20xx人力資源管理師二級考試串講簡答題-全文預覽
【正文】 退休年齡的變化 1社會安全福利保障 六、企業(yè)人員供給預測的步驟 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工對伍的狀況 分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的 人事調整狀況 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給的預測 分析影響完部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結構得出企業(yè)外部人力資源供給預測 將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測 第二章 一、企業(yè)員工素質測評的具體實施 一）準備階段 收集必要的材料 組織強有力的測評小組 測評方案的制定 選擇合理的測評方法 二）實施階段 測評前動員 測評時間和地點的選擇 測評操作程序 三）測評結果調整 引起測評結果誤差的原因 測評結果處理的防系方法 測評數(shù)據(jù)處理 四）綜合分析測評結果 測評結果的描述 員工分類 測評結果分析方法 二、面試的發(fā)展趨勢 面試的形式豐富多樣 結構化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內容不斷的擴展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 三、面試的實施階段 關系建立階段 導入階段 核心階段 確認階段 結束階段 四、面試的實施技巧 充分準備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進行階段性總結 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通 五、無領導小組討論的步驟 一）前期準備 編制討論題目 設計評分表 編制計時表 對考官的培訓 選定場地 確定討論小組 二）具體實施階段 宣讀指導語 討論階段 三）評價與總結 考官應注意評估被評價者的以下幾點： 參與程度 影響力 決策程序 任務完成情況 團隊氛圍和成員共鳴感 六、無領導小組討論的 題目設計程序 選擇題目類型 編寫初稿 調查可用性 向專家咨詢 試測 反饋、修改、完善 第三章 一、培訓規(guī)劃的主要內容 培訓的目的 培訓的目標 培訓的內容和對象 培訓的范圍 培訓的規(guī)模 培訓的時間 培訓的地點 培訓的費用 培訓的方法 培訓的教師 1計劃的實施 二、培訓效果評估的基本步驟 一 ）作出培訓評估的決定 評估的可行性分析 確定評估的目的 二）制定培訓評估的計劃 選擇培訓的評估人員 選定培訓評估的對象 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫 選擇培訓評估的形式 選擇培訓評估的方法 確定方案和測試工具 三）收集整理和分析數(shù)據(jù) 在適當?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù) 然后對數(shù)據(jù)進行分析 四）培訓項目成本收益分析 五）撰寫培訓評估報告 六）及時反饋評估結果 三、評估報告的撰寫要求 注意接受調查的受訓者的代表性 盡量實事求是 必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏蓋全 必須以一種很圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性 當評估方案持續(xù)一年以上時間 時，評估者需要作中期評估報告 要注意 報告文字的表述與修飾 第四章 一、 KPI 體系的意義 KPI 體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制 ,同時還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導向的牽引作用 。 將各個部門組合起來，形成特定的組織結構 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構 二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系 組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。 企業(yè)發(fā)展到一定階段，起規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結 構做出相應的調整，主要戰(zhàn)略有： 1）增大數(shù)量戰(zhàn)略 2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略 3）縱向整合戰(zhàn)略 4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略 三、制定企業(yè)人
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