【正文】 動 各分公司における人材の流動情況については、取材を目的とした某ミーティング資料より関連情報を収 集している。 南京： 年長の従業(yè)員は昇進(jìn)空間がなく、職位と権限が不統(tǒng)一で、賃金アップも図られていないことから離職するケースが発生するようである。 総合的に言えば、分公司による人材吸引については以下の點が特筆される 7。したがって、公司は大都市における高い資質(zhì)を備えた人材を募集?採 用し難い情況に直面している。 ４．公司內(nèi)部のコミュニケーションは比較的にスムーズである。公司はこの商業(yè)保険を無償で提供して、第一線の販売要員が安 心して勤務(wù)できる環(huán)境を保証している。また従業(yè)員の公司に対する信頼感を損なっている。 ６．各分公司では超勤手當(dāng)について明らかしていないために、多數(shù)の分公司では土曜出勤が常態(tài)しているが超勤手當(dāng)は支給していないようである。 10．多數(shù)の分公司従業(yè)員は業(yè)績?効果における反映結(jié)果と賃金が一致していない點を指摘しており、賃金 が従業(yè)員の積極性を刺激できずに有能な従業(yè)員の積極性が頓挫している。 14．多數(shù)の分公司管理職は、自己の才能を未だに発揮していないと感じている。例えば、技術(shù)サービス部では 20xx 年に 8名の要員を増加し、販売部もその業(yè)務(wù)の拡大に伴って新規(guī)要員を?qū)毪筏皮い搿? 地方の分公司に外部から派遣された総経理や副総経理の多くは、元は OASTAR 分公司の経理であり、彼等は同じ業(yè)界で長いキャリアを有してきた。 １．公司 自體は日本資本による企業(yè)であり、この背景によって規(guī)範(fàn)化された管理と比較的にハイレベルの賃金や福利がイメージされてきた。 ９．公司の標(biāo)準(zhǔn)賃金が割に高く、福利待遇も標(biāo)準(zhǔn)的水準(zhǔn)に達(dá)している。例えば、各セクションの部長、セクション內(nèi)部の主管、課長、分公司総経理、分工場の工場長などであり、公司のコア的人材である。 ４．訪日研修をはじめとして、無料で実施する多數(shù)の訓(xùn)練機會がある。 ８．本部の総経理のざっくばらんで親しみ易い人柄と中國人従業(yè)員への信頼感が、公司の中 國人従業(yè)員より受け入れられている。したがって、従業(yè)員が公司の將來性に不安を抱いている。 ４．公司は、従業(yè)員個人のキャリア発展プランを明確に打ち出していない。 ６．融和的な公司內(nèi)部のムード、及び時宜の応じたレクレーションは、単身赴任の従業(yè)員にファミリアスな気分を満喫させている。（単位：人民元） データ出所：珠海市労働と社會保障 NETによる珠海市賃金ガイドライン、及び RISO珠海マンパワー資源部提供の賃金統(tǒng)計表 ２．本部における各種の福利制度が整備されているために従業(yè)員の福利待遇は、年次有給休暇、親族訪問休暇、住宅手當(dāng)などの面で完全な狀態(tài)にある。 ４．総公司は実習(xí)生や兼職者を募集しない點は、外部で人材をプールするには不利である。 14 ７．大都市の人材を吸収するために、ハイレベルの賃金を支給し、日本語等の専門知識を具備する人材を珠海で就業(yè)させるように図ってきた。さらに、分公司で優(yōu)秀な実績を挙げてきた従業(yè)員も総公司の発展の一翼を擔(dān)ってきた。 珠海本部の管理職の場合、一部の職位の賃金は珠?，F(xiàn)地では多分に競爭力を持つこと、外資企業(yè)の當(dāng)?shù)丐摔堡肓己盲势髽I(yè)イメージを保有していること、さらに珠海は他の都市と比較的して人材流動が激化していないこと、といったことに起因して本部における人材流動はそれ ほど大きなものではない。この時點の増員率は ％である。総公司 は統(tǒng)一的な職級制度や従業(yè)員のキャリア発展プランを制定していないために、一定のキャリアを有する従業(yè)員は公司の前途に大きな期待ができず、これが故に離職することになる。また彼等の家庭に対する配慮も欠けている。圧倒的多數(shù)の従業(yè)員は公司の福利待遇に不満を抱いている。積極的な従業(yè)員はマーケット事情に反応しているが、これが本部に反映されるまでに相當(dāng)の時間を要しており、結(jié)果的にライバルに遅れを取る原因になっている。 ９．一部の分公司所在地においては、製品の市場的な將來性が高く、大きな発展空間を抱かせる要因になっている。 ２．公司の営業(yè)理念と販売方式は比較的に先進(jìn)的であり、他者に昇進(jìn)の可能性を抱かせる。 １．公司の専業(yè)的特性が強く、ライバル企業(yè)の製品と比較した場合に知名度が不足気味である。また、販売幹部の離職率も相當(dāng)に高く、この層に対する引き留め工作も熟慮が必要である。 上海： 退職率が高いが、このうち試用期 間中に辭職するケースが最も高い。このようなRISO の學(xué)歴構(gòu)成は OA 業(yè)界における販売公司の要員素質(zhì)に関するニーズに合致している。すなわち、公司は、 販売要員を必要とし、このニーズに沿ってしかるべき人材も募集?採用してきたと見ることができる。このため、本部で採用した従業(yè)員の多數(shù)は 5 年から 20 年までのキャリアを有している。これを 、 25 歳から 30 歳、及び 30 歳から 40 歳までを主力とする本部の年齢構(gòu)成と比較してみると著しい差異がある。この點から、分公司 /事務(wù)所の人員は拡大し続けていると見てよう。 分公司 /事務(wù)所の販売員とは直販、代理販売、及び技術(shù)サービス要員を指す。また、正式従業(yè)員は1999 年に 436 名を擁していたが、 20xx 年 9 月末には 898 名に達(dá)している。とりわけ 20xx 年では、大型エリアと分公司で中堅管理層を増員したことによって比率は 6％上昇している。表の作成期日は 20xx年 10 月である。また販売とアフターサービス業(yè)務(wù)を多數(shù)の若年従業(yè)員の職業(yè)ライフの第一歩と位置付けており、彼等が生み出す業(yè)績は、公司の業(yè)務(wù)體制を維持し、競爭力を増強する要となっている。我々はこれらの點についても後段で詳細(xì)に分析?解説している。表の作成期日は 20xx年 10月である。 広州： 退職率が非常に高く、 20xx 年で 70％、 20xx 年には 30％以上に達(dá)している。 北京と南京の分公司では人員の流動が激しい點を認(rèn)識している。 １．公司自體は日本資本による企業(yè)であり、この背景によって規(guī)範(fàn)化された管理と比較的にハイレベルの賃金や福利がイメージされてきた。 ３．分公司の半數(shù)以上の従業(yè)員は公司に対して不満を抱いており、友人には公司への就職を勧めたくないと認(rèn)識している。 ５．多くの分公司の內(nèi)部関係は融和的であり、若年層の多くコミュニケーションが図りやすい情況にある。 以下に掲げる點は人材の引き留めには不利に作用する。従業(yè)員は新たに赴任してきた