【正文】 引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān) 素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式 勝任模型表現(xiàn)形式 知識 – 會計 , 市場營銷，工程 技能 – 機械操作 , 制定預(yù)算 , 制作文本文件，解決問題，談判，溝通 行為 – 配合，同情心 , 冒風(fēng)險 , 團隊合作 性格特征 – 誠實，遵守道德 , 自信 , 自我調(diào)整 勝任能力模型結(jié)構(gòu) ? 勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個層次： – 第一層次：勝任能力（名稱和定義描述） – 第二層次：關(guān)鍵行為指標（對勝任能力的衡量指標項） – 第三層次：有效性評分標準（對關(guān)鍵行為指標的不同水平用關(guān)鍵事件進行描述）（給出高、中和低 3個級別的描述） ? 優(yōu)秀表現(xiàn)（高） ? 良好表現(xiàn)（中） ? 較差表現(xiàn)（低） 勝任能力舉例－鼓勵公開交流思想和知識 ? 定義： （ 第一層次 ） ? 營造一種公開的 、 坦誠交流的企業(yè)文化 ， 鼓勵大家自由地表達自己的觀點 。 自我形象： 是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等） 勝任能力模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺 人力 資源 策略 工作分析 績效管理 全面薪酬體系 勝任能力模型 招聘及人員配置 培訓(xùn)與發(fā)展體系 人 力 資 源 組 織 保 障 人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng) 公司 戰(zhàn)略 規(guī)劃 1 8 5 6 6 4 6 7 邏輯順序 9 組織 結(jié)構(gòu) 2 企業(yè) 文化 3 素質(zhì)冰山模型： 勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。 ? 強化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié) ? 有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個人力資源管理工作，應(yīng)當緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開 ? 在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。 ? 員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。主要包括三方面的工作 建立勝任素質(zhì)模型： 在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測評系統(tǒng)： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等） 建立應(yīng)用體系： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。 社會角色： 指一個人留給大家的形象。 動 機： 指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 ? 能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng) (如目標 ， 獎勵 ， 團對組合 )以支持業(yè)務(wù)溝通的需要 。 ? ????? 某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例： 定義： 建立愿景目標的能力；使自己和他人承諾于企業(yè)長期成功的能力；激發(fā)他人自信心和熱情的能力；確 保戰(zhàn)略實施的能力 關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn) ? ? 沉醉于解決事務(wù)性問題 ? ? 只是發(fā)號施令，不參與關(guān)鍵任務(wù)的執(zhí)行或 不重視任務(wù)執(zhí)行中的關(guān)鍵細節(jié) ? ? 只建立員工對個人的信任崇拜而不是重視培養(yǎng)員工對組織的信任 ? ? 只任用自己能控制的人 ? ? 不能向團隊有效溝通公司的愿景和戰(zhàn)略目標 ? ? 一言堂，聽不得他人意見 ? ? 對于既定的戰(zhàn)略遇到偶然、暫時的干擾就輕易放棄或改變方向 ? ? 以批評代替有效溝通 ? ? 政策制定缺乏連貫性，變來變?nèi)? ? ? 身 體力行公司所宣揚的原則和精神 ? ? 建立 挑戰(zhàn)性的愿景 并確保團隊的理解和認同 ? ? 保持對愿景、目標的熱情 并將熱情傳遞給團隊 ? ? 培養(yǎng)員工對于公司事業(yè)的使命感、自豪感 ? ? 將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的 行動計劃 ? ? 將培養(yǎng)關(guān)鍵能力貫穿于短期目標的實現(xiàn)過程中 ? ? 積極尋找、整合、分享內(nèi)部及外部資源 ? ? 利用 80/20 原則，集中精力做最重要的事 ? ? 為實現(xiàn)目標敢于承擔經(jīng)過分析的風(fēng)險 ? ? 提高自己的品德、修養(yǎng)，形成個人獨特的風(fēng)格 ? ? 敢于任用不同于自己或強于自己的人 ? ? 主動創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性 ? ? 遇到困難時著重于可能性而不是局限性 － 領(lǐng)導(dǎo)能力 某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例： － 戰(zhàn)略性思考 定義： 圍繞公司的核心理念與戰(zhàn)略目標，通過對大量信息的分析 , 準確而迅速地把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢，并提出具有戰(zhàn)略意義的建議與舉措。 ?ISO10015的預(yù)算有效性。 崗位市場目標預(yù)算 企業(yè)戰(zhàn)略目標 母本分析 崗位階段市場目標預(yù)算 能力培訓(xùn)課題預(yù)算 BOM 現(xiàn)有業(yè)績考核 A/B/C 確定培訓(xùn)課題 找出差距 會干不干或不想干 不會干 分配 /激勵 培訓(xùn) 解決想干 解決創(chuàng)新干 解決會干 以提高市場效果為目標實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn) 培訓(xùn)模式 （與市場效果結(jié)合確定） ?問題培訓(xùn) （改變觀念） ?創(chuàng)新能力培訓(xùn) （提高技能） ?發(fā)展能力培訓(xùn) （提高國際競爭力） 價值觀培訓(xùn) ?《 HL人》宣傳 ?上限灌輸，上級的表率作用 ?文化互動案例培訓(xùn) ?員工的話與畫 ?游戲 價值觀 ?什么是對的，什么是錯的 ?什么該干，什么不該 干 創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn) ,培養(yǎng)高素質(zhì)人才 ?借力的思路 ?全球的思路 ?創(chuàng)新的思路 按為資格認定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力 ?上崗 “ 三應(yīng) ” 培訓(xùn)及崗位資格認定BOM ?技能高星級達標 BOM ?多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進 BOM ?動態(tài)計分激勵考核培訓(xùn) BOM 再提高培訓(xùn) ?學(xué)歷培訓(xùn) ?工商管理知識培訓(xùn) ?新知識培訓(xùn) 以醫(yī)藥為核心業(yè)務(wù)的 HL集團產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略 新的 HL集團產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖 HL集團