【正文】 ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 普通銷售人員素質(zhì)模型 ＝ 核心素質(zhì) ＋ 非管理人員專業(yè)素質(zhì) ＋ 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 人力資源人員 專業(yè)素質(zhì) 總經(jīng)理視角 組織敏感度 咨詢能力 1） 核心素質(zhì) 盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 有效溝通 客戶導(dǎo)向 管理人員素質(zhì) 自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新 發(fā)展他人 團(tuán)隊(duì)管理 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略性思考及決策 變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力 工程部職能 素質(zhì)模型 工程師精神 甲方能力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 項(xiàng)目經(jīng)理 崗位 素質(zhì)模型 能力 /精力 多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（ 2） 企業(yè)培訓(xùn) ADDIE流程 企業(yè)培訓(xùn) ADDIE流程 Assess 需求評(píng)估 Evaluate 績效評(píng)估 Design 規(guī)劃設(shè)計(jì) Develop 教材開發(fā) Implement 教學(xué)評(píng)估 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 培訓(xùn)后 培訓(xùn)中 培訓(xùn)前 主管 講師 學(xué)員 角色 期間 ? 哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 從績效評(píng)估分析 崗位勝任素質(zhì) 要求 培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 基于企業(yè)戰(zhàn)略 信息技術(shù)管理 財(cái)務(wù)與成本管理 內(nèi)部控制管理 采購與工程管理 人力資源管理 培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一） 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn) 1 2 3 4 5 6 市場與 客戶分析 愿景與 戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 新產(chǎn)品 開發(fā)管理 市場與 銷售管理 提供產(chǎn)品與服務(wù) 收款及 售后服務(wù) 管理與支持流程 7 8 9 10 11 海爾培訓(xùn)原則與要求 ? 原則（依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距 ? 干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么 ? 急用先學(xué) ? 要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算） ? 管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時(shí) ? 操作人員每年不少于 40小時(shí) ? 培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行 ?培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。 勝任能力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述 知識(shí) 技能 行為習(xí)慣 個(gè)人特質(zhì) /性格特征 動(dòng)力 /動(dòng)機(jī) /價(jià)值觀 容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)， 但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員） 有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系 可以觀察，通過有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān) 素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式 勝任模型表現(xiàn)形式 知識(shí) – 會(huì)計(jì) , 市場營銷，工程 技能 – 機(jī)械操作 , 制定預(yù)算 , 制作文本文件，解決問題，談判，溝通 行為 – 配合，同情心 , 冒風(fēng)險(xiǎn) , 團(tuán)隊(duì)合作 性格特征 – 誠實(shí)，遵守道德 , 自信 , 自我調(diào)整 勝任能力模型結(jié)構(gòu) ? 勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次： – 第一層次：勝任能力（名稱和定義描述） – 第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（對勝任能力的衡量指標(biāo)項(xiàng)） – 第三層次：有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）（給出高、中和低 3個(gè)級(jí)別的描述） ? 優(yōu)秀表現(xiàn)（高） ? 良好表現(xiàn)（中） ? 較差表現(xiàn)（低） 勝任能力舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí) ? 定義： （ 第一層次 ） ? 營造一種公開的 、 坦誠交流的企業(yè)文化 ， 鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn) 。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等） 勝任能力模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺(tái) 人力 資源 策略 工作分析 績效管理 全面薪酬體系 勝任能力模型 招聘及人員配置 培訓(xùn)與發(fā)展體系 人 力 資 源 組 織 保 障 人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng) 公司 戰(zhàn)略 規(guī)劃 1 8 5 6 6 4 6 7 邏輯順序 9 組織 結(jié)構(gòu) 2 企業(yè) 文化 3 素質(zhì)冰山模型： 勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識(shí)，技能，行為，以及特殊情況下個(gè)人個(gè)性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。 ? 員工的個(gè)人知識(shí)的確是企業(yè)寶貴的知識(shí)財(cái)富，但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識(shí)更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。 社會(huì)角色： 指一個(gè)人留給大家的形象。 ? 能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng) (如目標(biāo) ， 獎(jiǎng)勵(lì) ， 團(tuán)對組合 )以支持業(yè)務(wù)溝通的需要 。 ?ISO10015的預(yù)算有效性?？傮w來說， X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對象。 自由獨(dú)立型 有些人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。 自己 家 庭因 素 生涯決定 生涯決定 興趣與 需求 演講 座談 價(jià)值觀 能力與性向 我的生涯目標(biāo) 社會(huì) 經(jīng)濟(jì) 因素 自己與環(huán)境 的關(guān)系 教育與職業(yè) 的咨訊 生涯決定 助力與阻力因素 參觀訪問 文書 資料 生涯規(guī)劃模式 生涯規(guī)劃 PDCA循環(huán) 再發(fā)防止 決定達(dá)成目標(biāo)的方法 處 置 計(jì) 劃 調(diào) 查 實(shí) 施 應(yīng) 急 措 施 工作實(shí)施 A P D C A P D C 維持 改善 維持 改善 時(shí)間