè)を?qū)嵤─贰⑴渲密灀Qによって本人の価値のアップを図っている。流失率は、様々な時(shí)期で様々な基準(zhǔn)があるが、おおむね 8％ から 10％程度が比較的に健全な狀態(tài)と思われる。 １．意義があり、企業(yè)の成功に寄與する仕事であるか否か？ ２．あなたは職務(wù)で自己の才能を如何に活用できるかについて把握しているかどうか？ ３．あなたは職業(yè)的スキルを引上げるために充分な職業(yè)トレーニングを受けているか？ ４．あなたはこの企業(yè)で個(gè)マンパワーに発展する展望を見(jiàn)出しているか？ ５．上司もしくは部下はあなたの肯定的な提案に対して反応しているかどうか？ ６．あなたは性別や文化?伝統(tǒng)による差別を 受けたことがあるか？ 雙方が共通認(rèn)識(shí)を得た後、従業(yè)員はこの 6 項(xiàng)目の事柄に関する個(gè)人評(píng)価をコンピュータにイ 15 ンプットして、同社の本部に提供し、併せてこれをファイリングしている。 工場(chǎng)ワーカーを例に取ると、例えば、ある従業(yè)員の現(xiàn)在の職等が 02 で、 03 に昇進(jìn)したい場(chǎng)合、本人は企業(yè)內(nèi)ネットで 03 級(jí)に対応する技能上のニーズを理解できる。職業(yè)トレーニングでも二種類(lèi)の情況がある。クラス編成やカリキュラムも同社自身のタイムテーブルで實(shí)施される?，F(xiàn)在、中國(guó)國(guó)內(nèi)向けの課程は 130 種に及んでいる。次に、「融合訓(xùn)練」がある。同社は不斷に従業(yè)員の業(yè)績(jī)?cè)u(píng)価を?qū)嵤─?、論功があればその程度に応じて?bào)酬を與え、非があれば罰するような奨勵(lì)と処罰を?qū)嵤─筏皮い?。そして、そのギャップを同社が?shí)施する職業(yè)トレーニングで埋めていくということでもある。まず、全ての従業(yè)員は年頭に、業(yè)績(jī)目標(biāo)について自己承諾しなければならず、ここで年間業(yè)務(wù)の達(dá)成目標(biāo)とそのプランを確定しなければならない。社內(nèi)の適切な人材がいる場(chǎng)合は、まずこのチャンスを社內(nèi)の従業(yè)員に與える。彼女は 5 年後に賃金部門(mén)経理となったが、その成長(zhǎng)はすこぶるスピーディであった。したがって人材のハンティングはほとんど國(guó) 11 有企業(yè)の元従業(yè)員 を?qū)澫螭趣筏郡猡韦扦ⅳ盲俊? ２．“振り返っ て草を食む馬”政策を採(cǎi)用する人材復(fù)帰策 モトローラーの人材政策で一種獨(dú)特のところは、すでに辭職した従業(yè)員に対して如何なる先入観も抱かないことである。 モトローラーが実施するＡ＆Ｒ措置 人材の吸引策 ◆成熟した募集システム １．厳格な募集プロセス モトローラーの募集プロセスは非常に厳格である。同社はモトローラー本社によるの中國(guó)國(guó)內(nèi)の最大の連合生産拠點(diǎn)である。また、特に學(xué)生層に対しては、際立ったパーソナリティー（大膽、豊かな想像力、新規(guī)の提案起