【正文】 數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。該公司遂于 2020年 5月 8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。 2020年 4月 1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。（應用比率公式計算） 某員工的工資實行的是計件工資，在產量為 3000個時，計價單價為 /個，產量超過 3000 個，每超一個，計件單價為 /個，該員工實際產量為 3600個，其實付工資為多少？ 三、分析題（本題共 40分，每小題 20 分） 李里與大地發(fā)展公司經平等自愿、協商一致，于 2020 年 8 月簽訂了 5 年期勞動合同，勞動合同應于2020年 7月 30日到期，工作崗位是公司銷售統計。 。 面試過程中，面試者還要學會察言觀色，密切注意應聘者的行為和反應，對所文的問題、問題見的 變換、文化時機以及對方的答復都要多加注意。 。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。 （ 2）張某如何維護自己的合法權益？ 答： 在勞動爭議發(fā)生后，張某應按照下列步驟進行維護自己的合法權益： 當勞動合同解除產生的爭議發(fā)生后，張某應當與 A 公司和 B商場進行協商解決，當企業(yè)不愿協商或者協商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人 應自覺第 12 頁 共 39 頁 履行； 調解不成時，張某應在規(guī)定時效內可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 ，包括自然終止條件和因故終止條件。 2020年 7月 6日， B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系，同時， B 商場口頭告知張某， A 公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。所以，該企業(yè)的生產崗位的薪酬水平確定為 1800元 /月。 ，其月平均工資為多少元？ 表 2. 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2020 5 D 2020 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 第 11 頁 共 39 頁 K 2200 4 表 3. 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列 A 3000 1 I 2500 2： 90％處＝ 2500 J 2500 3 K 2200 4： 75％處＝ 2200 C 2020 5 D 2020 6： 50％處＝ 2020 B 1800 7 F 1800 8 G 1800 9： 25％處＝ 1800 H 1500 10 E 1200 11 表 3的數據是按平均月工資高低順序從高到低進行排列，因此中點（或 50％）處的工資為 2020元 /月， 90％處的 工資為 2500元 /月， 75％處的工資為為 2200元 /月， 25％處的工資為 1800元 /月。上下級主管應經常對下屬管理人員工作績效的改進作出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。通過面談使管理人員發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待工作。 （ 2）評價實施。 答：參見《 上冊》第 235236頁。在企業(yè)信息調研中，必須以科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地、如實地反映組織信息的實際情況，以保證活動的信息是可信可靠的。 （ 3）第三階段，即結果處理階段。 （ 2）第二階段，即正式調研階段。 答：參見《上冊》第 127129頁。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反 A 公司勞動紀律而解除合同的條件。 請說明：（ 1）薪酬市場調查的工作程序 （ 2）該企業(yè)生產人員崗位工資水平應定位在何處，期平均工資為多少元？ 三、案例分析 2020年 1月 2日，張某到 A公司應聘，并于當日與 A公司簽訂了勞動合同，該合同于 2020年 1月 1日期滿，簽訂勞動合同當日，張某被 A公司派到 B商場工作，與 B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。因此不適合應用硬性分配法進行 績效考評。(2分 ) ④ 對培訓 工作的總結程度不夠 ,沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（ 2分） ⑤ 沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有 “ 制度性 ” 的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（ 2分） 二、計算題（本題共 20分，第 1小題 12分，第 2小題 8分） 評分標準：（ 1）添齊表中空白（ 6分） （ 2）崗位正確排序（ 6分） 福利總額＝ 10+20+21+15+6+30+5+40+4＝ 151（萬元） （ 8分） 計算過程只有計算結果不給分；計算過程正確，計算結果錯誤扣 3分。 2020年 ， FT公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。今年又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題： （ 1） 請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？ （ 2） 如果重新設 計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該文章哪些問題？ 四、 方案設計題（本題共 20 分） 北京 FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔助材料及設備的專業(yè)公司，主要產品有：光纖、聚脂繩以第 6 頁 共 39 頁 及各種光纜測試設備、施工工具等。財務部主管才高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為 E檔都不合適。聽課人數的減少并不是他的過錯。 課程剛開始時，聽課人數平均 60 人左右。 質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7:009:00，歷時 10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。 三、 例分析題（本題共 40分，每小題 20分） RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人。 請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。一周內會接到 ＴＺ人力資源部的復試電話通知．接下來還要經過至少 2次面試， 最后才接受總經理的面試。 第 3 頁 共 39 頁 （ 3）初試。“ TZ的招聘主要有以下幾個步驟： （ 1）領表．進場的應聘十要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題．