【正文】 同，即報酬相同。 第八章基本薪酬管理 計時工資和計件工資是通用的計量報酬的標準和形式 A計時工資制。 。小時工資，日工資，月工資。 B計件工資制 B1內(nèi)涵和構(gòu)成要素。 B2計量形式。 工資 。計時工資是一種水 平較低，風險小的工資 B計件工資的管理特點 按照產(chǎn)量和某些成果星的指標支付報酬。員工增薪的渠道是職位和崗位的提升。 H=AZ/G1,H每個等級幅寬 Z最低等級工資率 A最高等級工資率 G期望等級數(shù)目 蓋率。傳統(tǒng)為：教育背景、專業(yè)知識、工作技能、工作實例 13 A2 等級確定： 、工資等級級差及工資等級表 人技能背景，納入相應(yīng)的工資等級。 B 以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬方案。 （雙方收益） 。 。 理論基礎(chǔ)是人力資本理論。（公務(wù)員） C年功工資和資歷工資的管理特點與缺陷 C1激勵員工為本企業(yè)服務(wù)。 。 提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；消弱年功在在工資中的作用，把無限期改為一定年齡 。是對特殊勞動條件下工作的補償，項目有：補償員工額外勞動消耗的津貼；補償身體健康傷害的津貼?？紤]的因素：工資標準；勞動特殊性；健康 損害程度。是為了保障員工實際收入穩(wěn)定，補償員工由于特殊工作需要而造成的額外 生活 支出 。津貼是生產(chǎn)性質(zhì)的，補貼是生活性質(zhì)的。 14 A協(xié)議工資的內(nèi)涵。 ?？蛇m應(yīng)的場合：一些無組織的勞動力市場；經(jīng)營中遇到特殊困難或者特殊機遇的企業(yè)；特殊的員 工群體。 ，不僅對所有形式的薪酬都采用保密，決定與方法也保密。 ，減少分配不均產(chǎn)生的矛盾 不將注意力集中在對金錢，利于綜合激勵 D保密工資的弊端。如果企業(yè)的人際關(guān)系基礎(chǔ)不好或?qū)献饕蟾叩牟贿m宜公開發(fā)放制度。（ 1）臨時員工的雇傭原因：作為固定工的臨時補充、為了適應(yīng)工作周期的變化（ 2）臨時性員工的雇傭渠道：通過代理公司；直接雇傭；特 聘安置（ 3）租賃員工，通過租賃公司或就業(yè)中機構(gòu)雇傭臨時性員工（ 4）獨立簽約者、自由職業(yè)者、咨詢師。爭議問題：公平付薪問題；超時勞動支付問題 。優(yōu)點：減少缺勤率；提高工作效率，減少加班成本。 B彈性工作的薪酬管理，集中幾點： ，與常規(guī)工作不同：帶薪休假，很難適用；與工作條件相關(guān)的企業(yè)補充福利問題。 獎金制度的特點：靈活性，激勵性，及時性 B 薪酬管理制度。（各部門不同的獎勵指標不同的獎勵條件） ：刺激員工超額貢 獻的獎勵項目，多超多獲得；約束員工節(jié)約成本、減少消耗的獎勵項目 ；體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎勵條件和獎勵指標。方式有按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本決定獎金的支付 。獎金總額 =成本節(jié)約額 *規(guī)定獎金比例。（ 2）獎金占超額貢獻的比重。個人獎金額 =企業(yè)獎金總額 /總個人考核得分 *個人考核得分。分配時注意三個傾斜：向績效傾斜；向核心員工傾斜；向企業(yè)短線和關(guān)鍵崗位傾斜。成就工資表現(xiàn)為增加基本工資，具有固定和永久性，獎金直接隨著員工的 績效、企業(yè)短期效益波動。 。 第十一章績效薪酬與激勵薪酬的管理 16 A 績效薪酬的概述。績效薪酬設(shè)計不僅為了降低生產(chǎn)成本，還把員工作 為企業(yè)的合作者，依據(jù)員工為企業(yè)做出的貢獻大小和績效狀況而支付薪酬。 ：以原有工資為基礎(chǔ)；去頂報酬機會板，將績效等級或分值轉(zhuǎn)換為績效獎勵薪酬比例；將實際的績效獎金比例乘以原有工資數(shù)額，確定實際的獎酬金額。 。 項目管理，針對普通員工和市場人員而設(shè)計的激勵項目。適合此方案的企業(yè)應(yīng)具備： 10項 B斯坎倫計劃 強調(diào)參與式的模式，具體為： ，提倡員工配合企業(yè)生產(chǎn)管理 ：生產(chǎn)和審查 委員會 ：斯坎倫比 =人工成本 /產(chǎn)品銷售價值（銷售收益和盤存貨品的價值之和） ，斯坎倫比提供的是一個增益分配基線，低于這個比例就會分享增益。 