【正文】 根據(jù)素質(zhì)模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力 通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識 員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估結(jié)果 評估員工是否達到勝任素質(zhì)模型設定的行為表現(xiàn)“目標” 素質(zhì)模型 成都熊貓萬國城有限公司 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)） 招聘與任用 ? 人員的甄選應滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，而不僅是填補崗位空缺 ? 招聘新員工時，應根據(jù)勝任素質(zhì)模型考查他們對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質(zhì)。 兩個或多個受過訓練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進行內(nèi)容分析 ， 記錄各種勝任素質(zhì)在文稿中出現(xiàn)的頻次 ， 并對其復雜度和廣度水平進行編碼 ， 揭示被訪者在動機 、 人格 、 技能等方面特征的區(qū)別 。 成都熊貓萬國城有限公司 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview （續(xù)） 第三、對訪談的內(nèi)容作錄音記錄 , 整理成文字。 成都熊貓萬國城有限公司 第三步 獲取樣本數(shù)據(jù) 建立勝任素質(zhì)模型的方法有六種： BEI行為事件訪談 專家團體焦點訪談 問卷調(diào)查 模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng) 工作功能 /任務分析 直接觀察 。 成都熊貓萬國城有限公司 第一步 定義績效標準 定義合格績效或優(yōu)秀績效的標準 ， 是勝任素質(zhì)評價研究的第一步 。然后通過相關人員集體討論的方式進行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項目作為勝任素質(zhì)模型 綜合法 結(jié)合了 “ 歸納法 ” 和 “ 演繹法 ” 的優(yōu)點，兼顧對成本和工作周期的考慮，并整合性地運用了數(shù)據(jù)分析的方法，為勝任素質(zhì)模型的建立提供了一種妥善平衡科學依據(jù)、成本投入、時間耗用等各方面因素的途徑。歸納法中所運用的最主要的咨詢工具當屬 “ 行為事件訪談（ Behavioral Event Interview—— 簡稱 BEI） ” 。例如，在確定目標過程中，有人更傾向于將目標定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人的目標高，這種素質(zhì)就是區(qū)別高績效與一般績效的關鍵素質(zhì) 成都熊貓萬國城有限公司 按照上述分類，按照企業(yè)所需的核心專長與技能，我們將員工素質(zhì)分為通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)三類 通用素質(zhì) 領導力素質(zhì) 、 管理者素質(zhì) 通 用 素 質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 可遷移素質(zhì) 通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化 等的反映，為全體員工共有 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)族的劃分 目標與行動族 幫助與服務族 影響力族 管理族 認知族 自我概念族 ? 成就導向（ ACH） ? 主動性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團隊合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應性（ FLX） …… … … 分級定義 典型 行為 成都熊貓萬國城有限公司 就是為完成某項工作 ， 達成某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合 ， 包括不同的動機表現(xiàn) 、 個性與品質(zhì)要求 、 自我形象與社會角色特征以及知識水平與技能水平 。一種特質(zhì)如果不能預測有意義的差異（如工作績效方面的差異），與參照的效標沒有明顯的因果關聯(lián)，不能預測有意義的差別時，則不能稱之為勝任素質(zhì)。 該模式可表述為： 意圖 —》 行為 —》 結(jié)果 。作為動機的反映，可以預測短期 內(nèi)有監(jiān)督條件下的行為方式 指結(jié)構化地運用知識完成某項具體工作的能力，既對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況 指一個人基于態(tài)度與價值觀的行為方式與風格 指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)構成要素的特點 盡管素質(zhì)構成要素之間有著不同的特點 ， 但是它們之間存在著非常重要的內(nèi)在驅(qū)動關系：素質(zhì)構成要素對于決定績效的高低有不可或缺的作用 實踐表明：通過培訓 、 工作輪換 、 調(diào)配晉升等多種人力資源手段與措施 ， 使員工個人具備或提高知識技能水平是相對比較容易且富有成效的 ，但是相對與知識技能而言 ， 素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng) ，花費的成本也比較高 ， 而且效果不佳 。 