領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者，比如有些人來應聘，卻沒有準備簡歷和聯片等基本資料，ＴＺ認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，Ｈ通常是不給此類應聘者機會的。 請回答下列問題： （ 1） 李某的要求是否有法律依據？ （ 2） 根據法律規(guī)定，李某應享受什么 樣的工傷致殘待遇？ 應 聘 者 職 位 第 2 頁 共 39 頁 四、 方案設計題（本題共 20分） 企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。在醫(yī)院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。 三、 綜合題（本題共 2題，每小題 20分，共 40分） 今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的新酬制度，采用了新酬等級相對少，變動范圍較寬，即 6個新酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為 300%的新酬結構設計，改變了原宥的 25個新酬等級，新酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為 50%的狀況。第 1 頁 共 39 頁 2020 年 6 月 22日 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 一、簡答：（ 1題 12分， 2題 8分，共 20分） 現代企業(yè)在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經濟分析，請你說明企業(yè)人力資源管理成本的種類及基本涵義。（ 20分，先根據題意進行計算，然后進 行必要分析只有計算結果，沒有過程不得分） 某企業(yè)根據生產經營需要決定招 A、 B、 C、 D四種職位所屬人員，經過測試選拔六位應聘者，其綜合得分： 張 王 李 趙 劉 許 A 2 4 2 2 B 3 3 C 3 2 3 D 4 2 2 1 （ 1） 在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并說明其特點 （ 2） 根據上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決策標準更有效。2020年 8月，已經有了兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經醫(yī)院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命 70歲計算，一次性支付他撫恤金 58 萬元。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為４００００元，將這個數字乘以根據各方面能力所確定的工作成功的比例（ 80%），可計算出每名學員的貨幣價值為３2020元．如果在一年內某人在全部八個方面的能力上都表現成功的話，那么他對于該機構的價值就應該是３2020元． 直接上級采用０～９分數制，對新任主管人員在每個方面的技能進行了評定．在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為７，而從事此項工作之前的技能評定分數為４．８．也就是 ７的 69%），即學員的工作表現為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%）．培訓項目之后的技能評定分數為５．８，也就是取得成功所田要的技能水平的８３％．培訓項目成本為 1400元／學員． 調根據實例計算：學員培訓后的投資回報率． 3 三 、案例分析題（本題共４０分，每小題２０分） 2020年 11月，著名的Ｔ Z超市在Ｈ市人才市場召開了專場招聘會，擬在Ｈ市招聘 15名銷售部門經理．招聘當天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟． 負責招聘工作的邢女士說： TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們 只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。刑女士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請 表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應聘者。通常被評為“ A、 B”者才有可能參加下一輪面試． （ 4）復試。 2 ２、李哲與Ａ化工公司經平等自愿．協商一致于2020年１月 １０ Ｂ簽訂了三年期勞動合同，工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中來約定試用期．３月１０日李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷患過敏癥，休假４天 后痊愈上班．一個星期后同樣癥狀再次發(fā)生．經企業(yè)制定醫(yī)院診斷為生產中常用的一種原料的過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀將會反復發(fā)生，影響患者的健康，同時給假７天休息． 公司了解了上述情況后，與李哲協商變動其工作崗位，調他到第三車間工作，這樣可以 脫離過敏源．李哲表示不愿去車間工作，因為自己持有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦公室 的文書工作．他要求到公司的職能科室工作．公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕 了李哲的要求．雙方協商未果． ４月１日，李哲休假后重新上班．但他沒有去第一車間工作，而是來 到企業(yè)勞資科．再次要求到科室工作，被拒絕．即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內， 經考察不符合錄用條件，解除勞動合同． 對此，李哲不服，并上訴到當地勞動爭議仲武委員會，經調解這成協議，解除了雙方的 勞動合同． 請對上述案例提出您的分析意見． 6 四、方案設計（本題共２５分） 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的．進入2020年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據 需要重所作了調整． 該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則．公司 領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的新酬制度．這套制度應根據勞動的差別適當 拉開新酬的差距，以有利于強化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建 設．同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動． 請您根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整．才能達到該公司領導的要求． 5 第 4 頁 共 39 頁 2020年 6 月 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級