【正文】 借助勝任素質(zhì)模型 構(gòu)建培訓(xùn)體系 討論并思考： ? 企業(yè)提供培訓(xùn)與員工受訓(xùn)的驅(qū)動力何在？ ? 為什么企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低？ ? 如何全面構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案？ ? 培訓(xùn)中常見的問題有哪些？ 目 錄 第一部分 企業(yè)培訓(xùn)的目的 第二部分 勝任素質(zhì)模型概述 第三部分 培訓(xùn)的流程 第四部分 培訓(xùn)需求分析 第五部分 培訓(xùn)體系設(shè)計 第六部分 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化 第七部分 培訓(xùn)管理者的修煉 ? 企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。 ? 員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。 ? 強化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié) ? 有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開 ? 在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。 知識經(jīng)濟時代呼喚學(xué)習(xí)型組織 企業(yè)持續(xù)經(jīng)營示意圖 致勝 能力 資本其他 資本財務(wù) 智力資本 品 牌 資 本 不斷變化的 經(jīng)營環(huán)境 新的 戰(zhàn)略方向 加強人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ)，而教育訓(xùn)練是最有效的手段 業(yè)務(wù) 結(jié)果 優(yōu)秀的文化 優(yōu)秀的組織 做強 組織管理 做長 文化管理 做大 人員管理 優(yōu)秀的個人 培訓(xùn)的效益 ??? ? 美國訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會 (ASTD)，則歸納出美國企業(yè)的一個通則：投資在訓(xùn)練及教育計劃上的每一美元，都能夠從日后的經(jīng)濟活動中，賺回三倍的利潤！ ? 根據(jù)摩托羅拉公司統(tǒng)計，投資在教育上的每一塊錢，在三年內(nèi)能夠增加三十倍的報酬。 培訓(xùn)的效益 ??? ? 美國一年的培訓(xùn)費用約 120億美金 ,其中 ???%的培訓(xùn)是浪費的 (LIMRA) ? ???%的學(xué)員在培訓(xùn)后不會照培訓(xùn)的要求內(nèi)容做 ? 有效制定的戰(zhàn)略只有不到 ??%得到有效執(zhí)行 財富雜志 — 為什么 CEO會失敗 — 蘭姆 .卡蘭 反向思考 —— 為什么培訓(xùn)沒有效果？ 培訓(xùn)運行模式 客戶需求 有效的培訓(xùn)資源 培訓(xùn)質(zhì)量 靈活的服務(wù) 師資來源 專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師 外部培訓(xùn)師 顧客熱忱 業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化 針對性的發(fā)展課程 異地工廠課程轉(zhuǎn)移 自學(xué)平臺搭建 專題研討會組織 新課程開發(fā) 外部授課 材料 課程資料 數(shù)據(jù)庫和文檔 網(wǎng)絡(luò)信息 設(shè)施 教室 試聽設(shè)備 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺 Elearning 方法和體系 報名流程 課程計劃流程 課程開發(fā)和改進流程 資源管理流程 多層次課程效果評估 環(huán)境 運行理念與實踐 個人和組織學(xué)習(xí) 輸出 課程資源來源 管理學(xué)院 各大院校 外部培訓(xùn)機構(gòu) 勝任素質(zhì)（ Competency）方法的歷史簡介 ? 背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers， FSIO） ? 原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平 ? 方法：行為事件訪談（ Behavioral Event Interview， BEI） ? 發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任力（Competency） ? 1）跨文化的人際敏感性 ? 2）對他人的積極期望 ? 3）快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) ? 建議：測量勝任力而非智力 ? 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端 ? 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作 建立勝任素質(zhì)模型： 在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測評系統(tǒng)： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等） 建立應(yīng)用體系： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等） 勝任能力模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺 人力 資源 策略 工作分析 績效管理 全面薪酬體系 勝任能力模型 招聘及人員配置 培訓(xùn)與發(fā)展體系 人 力 資 源 組 織 保 障 人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng) 公司 戰(zhàn)略 規(guī)劃 1 8 5 6 6 4 6 7 邏輯順序 9 組織 結(jié)構(gòu) 2 企業(yè) 文化 3 素質(zhì)冰山模型： 勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。 由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩 ,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ)，組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系 知識、技能 社會角色 自我形象 品質(zhì) 動機 素質(zhì)的層級： 知 識： 指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。 技 能： 指一個人將事情做好所掌握的東西。 社會角色： 指一個人留給大家的形象。 自我形象： 是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。 品 質(zhì)： 指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認識模式。 動 機： 指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述 知識 技能 行為習(xí)慣 個人特質(zhì) /性格特征 動力 /動機 /價值觀 容易判斷，可以培訓(xùn)改進，