【正文】 要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè) (一 )企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 1．定性分析 2． ★ 按勞動(dòng)效率定員 [要會(huì)算 ] 要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算： (1)定額完成率 =實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù) (2)實(shí)作工時(shí)總數(shù) =制 度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù) +加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) 或者 =制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率 +加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) (3)工時(shí)利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時(shí)／制度工時(shí) (5)作業(yè)率 =實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí) (6) 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關(guān)系 。 C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 D、 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 。 (4)其他組織在職人員。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行 匯總 ， 得出 對(duì)企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè) 。 人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為 以下兩類： 。 為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他 們 提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì) 。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供 求達(dá)到平衡 (包括數(shù)量和質(zhì)量 )是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡 。[培訓(xùn)或外部招聘 ] 3．如果短缺現(xiàn)象 不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿 延長(zhǎng)工作時(shí)間 ，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 [合并精簡(jiǎn) ]3． 鼓勵(lì)提前退休 。 7． 任務(wù)分解 。 (二 )工作差異原理 員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。 ① 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān) 。 C、 員工與員工之間相匹配 。 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 剛性強(qiáng) 。 B、開發(fā)性測(cè)評(píng) 主要是為了 摸清情況 ， 了解 測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在 不足 ，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出 努力方向 ，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 [5個(gè)相結(jié)合的原則 ] (一 )客觀 測(cè)評(píng)與 主觀 測(cè)評(píng)相結(jié)合 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在 ： 測(cè)評(píng) 目標(biāo)體系制定 。 只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的 ，往往是一種模糊的印象判斷；而 僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的 ，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。 人力資源管理師二級(jí)考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 18 頁(yè) 共 70 頁(yè) 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng) 優(yōu)點(diǎn) 了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平 缺點(diǎn) 是不便于相互比較 。 (五 )分項(xiàng) 測(cè)評(píng)與 綜合 測(cè)評(píng)相結(jié)合 優(yōu)點(diǎn) ： 準(zhǔn)確性 缺點(diǎn) ： 盡管最后總和相加，也反映不了其原貌 。 B、 一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 。 C、 形式量化 。 B、 先縱向量化 后橫向量化 。 (三 )順序量化、等距量化與比例量化 順序量化、等距量化與比例量化 屬于深層次的量化， 可以看做是二次量化。直接測(cè)出或 計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容 (2)評(píng)定式 。 (2)等級(jí)式標(biāo)度。 等級(jí)數(shù)在 5以內(nèi)，測(cè)評(píng) 效果最佳 。 等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。 (1)量詞式標(biāo)度。 1．標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣 ， 有 客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀 三種 ， 如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有 評(píng)語(yǔ)短句式 [含有一個(gè)以上的變量詞，模糊變量詞 ]、 設(shè)問(wèn)提示式 、 方向指示式 、 數(shù)字式 如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的 方式 來(lái)劃分，則有 測(cè)定式 與 評(píng)定式 。 模糊量化 則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象 A、 先確定的每個(gè)類別 B、 每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征 。 B、 直接綜合與轉(zhuǎn)換 。 二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象 A、 進(jìn)行間接的定量刻畫 。 四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 (一 )一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。 (四 )素質(zhì) 測(cè)評(píng)與 績(jī)效 測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì) （里） 與績(jī)效 （表） 互為表里， 素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證 ，而 績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明 。 缺點(diǎn) 是 忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。 評(píng)判與解釋結(jié)果 。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種 總結(jié)性的測(cè)評(píng) 。 4．測(cè)評(píng)指標(biāo) 具有靈活性 。 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 [4種 ] A、 選拔性測(cè)評(píng) 選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。 (三 )人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照 人適其事、事宜其人的原則 [人事相應(yīng) ] 人崗匹配包括 ： A、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 。 B、 還有就是工作權(quán)責(zé)的差異 。 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素 。 5．加強(qiáng)培訓(xùn) 工作，鼓勵(lì)部分員工 自謀職業(yè) ，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用 方法 有： 1． 永久性辭退 。 5．制定 聘用非全日制臨時(shí)用工 計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 [內(nèi)部調(diào)整 ]。 提高他們的薪資等級(jí)等 。 2．管理才能清單 。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 。 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 。 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識(shí)要求】 企業(yè)人員供給包括 內(nèi)部供給 和 外部供給 兩種 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 2020 )1(人力資源管理師二級(jí)考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 15 頁(yè) 共 70 頁(yè) 一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 )。 (3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的 財(cái)務(wù)資源 不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。 C、 在將來(lái)繼續(xù)保持的程度 。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取 盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 C、 設(shè)備看管定額定員法 。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用 專門的軟件進(jìn)行計(jì)算 。 ★ 趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 ，不同的是 ： A、 趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單 ，其自變量只有 一個(gè) ，即 時(shí)間變量 。其預(yù)測(cè)的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān) 。 (二 )人員比率法 采用人員比率法時(shí)，首先 應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) ， 然后 根據(jù)可預(yù)見的變量 計(jì)算出所需的各類人員人力資源管理師二級(jí)考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 13 頁(yè) 共 70 頁(yè) 數(shù)量 。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預(yù)測(cè) 的方法。 3．第三輪 ： 修改 預(yù)測(cè) 結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家的意見。 2．第二輪 ：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測(cè)問(wèn)題 (問(wèn)題一般以 25個(gè)為宜 )，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。最好是將兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先 上→下 ；再 下→上。 C、 相似性原理 。 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理： 事物內(nèi)部變量問(wèn)的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的 確定性 關(guān)系，稱為 函數(shù) 關(guān)系；另一類是變量間的 不確定 關(guān)系，稱為 相關(guān) 關(guān)系。 6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流 失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行 匯總 計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。 2．進(jìn)行人力資源 盤點(diǎn) ，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求 。 2．企業(yè)專業(yè) 技術(shù)人員 的分類 。 C、對(duì)自己產(chǎn)品 替代品 的分析 。 D、 知識(shí)水平的限制 。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn) 行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè) 有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力 ，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)， 提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力 。 (四 )企業(yè) 特種人力資源預(yù)測(cè) 對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的 針對(duì)性 ，能夠使 企業(yè)通過(guò)一些特殊的手段與方法 ，加快開 發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。 (四 )人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系 （多選） A、 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求 企業(yè) 人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu) 符合 其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的 要求 ； B、 在實(shí)現(xiàn) 組織 目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足 個(gè)人 的利益 （個(gè)人與組織匹配） C、 保證人力資源與 未來(lái) 組織發(fā)展各 階段 的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 (六 )人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是 確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要 。 (三 )人員供給計(jì)劃 人員供給 計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的 對(duì)策性 計(jì)劃。 B、 人員的職務(wù)變動(dòng)情況 。 對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)?反饋 ，也可以測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的 效益 。 4． 制定 人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù) 計(jì)劃 ，并分別 提出 各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策 措施 。 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 （簡(jiǎn)答 5步） 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是 ： 1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種 信息 。 D、 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 。 D、 文化法律等社會(huì)因素 。 E、 使 組織 和 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 （ 5點(diǎn)，多選） A、 滿足企業(yè)總體 戰(zhàn)略 發(fā)展的 要求 。 2． 員工 薪酬激勵(lì) 計(jì)劃 。 B、 培訓(xùn)的目標(biāo) 。 (一 )狹義的人力資源規(guī)劃 狹義 （與人有關(guān)） 的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有： 1．人員配備計(jì)劃 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置 。 3．為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行， 還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度 。 采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整 。這是執(zhí) 行規(guī)劃的階段。它是整分合中 “整” 的階段。 D、 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此， 難免帶有理想化的色彩 。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下 相應(yīng)措施 ： A、 讓員工參與 B、 組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃 C、 大膽起用新人 (三 )企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行 分析 ， 考察 組織變革的效果和存在的問(wèn)題，將相關(guān) 信息 反饋給 變革實(shí)施者， 修正 變革 方案 ，并為以后的調(diào)整和變革做好 準(zhǔn)備 。 2．企業(yè)組 織結(jié)構(gòu)變革的 方式 (1)改良式變革 。 (4)決策的性質(zhì) 。通過(guò)分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，采用 深入的個(gè)別訪問(wèn) 、印發(fā) 組織問(wèn)卷 等方法，搜集各種情況、意見和建議。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要 資料有： A、 工 作崗位說(shuō)明書 。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)單 （直線） 。 第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 【知識(shí)要求】 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1．組織結(jié)構(gòu)的功能在于 分工和協(xié)調(diào) ，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的 必要手段 。 缺點(diǎn)： A、 設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu) ， B、 管理費(fèi)用較多 。 適用 規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變 。 5． 根據(jù) 環(huán)境的 變化不斷調(diào)整 組織結(jié)構(gòu)。 D、 信息溝通 ?？梢哉f(shuō)，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。 【能力要求】 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 （簡(jiǎn)答） 1． 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇 最佳 的組織結(jié)構(gòu) 模式 。 具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。這種結(jié)構(gòu) 模式的特點(diǎn)是，子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司 名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此 承擔(dān)有限責(zé)任 ，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。 分公司是總公司的 分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu) ，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。 5． 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn) （穩(wěn)定） 。 分權(quán)優(yōu)點(diǎn) ： 是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。 (3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的 環(huán)境 ，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。這是一條 最基本的原則 。