【正文】 services, restricted the overall quality of China39。s nearly 200 15 countries and regions, with a total scale of investment in China more than 660 billion . dollars, the world39。s development present situation and countermeasure research[J], Chinese Social Science, No. 1, (2020). 附 錄 From: Xiao Yong pin and Li Chen, Chinese private enterprise39。 此外還應該要進行定期的員工滿意度調查、進行有技巧的離職面談、提供員工喜歡的工作環(huán)境和培訓、將績效評估和職業(yè)發(fā)展緊密結合、招聘和現實工作的對應性與預估性、厚待高層員工和骨干員工、重視對團隊的獎勵、對不同的人員要用不同的激勵措施、設計適合員工需要的福利項目、考察企業(yè)員工薪資在同行業(yè)中的競爭性。 （ 2)向人才提供教育和培訓的機會。因為人才喜歡在工作中得到精神上的滿足，體現他們自己的價值。 人才有一個突出的特點，就是希望在工作上能實現自我價值，得到上司和同事的認可，在工作中獲得樂趣和滿足，這些是薪酬無法起作用的，所以民營企業(yè)在重視待遇留人的同時，也要注意以事業(yè)留人。對于那些從事危險品生產（易燃易爆）、工作環(huán)境危險 (高溫、有毒、濕熱）、不利員工人身安全的民營企業(yè)，其領導者應該對員工的人身安全采取嚴格的防范措施，盡可能地減少對員工不必 要的傷害。撫恤做出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權益，打消員工的疑慮。當員工推薦的朋友或親屬來公司應聘時，他們一般都是經過一番認真考慮才這樣做的。招聘人的方式很多，有廣告招聘、通過中介機構招聘等。 （ 2)給求職者提供現實的工作預期。留住人才的前提是招聘到企業(yè)需要而且留得住的人才，將可能在本企業(yè)呆不長的人才在招聘時就淘汰掉，這樣可以減少人才的流動。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資 源管理算是成功了一 半。一個企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風、管理風格、個性、素質、品格等有著直接聯系。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務必注意。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現企業(yè)的規(guī)范化管理。有效的薪酬激勵體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。因此，要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，使每個員工都有條不紊地各司其職、各負其責。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。其次可實行培訓賠償制度。 建立制度化約束機制 一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力?！败浖奔捌髽I(yè)文化。要把企業(yè)經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，促進經濟目標的早日實現。在陸強華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個案，人數如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職，可能會有薪酬方面的原因，但這遠遠不是矛盾得主要方面，根本的原因 8 其實在于企業(yè)的管理理念，是企業(yè)的文化建設沒有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。其次是管理方式上有問題 ,往往對下屬能力不信任 ,不授權或授權不足 ,管理人才只能做執(zhí)行者 ,感受可想而知。許多民營企業(yè)雖然能以高薪甚至以優(yōu)厚的物質條件招聘人才 ,滿足人才在物質方面的要求 ,可是在引進人才之后 ,由于企業(yè)自身運作機制上的問題 ,比如家族型企業(yè) ,優(yōu)秀人才想要晉升到高級管理職位 ,就非常困難 ,或者在工作中處處受限制 ,所以無法實現他們個人成就的需要 ,于是人才的流失就成為必然。這種低水平的管理方式使得外來人才常 常感到難以行使職權 ,無法發(fā)揮作用 ,企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限 ,人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感 ,頻繁跳槽在所難免。絕大多數的企業(yè)主只顧自身利益和短期利益 ,而沒有考慮員工的切身利益和企 業(yè)的長遠發(fā)展 ,從而造成企業(yè)人才流失 ,使企業(yè)的發(fā)展受阻。 [15]在我國現階段 ,各類人才受聘于民營企業(yè)的一個極為重要的目標就是獲取較高的報酬。首先，他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上具有較強的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；其次，他們追求自我價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識；再次，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè) 中去學習新的知識，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。雖然高額的薪酬與優(yōu)厚的待遇使得民企人才成本負擔加重，但是為了事業(yè)發(fā)展，他們仍然把人才投資作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略內容。 居高不下 ，去向多元而復雜 民企由于這些年較快的發(fā)展速度與靈活而富有吸引力的人才政策，使得其人才流動率較高。外資企業(yè)的人才流動有一個特點：“一般是肥水不流他人田”。 2 民營企業(yè)員工流動率高的原因分析 民營企業(yè)與國企、外企在員工流動方面的比較 ，去向多為外企與民企 長期以來，國企難以留住人才已經是一個老大難問題，國企經營者也在努力改造著企業(yè)的用人機制和分配體系，以期有所改觀。特別是當員工流失率過高時，肯定對企業(yè)會造成不利影響，例如招聘的壓力、客戶資源的流失等等。這些數字說明了民營企業(yè)人員流動性較大 ,流動速度較快。 民營企業(yè)的員工流動現狀及造成的影響 民營企業(yè)的員工流動現狀 據統(tǒng)計 ， 民企普通員工有 50%年度流動率，一些醫(yī)藥生產企業(yè)人才流失率竟達 70%中高級管理人員、技術人員每年也有約 20%在流動。 [6] (4)企業(yè)規(guī)模小，開放性不足。 (3)企業(yè)生命周期過短。當企業(yè)具有一定規(guī)模，家長式管理由于決策層與經營層界限模糊，缺乏“糾偏”機制，民營企業(yè)家的局限性、隨意性往往易導致企業(yè)經營決策失誤。 [3]民營企業(yè)在國民經濟中的重要地位是顯而易見的，它對國民經濟和社會發(fā)展特別是擴大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。 當社會上公務員考試競爭激烈，“千軍萬馬過獨木橋”的同時，許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。 [1]從宏觀角度看，一定限度的人才流動是一件好事，但對于具體企業(yè)而言，人才隊伍的相對穩(wěn)定更為必要。s development and the survival importance. This article manages the question which from the private enterprise in the process exists to embark, in profited from some research results in the foundation to analyze the private enterprise staff39。s fast development cannot leave the talented person。 關鍵詞 ： 民營企業(yè) 員工流 動 激勵機制 Abstract： The private enterprise is following more than 30 for year our country reform and open policy enterprise39。而最讓企業(yè)困惑的是 :自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。 學士學位論文 論文題目： 民營企業(yè)員工流動 中的 問題及對策研究 目 錄 摘要 ..................................................................... 1 關鍵詞 ................................................................... 1 引言 ..................................................................... 2 1 民營企業(yè)的員工流動現狀 .................................................. 3 民營企業(yè)在我國的發(fā)展及自身特點 ...................................... 3 民營企業(yè)在我國的發(fā)展 ............................................ 3 我國民營企業(yè)的特點 .............................................. 3 民營企業(yè)的員工流動現狀及造成的影響 .................................. 4 民營企業(yè)的員工流動現狀 .......................................... 4 過高的員工流動率給企業(yè)造成的影響 ................................ 4 2 民營企業(yè)員工流動率高的原因分析 .......................................... 5 民營企業(yè)與國企、外企在員工流動方面的比較 ............................ 5 導致民營企業(yè)員工流動率高的原因分析 .................................. 6 員工的因素 ...................................................... 6 企業(yè)因素 ........................................................ 6 3 民營企業(yè)員工流失管理對策 ................................................ 8 現有的管理對策及收到的效果 .......................................... 8 民營企業(yè)人力資源管理中應進一步采取的對策 ........................... 10 結束語 .................................................................. 12 謝辭 .................................................................... 12 參考文獻 ................................................................ 13 附錄 .................................................................... 14 1 民營企業(yè)員工流動 中的 問題及對策研究 摘要： 民營企業(yè)伴隨著 三十年來 我國改革開放事業(yè)的進程，為保障國民經濟的持續(xù)向前發(fā)展發(fā)揮了不可替代的作用。另一方面，民營企業(yè)引進人才難，留住人才難，用好人才更難。本文從民營企業(yè)管理過程中存在的問題出發(fā)，分析了民營 企業(yè) 員工流動的多項因素，并根據現行的民營企業(yè)現狀 提出 了幾條 具體 可行 的 解決對策 ，以便能夠爭取實現民營企業(yè)人才流動的合理化。s private enterprise is facing the recent round huge development opportunity. But, the private enterprise has had the brain drain crisis in the high speed development: At the same time, private enterprise39。s development have brought the evil consequence which estimated with difficulty. The present paper has launched the detailed analysis and the discussion regarding the private enterprise brain drain question. Through drains the analytical study to the mon enterprise staffs, explained that the enterprise staffs drain to enterprise39。但是民企由于社會、歷史和自身等諸多原因，人才流失現象相當嚴重，據統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近 3 50%，部分企業(yè)甚至更高，這表明，相當一部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。 [2]因此 ,如何減少民營企業(yè)的人才流失 ,是一個非常重要的課題。據統(tǒng)計，全國已有 3200 多萬戶個體私營企業(yè)，解決了 8000 萬人的就業(yè)問題，我國民營企業(yè)總戶數已達 800 萬家，分別占全國企業(yè)總數