【正文】 姿勢(shì)こそがモトローラーの魅力となっている。これは 80％の価値は 20％のベスト従業(yè)員より創(chuàng)造されていると認(rèn)識(shí)しており、このベスト従業(yè)員はキーとなる役割を 果たしている。 20％は一種の差異化であり、職業(yè)トレーニングも一種の差異化である。 NEC は現(xiàn)在までに北京、天津、武漢、上海、西安、桂林等の地方で十?dāng)?shù)社の獨(dú)資あるいは合弁企業(yè)を設(shè)立しており、従業(yè)員數(shù)は 5,500 名、投資総額は 18億 US ドルに達(dá)している。また、條件に合致する新人を日本に派遣して研修させ、日本語や日本の先端技術(shù)を?qū)Wばせ、日本の文化を理解させている。華虹 NEC も例外なくこの方式を採用している。しかし、ここ 3 年の間で研修生が帰國(guó)してくるに伴って、日本語が解する人材の數(shù)が徐々に増加してきた。 ◆従業(yè)員に向けて定期的に意識(shí)調(diào)査を?qū)g施 従業(yè)員に向けて定期的に意識(shí)調(diào)査を?qū)嵤─筏皮い毪?、従業(yè)員はここで隨時(shí)に自己が抱える問題を上司に訴え ることができる機(jī)會(huì)を提供している。さらに、公司の最高層はこれらの情報(bào)を検討し、この結(jié)果やソリューション案を公開発表する?，F(xiàn)有する設(shè)計(jì)センターは 18 ヶ所、工業(yè)ゾーンは 10 ヶ所（うち、海外はアメリカとパキスタンの 2 ヶ所、國(guó)內(nèi)では青島に 5 ヶ所、合肥、大連、武漢にそれぞれ 1箇所である、海外工場(chǎng)は 13ヶ所）を擁している。すなわち同社は中國(guó)企業(yè)のうちで最も多くの特許を 保有する企業(yè)である。同社の訓(xùn)練原則は“何をするのか？何を?qū)Wぶのか？何が欠如しているか？ 何を補(bǔ)充するのか？運(yùn)用を急ぐなら、まず竿を立ててその影を見よ！”といった精神に貫かれている。 また同社は、異動(dòng)に伴って訓(xùn)練を受ける各級(jí)従業(yè)員の積極性を引き出すために、訓(xùn)練と奨勵(lì)を緊密にリンクしている。 また、管理職に対しては、日常業(yè)務(wù)で発生する生の事例に的を絞って分析させ、訓(xùn)練管理についての考課シーを訓(xùn)練シートに変えて、毎月 8 日の例會(huì)、毎日の日清會(huì)（日?qǐng)?bào)検討會(huì)）、専門例會(huì)などのミーティング方式を利用しながら訓(xùn)練結(jié)果に生かしている。ところが 、彼をいきなり事業(yè)部の部長(zhǎng)に昇進(jìn)させる場(chǎng)合、彼にはマーケティングのキャリアが欠如しているために、マーケットに乗り出すことになる。この種の現(xiàn)象は革新をメインコンセプ トとするハイアールにとっては考えられないことである。また、これによって、セクション責(zé)任者と訓(xùn)練管理者の賃金を関連させて、奨勵(lì)方式を運(yùn)用しながら訓(xùn) 練の機(jī)動(dòng)性と効率を確保している。またこの中には、マルチメディア?リンガル教室、遠(yuǎn)隔地訓(xùn)練のコンピュータールーム、國(guó)際學(xué)術(shù)交流ルーム等がある。つまり、一人當(dāng)たりの毎日の作業(yè)內(nèi)容がことごとく整理されコントロールされている。 OEC 管理方法は“遺漏なき帳簿”“萬事は人が管理”“誰もが管理に參加”“効果に依拠した管理”“考課に依拠した管理”の五つのフレーズで概括できる。 ハイアールは、國(guó)際的水準(zhǔn)に達(dá)した管理人材を育成するために、資金を特別調(diào)達(dá)して企業(yè)內(nèi)部の従業(yè)員訓(xùn)練ベースとして“ハイアール大學(xué)”を設(shè)立している。まず、訓(xùn)練でチューターを擔(dān)當(dāng)できる者のチューター資格を認(rèn)定し、ライセンス保有者のみがこの業(yè)務(wù)を擔(dān)當(dāng)できるシステムを作っている。 “配置満了後の人事異動(dòng)”、これは同社のスキル訓(xùn)練における一大特別措置と言える。イルカはより深く潛行し、より高く跳躍することができる。従業(yè)員は事例研究を通して問題點(diǎn)を掘り起こし、ソリューションの方法やコンセプトを?qū)Wぶことができ、同時(shí)にスキルアップを図っている。また、従業(yè)員に絵畫、談話、図案、人物表象などを用いてハイアールの企業(yè)理念を説明させるような活動(dòng)も駆使しながら、企業(yè)理念の全社的な共通認(rèn)識(shí)に努めている。 ◆全従業(yè)員を“ＳＢＵ”のメンバーとする ＳＢＵの原意は“策略事業(yè)単位”（ STRATEGIC BUSINESS UNIT）の英文略語であるが、ハイアールはこの意 味について、“従業(yè)員個(gè)々をひとつのＳＢＵとすれば、グループ全體の戦略は自ずと全従業(yè)員の個(gè)々の自己戦略となる”と拡大解釈し、この意味付けによって、全従業(yè)員のパイオニア精神を鼓舞する戦略によって、グループ全體の戦略的な實(shí)現(xiàn)を保証する思想を打ち出している。 1998年以來、 20 ハイアールグループは約 萬件の合理化提案を検討し、うち 萬件を採用して、 億人民元の利益を創(chuàng)出してきた。同社の 20xx 年の売上額は 602億人民元に達(dá)し、輸出高は USドル、売上増加率は 50％を示した。人事部では、毎月一度の會(huì)議を開催し、各部門の部長(zhǎng)、経理、 及び最高管理層も出席した會(huì)議に該當(dāng)する情報(bào)員を出席させて情報(bào)交流を?qū)嵤─筏皮い?。この方法によって従業(yè)員に自己能力を最大限発揮させてきたのである。 ◆上下間のコミュニケーション －－ 公司総経理との通信 同社の総経理は 2 ヶ月ごとに全従業(yè)員を招集して同社の管理方針を披瀝し、これと同時(shí)に、 18 従業(yè)員の中で発生した諸問題について公開の場(chǎng)で回答し、かつその解決案を示す。 ◆勤続年數(shù)に基づく賃金アップ 日本のいずれの企業(yè)でも終身雇用制を採用している。 ◇年次健康診斷の實(shí)施 ◇年次有給休暇 ◇療養(yǎng) /休養(yǎng)制度 ◇旅行補(bǔ)助金 の支給 ◇従業(yè)員クラブの設(shè)置 ◇各種の社団活動(dòng)（コミュニティー活動(dòng)） ◇獨(dú)身寮と三星級(jí)の宿舎管理 ◇通勤バスの定點(diǎn)送迎、基本交通費(fèi)の支給。また世界各地で 108 ヶ所の海外分支機(jī)構(gòu)、 55 ヶ所の工場(chǎng)、 19 ヶ所の営業(yè)事務(wù)所を設(shè)立し、従業(yè)員総數(shù)は 15萬人に達(dá)している。この場(chǎng)合、同社は該當(dāng)者に対して“同社が発展していく上で本人が適さないために、最良の方法として別の企業(yè)を探すよう”包み隠さずに直言する。 ◆最優(yōu)秀人材の慰留率は 20％ モトローラーのマンパワー資源部は、仕事上のパフォーマンスに応じて 20％をベスト従業(yè)員、70％をミドルレベルの従業(yè)員、 10％のワースト従業(yè)員に分けている。 ◆良好なコミュニケーションルート 良好なコミュニケーションは企業(yè)の凝縮力を増強(qiáng)し、従業(yè)員との交流を強(qiáng)める最適な手段である。さらに本人がすでに 03 級(jí)の條件を備 えた時(shí)點(diǎn)で、人事部門が彼にチャンスを提供できるか否かを検討する。この訓(xùn)練を受けることが不可能な場(chǎng)合は、當(dāng)然ながら職場(chǎng)からリタイヤすることになり、無給訓(xùn)練ということになる。 ３．トレーニング資源の配分 かって、モトローラーでは、従業(yè)員一人當(dāng)たりが毎年受ける職業(yè)関連トレーニングは尐なくとも 40 時(shí)間あったが、現(xiàn)在 ではこの方法を放棄している。 