A增益分享方案 ,是企業(yè)與雇員、團隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段。 。 D績效薪酬管理要點 實質(zhì)是通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對員工的心里 行為進行像霧調(diào)控，以刺激員 工行為，從而發(fā)揮其潛力目的。 ；如發(fā)放紅利，獎金，賦予股票期權(quán) ；如收益分享 。理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論與激勵理論。 D成就工資制度的缺陷與轉(zhuǎn)化 缺陷：考核者不公平；工資增長比例確定不科學(xué)；薪資增加幅度小 ；工資變動時間長；工資成本越來越大；不是合作行為有負面影響。 C成就工資的管理 注意：績效等級必須與企業(yè)的績效考核制度相結(jié)合；采取有差異的增資機制，根據(jù)員工的績效等級確定工資增長幅度。是當員工的工作非常有成效，為企業(yè)做出了突出貢獻以后，企業(yè)以增加基本工資的方式付給員工的物質(zhì)報酬的一種薪酬管理制度。個人獎金額 =企業(yè)獎金總額 /總（崗位人數(shù) *崗位系數(shù)） *個人崗位計獎系數(shù)。 。 。年度獎金總額 =（年度實現(xiàn)銷售額 — 年度目標銷售額） *計獎比例 。 ，有三種類型：獨立計獎單位；參照計獎單位；平均計獎單位 C 獎勵基金的提取和分配。 ：單項獎與綜合獎；個人獎與團隊獎，一次性獎勵和定期獎勵。在管理上有三個特征：按照員工對企業(yè)的實際貢獻支付報酬；薪酬支付量隨員工績效變動，區(qū)別與一些長期激勵薪酬，一般采用現(xiàn)金支付。此制度主要從員工的個人需 要出發(fā)。 A 彈性工作制度及其管理特征。 。 。 滿意度。只有部分薪酬的決定和發(fā)放形式保密 （流行） 。是企業(yè)處于外部競爭或者內(nèi)部管理的需要而實施的對員工收入結(jié)果實行保密的一種工資制度 。 B 協(xié)議工作的應(yīng)用范圍和適用性。內(nèi)涵理解范疇： 。遵守原則：使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則；發(fā)放的比例不易過大。 。實物和貨幣 B職務(wù)津貼。規(guī)定明確具體的津貼發(fā)放條件；對申請津貼崗位工種進行測試；發(fā)放比例不宜過高 （ 2）發(fā)放標準。津貼分為薪酬性津貼和非薪酬性津貼，與工資制度有關(guān)的主要是薪酬性津貼即工作津貼，可分為崗位津貼、服務(wù)津貼、工種津貼。 “ 電產(chǎn)型工資體系 ” （ 1）員工薪資分為標準工資和標準外工資（ 2）資本薪資的核心是按年齡計算（ 3）連續(xù)工齡工資和家屬津貼也是保障員工最低生活的作用（ 4）基本工作占的份額大 。成員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量脫節(jié)。 B資歷工資。是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。（ 2）推動員工技能的全面開發(fā)，促使員工掌握更多與本崗位技能相關(guān)的知識（ 3）滿足企業(yè)發(fā)展對員工技能的深層次需求 。 。為了適應(yīng)對技能員工的需求，通過薪資機制體現(xiàn)員工技能差別，提高員工技能。 A傳統(tǒng)的技能等級工資制 按照員工的知識和技能等級確定工資等級的。 B2一崗數(shù)薪制，反映員工的績效差別 B3復(fù)合崗薪制。 等級工資的兩種形式為崗位等級工資制（員工）與職務(wù)等級工資制 （管理人員） A崗位等級工資制的實施原則 （只對崗位不對人） 工資的確定和分配以崗位要素為依據(jù)，要素決定后各崗位和職務(wù)之間的相對順序和等級序列，任職者根據(jù)任職情況得工資。 B3主要特點 能直接準確的反映勞動者實際付出的勞動量；對勞動成果的計算分配透明度高；刺激員工關(guān)心自己的勞動成果 B4適用范圍 不適宜檢驗工作的員工 A計時工資的管理特點與要點。 (收入最高限 )。要素 :準 。 A3 主要特點 ，標準固定統(tǒng)一，易于刮泥，有利于員工收入的相對穩(wěn)定 A4 適用范圍。 ，計時工資 =特定崗位的單位時間工資標準 *實際有效勞動時間。計時工資制是按照單位勞動時間和特定 的工資標準計算的一種工資制度。 ，要考慮生產(chǎn)和經(jīng)營的性質(zhì) ，將各因素的內(nèi)涵表述清楚，以保證評定標準的統(tǒng)一和公正。市場工資率與因素配置 比例共同決定因素工資率。各崗位根據(jù)標準因素進行等級排序。 A因素比較法的應(yīng)用特點 通過有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。每點工資率 =工資總額 /所有崗位點數(shù)之和*100%；所有崗位點數(shù)之后 =每個崗位點數(shù) *崗位數(shù)；崗位工資標準 =崗位評價點數(shù) *每點工資率。 C薪酬等級與點值的匹配 C1崗位等級的點值確定。 。 A點數(shù)法的基本原理。目的是設(shè)計一個縱向薪酬結(jié)構(gòu)，基本方法是配對排序法，也稱偶比較法。 C7反映工作環(huán)境或條件的指標。 C3反映崗位監(jiān)管難易程度的指標 C4反映崗位內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標 C5反映任職者技能要求的指標。 C工作評價的指標體系 工作評價系統(tǒng)的核心是建立工作評價的指標體系，它是由一系列評估指標組合而成。建立工作評價系統(tǒng)的直接目的是根據(jù)崗位價值等級付給在該崗位上任職的人以相應(yīng)的報酬，體現(xiàn)高難度敢為的任職者獲得高報酬，而低難度崗位任職者獲得低報酬這樣一個同工同酬的原則?？茖W(xué)地評定崗位價值、設(shè)計崗位等級結(jié)構(gòu)，為崗位 薪酬體系奠定了標準。 C3調(diào)查問卷設(shè)計。 。 。 B薪酬信息的獲取途徑 薪酬信息可以分為兩類：有償信息和無償信息。薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬管理中的作用： 。 。 這種收入稱為租金性收入 。 表現(xiàn)為在某種職業(yè)勞動力出現(xiàn)短缺的情況下，由于非自然力量的干擾，使勞動者不能自由進入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)勞動者處于壟斷地位。合理處理差異 ，是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本條件。 C3薪酬分配和支付方式 。生活消費品的價格變動直接影響薪酬水平 B6地區(qū) 差異。 B企業(yè)薪酬水平的外部影響因素 B1經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率。 B使用較為普遍 的薪酬方案 B1人工成本控制方案。薪酬方案是薪酬要素與薪酬對策相互結(jié)合的產(chǎn)物，包括薪酬抑制和薪酬激勵方案。體現(xiàn)公平付薪原則 。保持優(yōu)勢薪酬水平 。 ，符合內(nèi)部公平 ，符合員工公平 ，符合外部公平。 A企業(yè)薪酬政策的性質(zhì)與制定原則 企業(yè)薪酬政策的任務(wù)：增強企業(yè)薪酬的外部競爭力；增強企業(yè)的內(nèi)部激勵機制；引導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的方向。運用多元化的管理模式。與人力資源管理戰(zhàn)略結(jié)合 8 C4薪酬管理目標的轉(zhuǎn)變 。 C總薪酬戰(zhàn)略（變革） C1 薪酬概念和管理理念的創(chuàng)新 C2薪酬系統(tǒng)和機制的轉(zhuǎn)變。 B1薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略。 第四章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略政策與方案 A戰(zhàn)略內(nèi)涵和性質(zhì)。 E勞動保障法 E1反歧視工資 。勞動法非法延長工作時間的限制措施： 、休假制度。 。 C42欠薪保障基金 即特定機構(gòu)依法籌資建立的專門用于雇主由于無力或故意而欠薪是，向勞動者墊付欠薪的基金 。 C3禁止克扣工資法 我國法律對合法扣減工資和非法克扣工資 做了規(guī)定： 。 