又稱 能力 資質(zhì) 才干 …… 素質(zhì) 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。素質(zhì)是能判斷一個人能否勝任一項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。品質(zhì)與動機可以預測個人在長期 無人 監(jiān)督下的工作狀態(tài) 指個人自我認知的結(jié)果。 一般說來 ，動機 、 特質(zhì) 、 自我概念和社會角色 等勝任素質(zhì)能夠預測行為反應方式 ， 而行為反應方式又會影響工作績效 。效標參照是勝任素質(zhì)一個非常關鍵的內(nèi)容。例如，對于一名銷售員而言，其基礎素質(zhì)是指了解產(chǎn)品知識、填報發(fā)票與送貨單的技能等 按照素質(zhì)的構成要素，可將素質(zhì)分為基礎素質(zhì)與特殊素質(zhì)兩類 特殊 素質(zhì) 指的是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。 素質(zhì)模型（ petency model） 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)模型體系包含的內(nèi)容 崗位對人員的任職要求 人員與 崗位匹配 外在顯現(xiàn) 內(nèi)在呈現(xiàn) 技能、知識、經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 易改變 可改變、周期長 難改變 通過培訓后 適應崗位效果 企業(yè)選擇有效 的策略活動 通過知識技能的培養(yǎng)實現(xiàn)在崗人員的專業(yè)化 能力是選聘的基礎，態(tài)度來源于對企業(yè)和職位的滿意 采用性格分析實現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障 分析員工內(nèi)在需求動機是什么，然后再決定聘用 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)模型之內(nèi)驅(qū)力模型 技能、知識、經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 晉升機會 公司名聲 注重薪酬與 職位價值 晉升機會 生存 /穩(wěn)定 需求 合法利己 非常注重薪酬 權利與外在形象 非權利與形象 精神收益 物質(zhì)收益 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)模型之容格性格理論模型 技能、知識、經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 容格人格 理論 思維 情感 感覺 直覺 外傾 外傾思維性 外傾情感型 外傾感覺型 外傾直覺型 外傾 內(nèi)傾思維性 內(nèi)傾情感型 內(nèi)傾感覺型 內(nèi)傾直覺型 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)模型之四色分析性格模型 技能、知識、經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 紅色 黃色 綠色 藍色 外向 內(nèi)向 以事情為中心 以人為中心 工作方式的不同 工作效率的不同 表達方式的不同 個性習慣的不同 有力的指揮者，強烈的目標實現(xiàn)欲望，喜歡挑戰(zhàn) 注重結(jié)果多余過程 工作熱情，但以樂趣為中心 樂觀、隨性、善于交際 和平主義者，對原則不注重 寬容透明、非常友善、適應強、傾聽者 最佳執(zhí)行者、計劃性和責任心強 追求完美、真誠和理性 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)模型之能力模型 技能、知識、經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 高層管理者 高層管理者中層管理者 基層管理者 計劃力 判斷力 協(xié)調(diào)力 知識 指導力 需要 不需要 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)模型之態(tài)度模型 技能、知識、經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 創(chuàng)造力 敏捷性 責任性 紀律性 獨立性 積極性 熱情 堅韌性 團隊精神 民主性 風險精神 主動性 態(tài)度模型 成都熊貓萬國城有限公司 分層分類的員工素質(zhì)模型（示例） 管理能力（領導、授權、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 優(yōu)秀技術人員應具備的素質(zhì) 優(yōu)秀工程部經(jīng)理應具備的素質(zhì) 創(chuàng)新能力 解決復雜問題的能力 分析與動手能力 與人合作的能力 溝通能力 表象的 潛在的 …… …… 需要什么？ 