【正文】 的運(yùn)作過(guò)程。 P57 崗位分析：是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān) 本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。 P355 名詞解釋 招聘：就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、尋找、吸引 那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 P262 2角色扮演法的優(yōu)勢(shì)：（ 1）逼真性。 P207 2情境模擬主要包括以下幾種方法：（ 1）公文處理測(cè)試，（ 2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，（ 3）管理 游戲，（ 4）角色扮演。 P152 1熟人推薦是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職 位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來(lái)填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。 P114 1招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。 P75 1觀察法又可以分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。第三，匿名性。 P28 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：（ 1）導(dǎo)向功能，（ 2）凝聚功能，（ 3） 激 勵(lì)功能，（ 4）穩(wěn)定功能。 P6 招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。（ 2）系統(tǒng)性原則。（ 2）對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高。 P261 1根據(jù)討論背景的情景性，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無(wú)情景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情 景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 P214 1評(píng)價(jià)中心的內(nèi)涵可以歸納為以下 4個(gè)方面：（ 1）多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。 P114 1人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等； 招募費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、公辦用品等； 甄選費(fèi)用，如會(huì)務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi) 等； 聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。 P76 工作說(shuō)明的主要功能有：（ 1）讓職工了解工作的大致情況，（ 2）建立工作程序和工作標(biāo) 準(zhǔn)，（ 3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，（ 4）有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。（ 5）企業(yè)自行招聘、錄用員工。 P15 招聘載體：（ 1）職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹。（ 4）優(yōu)厚的薪水和福利。 P352 多選題 格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者。 P341 9錄用率是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說(shuō)明候選人員越多，這時(shí)實(shí)際錄用人員 的素質(zhì)則可能比較高，但同時(shí)組織的招聘成本可能較高；反之亦然。 P276 9標(biāo)準(zhǔn)化原則。 P276 9系統(tǒng)性原則。 P268 8操作性問(wèn)題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì) 出一個(gè)或一些由考官指定的物體。 誘導(dǎo)效應(yīng)，在由一個(gè)面試官小組進(jìn)行面試時(shí)，經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng) 驗(yàn)豐富的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)。 暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點(diǎn)帶面，以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)。 P216 8 WASP 模型： W——?dú)g迎（ Wele）； A——提問(wèn)（ Ask questions)； S——提供信息并 允許應(yīng)聘者題問(wèn)題（ Suppiy information and allow the candidate to ask question）； P——離開(kāi)公司（ Part pany） P222 8一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試的最后環(huán)節(jié)，是面試評(píng)價(jià)與總結(jié)階段。 P214 7小組面試分為兩種類型，其一，由一名面試官對(duì)數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時(shí)對(duì)各個(gè) 應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。是一種以完成某項(xiàng) ―實(shí)際工作任務(wù) ‖為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。 P211 7公文處理測(cè)試也叫文件筐測(cè)試。 P201 6相關(guān)知識(shí)測(cè)試也稱為結(jié)構(gòu)測(cè)試，是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識(shí)的考試，如 與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律、科技等知識(shí)。 P149 6針對(duì)性原則，好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)， 要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力） P90 5社會(huì)角色 ——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。麥克里蘭博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各 部門(mén)之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。 P81 4動(dòng)態(tài)分析法，最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。 