C2特殊情況下的工資支付（非正常情況下支付） 在特殊情況下按有關(guān)規(guī)定對員工支付工資 ： ，企業(yè)應(yīng)視同參加正常勞動而支付工資。 。最低工資標準制定上反映地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡問題， 標準不應(yīng)超出企業(yè)支付能力應(yīng)隨物價的變動而調(diào)整 B3企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責任 責任有： 正確了解自己所適用的最低工資標準以及最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。最低工資標準的確定方式： 式直接規(guī)定最低工資標準。 ，以實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能，例如促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會保障法。將傳統(tǒng)的工資制度改為分享制度，核心是將固定的工資轉(zhuǎn)變?yōu)榕c反映企業(yè)某些經(jīng)營狀況的指標相聯(lián)系的收入。亞當斯提出，公平理論認為決定員工對工資收入認可不是絕對收入而是相對收入以及本人對公平的認識 ，員工考慮自己的收入 — 付出比與“他人 、制度、自我”比，如果產(chǎn)生不公平感就會努力度下降。 弗魯姆的期望理論的基本要點： 工具有強烈的影響作用 ，獎賞和需要一致時，員工才會獲得滿足感 。 B2激勵 — 保健雙因素理論 員工對工作滿意的因素分為激勵因素和保健因素。 內(nèi)容型代表理論：馬斯洛需求層次理論、麥克利亞的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論。標準性和系統(tǒng)性是現(xiàn)代工時學(xué)的靈魂，標志是 1940 年美國公司完成的兩個系統(tǒng)：方法時間衡量系統(tǒng) MTM和預(yù)定動作時間標準系統(tǒng) PTS。泰勒在 1895和 1903年分別發(fā)表《計時工資制度》和《工場管理》開創(chuàng)了近代工時理論先河，主要思想： a探討最適合于某項工作的管理方法 b挑選最適合于某項工作的工人，并對其進行專門的技能訓(xùn)練 c 改善工作條件 d 根據(jù)工作的性質(zhì)和特點制定標準工作時間 e根據(jù)工作量標準的完成情況，支付不同的報酬和獎勵 。 這一理論也有質(zhì)疑所以阿克羅夫提出了“禮物交換”的概念 。 該理論給予了體力和腦力勞動者之間收入差距科學(xué)解釋。該理論是政府對勞動力市場調(diào)節(jié)的 理論工具，也是企業(yè)薪酬公平管理的依據(jù)。工資歧視是勞動者干同樣的工作不能享受同樣的工資福利以及職務(wù)晉升等待遇。集體談判理論是集體談判制度以及工會作用的理論基礎(chǔ)和實踐總結(jié)。主要觀點：工資在一定程度上是勞動力市場上，雇主與雇員之間的集體交涉的產(chǎn)物。工資高于邊際生產(chǎn)率水平情況下辦法：提高效率和單位產(chǎn)量；減少雇傭工人的數(shù)量；通過提價的方式將成本轉(zhuǎn)嫁給消費者。 。 。 資理論。 亞當李嘉圖、約翰 第二章企業(yè)薪酬理論 為了突出薪酬問題的微觀性質(zhì)，將與企業(yè)薪資福利問題有關(guān)的理論統(tǒng)稱為企業(yè)薪酬理論。 3. 企 業(yè)與員工福利。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 3 種獎勵機制綜合運用：物質(zhì)機制 —— 按勞付酬，體現(xiàn)公平和效率；精神機制 —— 激勵貢獻，體現(xiàn)人本主義觀念；團隊機制 —— 責任感和風險意識 B當代企業(yè)薪酬管理的熱點 主要領(lǐng)域與問題包括： 1. 戰(zhàn)略性的薪酬管理。 7當代企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與研究熱點 A企業(yè)薪酬管理想性質(zhì) 。將部分基本薪酬和福利薪酬也變?yōu)楦硬糠郑哂屑钚缘杖氩罹喔?。?yōu)點是 薪酬差異小，收入穩(wěn)定，缺點是缺乏激勵。使員工績效最大化。 3 A企業(yè)薪酬構(gòu)成 四部分：基本薪酬