またこの他に、モトローラーでは常に出國(guó)する機(jī)會(huì)がある。例えば、モトローラー內(nèi)部には多數(shù)の略語がある。さらに四半期毎に目標(biāo)達(dá)成プランをチェックし 、翌年の年頭に前年度實(shí)績(jī)を総括し、昇進(jìn)とベースアップによって一つの個(gè)人承諾制度のサイクルを完成させる。だとすれば、“プロジェクト管理上のキャリアはあるのか？そのノウハウが満たされているか？實(shí)行面で不足する部分があるのかどうか？”といっ た點(diǎn)が問われる。さらに、四半期毎にこの 實(shí)施情況をチェックし、一つの任務(wù)を完遂した場(chǎng)合は、さらに新たな內(nèi)容を付加するケースもある。つまり、あるセクションの人材の空白を別のセクションから埋める場(chǎng)合は、必然的に送り出すセクションの職位の空白を生む ことになる。去年、モトローラーは天津工場(chǎng)で 40 名の實(shí)習(xí)生を受け入れたが、彼等はいずれも工場(chǎng)で實(shí)習(xí)論文をものにし、一部の者は卒業(yè)後にモトローラーに殘留した。 ４．実習(xí)生を受入れ、優(yōu)秀な在校學(xué)生に學(xué)費(fèi)を支援 モトローラーは、優(yōu)秀な在校學(xué)生や研究生を獲得するために、夏休みの度に大量の實(shí)習(xí)生を受け入れて、在校學(xué)生には奨學(xué)金も提供している。その後、モトローラーはすでに離職した従業(yè)員に電話をかけて本人の現(xiàn)況を問い、本人が望む場(chǎng)合はいつでもモトローラー?ファミリーに戻ることを勧める。このことは、従業(yè)員が重大な過失や企業(yè)経営情況の突発的な変更がない限り、解雇されないことを意味する。すべての工場(chǎng)には最先端設(shè)備とその付屬システムを配備している。ロレアルで勤務(wù)する従業(yè)員はは、その自由と開放的な雰囲気の中で、規(guī)則に縛られるようなことはない。また、ロレアルは在來型のステロタオイプの「企業(yè)文化」を用いて従業(yè)員の枠組みを設(shè)定せず、従業(yè)員に大きいな発展空間を與え 、彼等の才能を発揮させ、過失を犯しても重大視しない。 現(xiàn)在、ロレアルに勤務(wù)する若年従業(yè)員の 80％は大學(xué)新卒あるいは２年以內(nèi)の職業(yè)キャリアを持つ新人であることから見て、同社の人材戦略は新人をターゲットにした募集と任用を?qū)嵤─筏皮い毪长趣鳏椁摔扦ⅳ?。膨大な人口を抱え、大多?shù)の國(guó)民は出國(guó)経験がなく、その収入も低い。つまり、ロレアルでは常に新たな職場(chǎng)が誕生しているが、この情況に対して、まずキャリアのある従業(yè)員から適切な人材を選抜する。ここでは、高級(jí)管理職を?qū)澫螭趣筏?、その潛在力を掘り起こし、より専門的な訓(xùn)練を?qū)嵤─筏皮い?。例えば、マーケティング、販売、 財(cái)務(wù)などに専擔(dān)する技能と知識(shí)を更新させて競(jìng)爭(zhēng)力の強(qiáng)化を図っている。ロ レアルはこのような方法によって若年労働者の才覚が伸びていく豊かな土壌を提供していると言うことができる。 １．新入社員に対するトレーニング ロレアルの新入社員に対する接し方は“まず、入社後に従業(yè)員をスイミングプールに落とし、彼等が自分で泳ぐことができるかどうかを確かめる”方法が取られている。例えば、マーケット操作に関心を抱く者は営業(yè)を擔(dān)當(dāng)することができれば、また営業(yè)擔(dān)當(dāng)者が 人事?lián)?dāng)に転換することも可能である。また 6 同時(shí)に、従 業(yè)員がよりよく將來の進(jìn)路選択の一助ともなっている。このような多彩な方法を通じて、企業(yè)文化、企業(yè)の価値観、市場(chǎng)戦略などの課題を大學(xué)キャンパスに持ち込んでいるのである。また、 HR 団體も彼等との間で週毎のコミュニケーションを維持していく。