具備什么？ ? 影響力 ? 人際理解力 ? 成就導向 ? 歸納思維 ? 成就導向 ? 演繹思維 ? 影響力 ? 人際理解力 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)模型建立的方法 歸納法 這是一種通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任素質(zhì)模型的方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當數(shù)量的素質(zhì)項目。 信息整理與 分類編碼 建立 素質(zhì)模型 素質(zhì)研究 與開發(fā) 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 ? 提煉素質(zhì)項目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 成都熊貓萬國城有限公司 研究與開發(fā)過程 第一步、定義績效標準； 第二步、確定效標樣本； 第三步、獲取樣本數(shù)據(jù)； 第四步、建立勝任素質(zhì)模型； 第五步、驗證勝任素質(zhì)模型； 第六步、應用于實踐。 勝任素質(zhì)評價研究的樣本至少應該包括 20個被試 ， 才符合對數(shù)據(jù)進行勝任素質(zhì)評價的進行統(tǒng)計分析 。 第二、讓這些人詳盡地報告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段 . 這里 , 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法 ,訪談者需要接受專門的技巧訓練。 成都熊貓萬國城有限公司 第四步 建立勝任素質(zhì)模型 通過對從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進行分析 ， 鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任素質(zhì) 。 成都熊貓萬國城有限公司 素質(zhì)模型評估與確認 素質(zhì)模型 評估與確認 2 ?對素質(zhì)模型進行評估與驗證 ?選擇標桿企業(yè)進行比較 ?確認素質(zhì)模型 選擇標桿企業(yè)進行比較 組織相關人員對 素質(zhì)模型進行驗 證評估 確認素質(zhì)模型 成都熊貓萬國城有限公司 驗證勝任素質(zhì)模型 方法一 選取第二批效標樣本 ， 再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù) ， 分析建立的勝任素質(zhì)模型能否區(qū)分第二個效標樣本 ， 考察 “ 交叉效度 ” ； 方法二 用勝任素質(zhì)模型評價工具確認第二批樣本的勝任素質(zhì)是否與效標一致 ， 考察 “ 構念效度 ” ； 方法三 用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔或依據(jù)勝任素質(zhì)模型進行培訓設計 ， 跟蹤這些受訓者 ， 了解其工作表現(xiàn)是否更出色 ， 考察 “ 預測效度 ” 。根據(jù)勝任素質(zhì)模型作出適當?shù)墓ぷ靼才?，能促進員工對相應技能和知識的掌握 ? 勝任素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導，使員工能更好地自主職業(yè)生涯 培訓與發(fā)展 成都熊貓萬國城有限公司 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)） ? 通過對個人評估模型中定義的行為表現(xiàn)的觀察，可以評判員工對某種技能的掌握程度 ? 通過員工綜合表現(xiàn)評估，可以在期初為員工設定工作和發(fā)展目標（可能是在年初，或每個項目開始前） ? 參照設定的目標，在期末對員工的工作表現(xiàn)作出考評，并將考評結(jié)果與激勵機制相聯(lián)系 考核與評估 成都熊貓萬國城有限公司 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)） ? 以員工綜合能力表現(xiàn)評估的結(jié)果為基礎，考慮員工的薪酬回報和晉升機會 報酬與晉升 成都熊貓萬國城有限公司 通過編纂熊貓城勝任素質(zhì)辭典，建立熊貓城勝任素質(zhì)模型 ? 勝任素質(zhì)辭典的編纂 ? 討論確定勝任素質(zhì)模型的框架 ? 由各業(yè)務單元的負責人依據(jù)業(yè)務單元人員職能和技能的特點，在既定的框架下確定各種能力的具體行為表現(xiàn)（注意，不同級別的人員對同一種能力有不同的行為表現(xiàn)要求） ? 人力資源部對各個業(yè)務單元人員的素質(zhì)模型進行匯總和優(yōu)化 ? 由項目小組人員負責對能力評估模型的初稿進行復審和修改 ? 完成最終的勝任素質(zhì)模型 成都熊貓萬國城有限公司 營造促進勝任素質(zhì)發(fā)展的氛圍和環(huán)境，不斷提高員工勝任素質(zhì) 營造促進人員發(fā)展的環(huán)境（可能不同級別的人員各不相同） 一般員工 ? 灌輸對企業(yè)目標的理解和承諾 ? 與其它員工進行知識和技能的共享 無 職業(yè)發(fā)展設計 －為下屬的職業(yè)發(fā)展制定計劃 知識技能傳授