xxxx年自考薪酬管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料-全文預(yù)覽
【正文】 員 工3績(jī)效工資制的優(yōu)缺點(diǎn)答：績(jī)效工資制的顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，可以削減成本改進(jìn)業(yè)績(jī)；但易助長(zhǎng)員工的短期行為，使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的動(dòng)力；過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)，不重視與人合作和交流，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作。它最大的不足在于難7 / 11于設(shè)定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)。3員工福利發(fā)展的階段 P190答 ： 統(tǒng) 包 階 段 ： 在 計(jì) 劃 經(jīng) 濟(jì) 時(shí) 期 和 改 革 初 期 ， 員 工 福 利 的 主 要 內(nèi) 容 幾 乎 囊 括 了 衣 食住 行 、 生 老 病 死 等 各 方 面 ， 而 福 利 形 式 是 以 物 質(zhì) 為 主 ， 包 括 福 利 分 房 、 公 費(fèi) 醫(yī) 療 、 免 費(fèi)教 育 等 ， 保 險(xiǎn) 費(fèi) 用 完 全 由 國(guó) 家 或 企 業(yè) 承 擔(dān) 。 通 過(guò) 點(diǎn) 出 代 表 目 前 工 資 的 一 系 列 散 點(diǎn) ， 可 以 畫(huà)出 一 條 工 資 曲 線(xiàn) 。3薪酬調(diào)查的目的 P96答：（1）薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬組合形式的調(diào)整（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（4）估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本（5）了解薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢(shì)（6）特殊人才薪酬資料的評(píng)估?？?jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。績(jī)效工資與激勵(lì)工資的異同激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為；而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同。分類(lèi)法是將工作內(nèi)容及其價(jià)值事先作分類(lèi)或定出等級(jí)，然后再依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)將各項(xiàng)工作職務(wù)歸類(lèi)進(jìn)去。定期檢查和改進(jìn)。第三輪研討會(huì)。由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。2職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)答：1）職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。四維度模式的基本原則答：內(nèi)部一致性：?jiǎn)T工會(huì)感覺(jué)到，相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其他員工，相4 / 11對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辍?薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟答：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有六個(gè)步驟：根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。1薪酬滿(mǎn)意度的含義答：?jiǎn)T工獲得企業(yè)經(jīng)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。滯后型薪酬策略也叫成本導(dǎo)向策略、落后薪酬水平策略，采用滯后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上。領(lǐng)先型薪酬又被稱(chēng)為薪酬領(lǐng)袖政策，采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中是處于領(lǐng)先地位的。③員工付薪結(jié)構(gòu)中的各薪酬要素之間的關(guān)系是否合理，是否具有激勵(lì)效應(yīng)。②與企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)目標(biāo)是否相一致。②與2 / 11企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)及其各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。影響薪酬水平的三大因素答：， ， 外部因素對(duì)薪酬的影響： 品的市場(chǎng)需求水平 地區(qū)及行業(yè)因素 地區(qū)生活指數(shù) 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 現(xiàn)行工資率與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響：組織戰(zhàn)略 企業(yè)的規(guī)模 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 企業(yè)遠(yuǎn)景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價(jià)值觀個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響：工作表現(xiàn) 資歷水平 工作技能 工作量 崗位及職務(wù)差別薪酬浮動(dòng)幅度的步驟答：(1)劃分薪酬等級(jí)（2）確定薪酬變動(dòng)范圍（3）確定薪酬區(qū)間的疊幅。工資決定理論的派別答：工資決定理論流派主要有：（1）邊際生產(chǎn)力理論（2）集體交涉薪酬理論（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論（4）人力資本理論（5）效率薪酬理論?！裥匠暝\斷的項(xiàng)目及內(nèi)容答：薪酬診斷的項(xiàng)目和內(nèi)容，可以具體為：薪酬政策診斷：檢查當(dāng)前企業(yè)所實(shí)施的薪酬政策是否符合以下原則：①與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基本方向和未來(lái)目標(biāo)是否相一致。⒉企業(yè)薪酬水平診斷：①是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，特別是核心員工的外部競(jìng)爭(zhēng)力。②各類(lèi)各級(jí)員工的薪酬關(guān)系是否協(xié)調(diào)，體現(xiàn)了員工公平的原則。薪酬管理理論的派別答：一、工資決定理論；二、最低薪酬理論；三、工資基金理論；四、工資差別理論整體薪酬戰(zhàn)略的特征答： ●薪酬水平的基本模式答：。滯后型薪酬策略?！?薪酬結(jié)構(gòu)的模型答：一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)的模型包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是實(shí)際的薪酬決策線(xiàn)，二是薪酬的等級(jí)數(shù)量，三是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，四是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。薪酬組合形式的調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本 了解薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢(shì) 特殊人才薪酬資料的評(píng)估。這五種需求中，最底層是生理需求，最高層是自我實(shí)現(xiàn)需求，中間是安全、
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