すなわちその人材が保有するリーダーシップ、団體精神、協(xié)調(diào)性、創(chuàng)造性、及び仕事への情熱の有無などがこのパーソナリティーに相當(dāng)する。むしろ特定の目標(biāo)を持たずに、“何人かの適切な人材が見つかるかもしれない”といったような、あたかも寶を探すような心境で人材募集會(huì)に乗り出すのである。企業(yè)は大學(xué)構(gòu)內(nèi)に入ってプロパガンダとプロモーション活動(dòng)を行い、応募者の個(gè)人履歴や情報(bào)を収集した後にこれを篩にかけて選抜を行う。 Ａ＆Ｒの具體的な措置 人材の吸引策 ◆大學(xué)新卒の募集 ロレアルの総裁は“ xx 的なロレアル人は「詩人と農(nóng)民の特徴を合わせ持っている」と指摘しているが、現(xiàn)代において、この詩人の才知と農(nóng)民の實(shí)踐をしなやかに融合できる人間が集中している場(chǎng)所はおそらく大學(xué) であろう。この結(jié)果、 20xx 年におけるロレアルの中國(guó)マーケットにおける販売総額は 26％の伸びを見せている。 二．ロレアル（中國(guó)）： 歐萊雅（中國(guó)） 企業(yè)概要 同社は世界最大のコスメチックグループ會(huì)社であ り、フランスの化學(xué)家、ローレン?シュレイヤーによって 1907年に創(chuàng)立された。この結(jié)果、企業(yè)にとっては流失 人材が多ければ、當(dāng)然ながら新たに物色する人材も増加することになる。今日、新興企業(yè)であれ、旺盛に発展する大企業(yè)であれ、自社に相応しい人材を見出していくことはしだいに困難になりつつある。その年商額は 120 億ドルに達(dá)しており、スキンケア、ヘアケア、化粧品、香水、バス?サニタリー用品、及びスキン専門醫(yī)薬品にわたる多數(shù)のブランド製品を生産?販売している。多數(shù)の年若く、聡明で、 xx を抱き、潛在的な素質(zhì)を備える青年従業(yè)員を保有し、心のこもった養(yǎng)成策と繰り返し反復(fù)される訓(xùn)練を通じて、彼等がロレアル社の主力軍となるまでに成長(zhǎng)している。ロレアルはその人材プールとして大學(xué)を重視しており、毎年平均にして全世界 50 カ國(guó)で約 700 名から 800 名の新卒學(xué)生がロレアルに入社している。 ◆募集は隨時(shí)に実施される 自社で募集するターゲットを獲得するために、ロレアルの人材導(dǎo)入プランでは季節(jié)性が全くない。 ◆人材の選択基準(zhǔn) 人材の選択基準(zhǔn)は、ロレアルが提唱する自由な企業(yè)文化と同様である。外形上のオシャレについては、従業(yè)員が入社した後に、美的環(huán)境の中で薫陶を受けることによって変化するが、時(shí)代遅れで閉鎖的な思考や頑迷でスクエアな発想を持った者に対して、企業(yè)がこの種のパーソナリティーを新たに作り変えるにはいかんともし難い情況がある。彼等は入社と同時(shí)に頭角をあらわし、重要な我々役割を果たしていくことになる。 これらの施策はいずれもロレアルの予 備役プール戦略の一つであり、人材の発掘と育成から、企業(yè)の人材吸収策に到るまで、すでにロレアルの人材政策において良性循環(huán)を生み出している。 人材慰留策 ◆職業(yè)発展の企畫 現(xiàn)在、外資系企業(yè)で努めている若年層労働者には、賃金と比較しながらも職業(yè)キャリアの発展方向や自己価値観をより重視する傾向が見られる。 ◆職業(yè)トレーニングプラン ロレアルは一貫して二つの原則を堅(jiān)持し続けている。次に、實(shí)習(xí)でじかにマーケットに觸れさせ、 6 ヶ月程度の販売實(shí)習(xí)を経験させる。ロレアルでは、入社トレーニングを除いて他はいずれのトレーニングでも“食うための”のトレーニングは實(shí)施しない。さらに職務(wù)に関連する技能トレーニング（例えば交渉技術(shù)、対話力増強(qiáng)といったテーマ）もある。仮に、將來性があり、才能も豊