P79 3關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來(lái)進(jìn)行分析，或者把最有效 的任職者選出來(lái)并對(duì)其 所作出所為進(jìn)行描述的方法。 P77 3工作參與法則適用與工作周期長(zhǎng)和突發(fā)性事件比較多的工作。 P69 3馬爾科夫分析法的基本思路是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有 規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。 P64 2德?tīng)柗品ㄊ且环N定性預(yù)測(cè)技術(shù)。 P59 2戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃 流程的首要步驟。 P45 穩(wěn)定功能，企業(yè)文化石在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就 具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。2022年 4月江蘇自考 05962招聘管理復(fù)習(xí)資料 2022年 4月招聘管理復(fù)習(xí)資料 招聘管理 單選題 招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招募渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及 組織應(yīng)聘者。 P44 1激勵(lì)功能，企業(yè)文化石一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明 確自己存在的價(jià)值和自己的行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無(wú)比的自豪和主人翁的責(zé)任感。前 者具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、 短期的、具有專門(mén)針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。 P64 2頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過(guò)面對(duì)面開(kāi)會(huì)的形式， 對(duì)要預(yù)測(cè)問(wèn)題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見(jiàn)，對(duì)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。 P69 技能清單法，技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè) 人員的工作適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。 P77 3階段觀察法則適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。 P77 3關(guān)鍵事件法是有美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在 1954年提出的。 P81 4管理崗位描述問(wèn)卷法，這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會(huì)談為基礎(chǔ)。 P82 4工作綜述。 P82 4內(nèi)外軟性環(huán)境。 P83 4心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維 （如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)） P90 5技能 ——掌握和運(yùn)用專門(mén)技術(shù)的能力。（如喜歡冒險(xiǎn)） P90 5動(dòng)機(jī) ——決定外顯行為的 P148 6時(shí)效性原則，好的招聘渠道既要在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙 方 溝通足夠便利。 P201 6專業(yè)知識(shí)測(cè)試也稱為深度測(cè)試，測(cè)試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān) 系的專業(yè)知識(shí)，即要求 應(yīng)聘者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識(shí)。 P209 7情境模擬是一種新興的面試方法。 P213 7管理游戲。 P213 7不同管理技巧的最佳測(cè)評(píng)方法表 P213 7個(gè)別面試 是指面試官 一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 P216 8 STAR 工具，即 S（ Situation，情境），當(dāng)時(shí)面臨的具體情況如何； T（ Task，任務(wù)），要 完成什么任務(wù)，解決什么問(wèn)題； A（ Action，行動(dòng)） ，采取了什么行動(dòng)，充當(dāng)了什么角色；R（ Result，結(jié)果），事情的結(jié)果如何，是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，如果失敗是什么問(wèn)題，有沒(méi)有采取補(bǔ)救措施。所謂的首因效應(yīng)是指人與人在初次交往時(shí)，會(huì)迅速形成 對(duì)對(duì)方的輪廓性印象，這一初步印象會(huì)影響到對(duì)對(duì)方后續(xù)表現(xiàn)的看法。 中央趨勢(shì)效應(yīng)，是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的中庸 心理在面試中的折射和反映。 P268 8多項(xiàng)選擇問(wèn)題，是讓被評(píng)價(jià)這在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或備選答案的重 要性進(jìn)行排序，主要考察被評(píng)價(jià)者分 析問(wèn)題實(shí)質(zhì)，抓住問(wèn)題本質(zhì)方面的能力。公文筐測(cè)驗(yàn)首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。根據(jù) ―二八 ‖原則，在工作中 20%的關(guān)鍵工作產(chǎn)生了 80%的工作績(jī)效。 P338 9選擇率是指某職位計(jì)劃聘用的人數(shù)與這一職位實(shí)際報(bào)名人數(shù)的比率。 P352 9招聘效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng) 對(duì)象的實(shí)際程度是多少。（ 3）有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。（ 7）與自己口味相投的企業(yè)文化。（ 4）獵頭公司。 P61 工作說(shuō)明可以概括為 5個(gè)方面的分析：（ 1）工作名稱分析，（ 2）工作范圍分析，（ 3）工 作環(huán)境分析，（ 4）工作條件分析，（ 5）工作過(guò)程分析。 P111 1招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：招聘成本 –招聘總費(fèi)用 / 需招聘的總?cè)藬?shù)。 P161 1根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個(gè)別面試、小組面試與集體面試。（ 4）由多名評(píng)價(jià)員共同做出評(píng)價(jià)。 P266 2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小