【正文】 的運作過程。 P57 崗位分析：是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔 本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 P355 名詞解釋 招聘：就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、尋找、吸引 那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 P262 2角色扮演法的優(yōu)勢：（ 1）逼真性。 P207 2情境模擬主要包括以下幾種方法：（ 1）公文處理測試，（ 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，（ 3）管理 游戲，（ 4）角色扮演。 P152 1熟人推薦是指當企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職 位的要求，推薦自己認為符合條件的熟人作為候選人來填補職位空缺的外部招聘方法。 P114 1招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。 P75 1觀察法又可以分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。第三，匿名性。 P28 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：（ 1）導(dǎo)向功能，（ 2）凝聚功能，（ 3） 激 勵功能，（ 4）穩(wěn)定功能。 P6 招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。（ 2）系統(tǒng)性原則。（ 2）對評價者的要求較高。 P261 1根據(jù)討論背景的情景性，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情 景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 P214 1評價中心的內(nèi)涵可以歸納為以下 4個方面：（ 1）多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。 P114 1人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等； 招募費用，如電話費、差旅費、廣告費、公辦用品等； 甄選費用，如會務(wù)費、專家咨詢費、印刷費、體檢費 等； 聘用費用，如培訓(xùn)費、安置費、公證費等。 P76 工作說明的主要功能有：（ 1）讓職工了解工作的大致情況，（ 2）建立工作程序和工作標 準，（ 3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，（ 4）有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。（ 5）企業(yè)自行招聘、錄用員工。 P15 招聘載體：（ 1）職業(yè)機構(gòu)介紹。（ 4）優(yōu)厚的薪水和福利。 P352 多選題 格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。 P341 9錄用率是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說明候選人員越多，這時實際錄用人員 的素質(zhì)則可能比較高，但同時組織的招聘成本可能較高；反之亦然。 P276 9標準化原則。 P276 9系統(tǒng)性原則。 P268 8操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計 出一個或一些由考官指定的物體。 誘導(dǎo)效應(yīng)，在由一個面試官小組進行面試時，經(jīng)驗不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng) 驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。 暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點帶面，以偏概全的社會心理效應(yīng)。 P216 8 WASP 模型： W——歡迎（ Wele）； A——提問（ Ask questions)； S——提供信息并 允許應(yīng)聘者題問題（ Suppiy information and allow the candidate to ask question）； P——離開公司（ Part pany） P222 8一個結(jié)構(gòu)完整的面試的最后環(huán)節(jié)，是面試評價與總結(jié)階段。 P214 7小組面試分為兩種類型，其一，由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者進行面試，需要同時對各個 應(yīng)聘者做出評價。是一種以完成某項 ―實際工作任務(wù) ‖為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。 P211 7公文處理測試也叫文件筐測試。 P201 6相關(guān)知識測試也稱為結(jié)構(gòu)測試，是了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識的考試，如 與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟、社會、法律、科技等知識。 P149 6針對性原則，好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時， 要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。（如英語讀寫能力、計算機操作能力） P90 5社會角色 ——個體對于社會規(guī)范的認知與理解。麥克里蘭博士是國際上公認的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。包括工作團隊中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各 部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。 P81 4動態(tài)分析法，最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。 P79 3關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效 的任職者選出來并對其 所作出所為進行描述的方法。 P77 3工作參與法則適用與工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作。 P69 3馬爾科夫分析法的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有 規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。 P64 2德爾菲法是一種定性預(yù)測技術(shù)。 P59 2戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃 流程的首要步驟。 P45 穩(wěn)定功能，企業(yè)文化石在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就 具備較強的穩(wěn)定作用。2022年 4月江蘇自考 05962招聘管理復(fù)習(xí)資料 2022年 4月招聘管理復(fù)習(xí)資料 招聘管理 單選題 招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招募渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及 組織應(yīng)聘者。 P44 1激勵功能，企業(yè)文化石一種內(nèi)在于企業(yè)機體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明 確自己存在的價值和自己的行為的價值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪和主人翁的責(zé)任感。前 者具有全局性和長遠性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、 短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計劃。 P64 2頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式， 對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。 P69 技能清單法，技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個 人員的工作適合度，技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。 P77 3階段觀察法則適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。 P77 3關(guān)鍵事件法是有美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在 1954年提出的。 P81 4管理崗位描述問卷法，這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會談為基礎(chǔ)。 P82 4工作綜述。 P82 4內(nèi)外軟性環(huán)境。 P83 4心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維 （如人力資源管理的專業(yè)知識） P90 5技能 ——掌握和運用專門技術(shù)的能力。（如喜歡冒險） P90 5動機 ——決定外顯行為的 P148 6時效性原則，好的招聘渠道既要在短時間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙 方 溝通足夠便利。 P201 6專業(yè)知識測試也稱為深度測試，測試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān) 系的專業(yè)知識，即要求 應(yīng)聘者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識。 P209 7情境模擬是一種新興的面試方法。 P213 7管理游戲。 P213 7不同管理技巧的最佳測評方法表 P213 7個別面試 是指面試官 一對一地對應(yīng)聘者進行面試。 P216 8 STAR 工具，即 S（ Situation，情境），當時面臨的具體情況如何； T（ Task，任務(wù)），要 完成什么任務(wù)，解決什么問題； A（ Action，行動） ，采取了什么行動，充當了什么角色；R（ Result，結(jié)果），事情的結(jié)果如何，是否實現(xiàn)預(yù)期目標，如果失敗是什么問題，有沒有采取補救措施。所謂的首因效應(yīng)是指人與人在初次交往時，會迅速形成 對對方的輪廓性印象，這一初步印象會影響到對對方后續(xù)表現(xiàn)的看法。 中央趨勢效應(yīng)，是中國傳統(tǒng)文化中的中庸 心理在面試中的折射和反映。 P268 8多項選擇問題，是讓被評價這在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或備選答案的重 要性進行排序，主要考察被評價者分 析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。公文筐測驗首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對性地進行設(shè)計。根據(jù) ―二八 ‖原則，在工作中 20%的關(guān)鍵工作產(chǎn)生了 80%的工作績效。 P338 9選擇率是指某職位計劃聘用的人數(shù)與這一職位實際報名人數(shù)的比率。 P352 9招聘效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，亦即實際測評結(jié)果所能夠達到測評 對象的實際程度是多少。（ 3）有比較多的接受訓(xùn)練的機會。（ 7）與自己口味相投的企業(yè)文化。（ 4）獵頭公司。 P61 工作說明可以概括為 5個方面的分析：（ 1）工作名稱分析，（ 2）工作范圍分析，（ 3）工 作環(huán)境分析，（ 4）工作條件分析，（ 5）工作過程分析。 P111 1招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費用，其計算公式為：招聘成本 –招聘總費用 / 需招聘的總?cè)藬?shù)。 P161 1根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個別面試、小組面試與集體面試。（ 4）由多名評價員共同做出評價。 P266 2無領(lǐng)導(dǎo)小