部門主管如何選育用留人才-全文預(yù)覽
【正文】 作中最大的激勵是金錢還是從工作中獲得的快樂 ? 4你的前一任主管是一個隨和的人 ,還是一個嚴(yán)厲的人 ? 5在你今后的職業(yè)生涯中 ,你是會繼續(xù)在這個領(lǐng)域中工作還是會作一些別的事情 ? 正確的問法 1請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的 ,并舉例子來說明 . 2請描述一下你的管理風(fēng)格 ,并舉例來說明你是怎樣在工作中運(yùn)用的 .3你認(rèn)為什么是工作中最大的激勵 ?為什么這么說 ? 4你的前任主管是一個怎樣的人 ?請舉一些具體的事實來說明 . 5你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃試怎樣的 ? 招聘與面試中的誤區(qū) ? 像我 ? 暈輪效應(yīng) ? 盲點(diǎn) ? 刻板印象 ? 忽視情緒智能 ? 問真空里的問題 ? 尋找 “ 超人 ” 案例： 第 三 篇 非人力資源經(jīng)理如何育人 入職培訓(xùn)和新員工試用期 入職培訓(xùn)的必要性 了解企業(yè)文化 進(jìn)入角色 度過危險期 非人力資源經(jīng)理對試用期的員工做一下工作 介紹新人給老員工 確定工作指導(dǎo)員 給新人制定工作學(xué)習(xí)日程表 及時溝通 在職培訓(xùn)，讓大象跳舞 提出需要的專業(yè)技能 確定重點(diǎn)培訓(xùn)對象 有關(guān)講師的篩洗 培訓(xùn)課程的排序 調(diào)動員工的學(xué)習(xí)意愿 企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善 二、重課程選擇，忽視課程體系建設(shè) 三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn) 四、重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升 五、重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo) 六、重視投入，忽視產(chǎn)出 七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難 企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段 了解學(xué)習(xí) 引入課程 資源建設(shè) 精細(xì)發(fā)展 技 能 培 訓(xùn) ? 技能類別 ： 一般技能：適合于全體員工通用技能 管理技能：適合于管理層管理技能 專業(yè)技能：適合于業(yè)務(wù)人員專業(yè)技能 ? 技能項目 ： 每一類技能包括的技能項目 團(tuán)隊管理 績效管理 管理者的財物素養(yǎng) 管理者的營銷意識 管理者的自我管理 領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力 管理技能課程 建立部門培訓(xùn)系統(tǒng) 培訓(xùn)體系 方法體系 制度體系 內(nèi)容體系 建立部門在職培訓(xùn)體系 在職學(xué)習(xí)的步驟 步驟 內(nèi)容 受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備 確認(rèn)工作劃分 作業(yè)及知識的演示 執(zhí)行測試 追蹤 努力成為下屬的教練 教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作 引導(dǎo)人們愿意做 指導(dǎo)人們?nèi)绾巫? 是什么阻礙了教練的旅程 ? 教會了徒弟，餓死了師傅 ? 我不知道如何訓(xùn)練下屬 ? 我沒有足夠的時間 ? 下屬不會聽我的 ? 下屬沒有求助我 ? 下屬不會對培訓(xùn)感興趣 ? 現(xiàn)在要緊的是銷售不是培訓(xùn) ? 請你增加理由 采用教練技術(shù)的作用 ? 很少有非人力資源經(jīng)理因出色地培養(yǎng)下屬而被解聘 ? 下屬的績效直接影響非人力資源經(jīng)理的績效 ? 非人力資源經(jīng)理獲得更多的時間學(xué)習(xí)新技能，下屬變得更自信并對領(lǐng)導(dǎo)者心存感激 ? 我們都曾得到過他人的培育，我們也應(yīng)該以同樣的心態(tài)來培養(yǎng)后來者 傳統(tǒng)非人力資源經(jīng)理與教練 式非人力資源經(jīng)理區(qū)別 傳統(tǒng)式非人力資源經(jīng)理 教練式非人力資源經(jīng)理 ▲ 指示多 ▲ “ 一人救火 ” ▲控制多 ▲距離管理 ▲要求多 ▲講求規(guī)范性 ▲關(guān)注事 ▲ 指導(dǎo)多 ▲培養(yǎng) “ 多人防火 ” ▲信任多 ▲關(guān)系密切 ▲發(fā)掘多 ▲發(fā)掘可能性 ▲關(guān)注人 影響學(xué)習(xí)效果的四個因素 學(xué)習(xí)效果 學(xué)習(xí)需要 環(huán)境影響 外界刺激 學(xué)習(xí)態(tài)度 知識 態(tài)度 技能 行為 通過教練改變下屬的行為 有效輔導(dǎo)下屬六步驟 ? 什么是輔導(dǎo) 輔導(dǎo)是一個有結(jié)構(gòu)性地改變?nèi)藗儜B(tài)度并防止?jié)撛趩栴}發(fā)生的過程。 工作分析與職位說明書的關(guān)系 工作分析 工作簇等 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 報酬因素 工作者說明書 工作描述 職位說明書 工作分析結(jié)果 工作分析的程序與方法 信息收集 流程梳理 部門職責(zé) 職位設(shè)置 公司戰(zhàn)略 部門職能定位 職位說明書 ?公司運(yùn)作主要業(yè)務(wù)流程和各部門定位的介紹 ?收集現(xiàn)有各部門資料（包括現(xiàn)有部門職責(zé)、職位設(shè)置、各職位職責(zé)及任職資格） ?梳理公司核心流程 ?問題總結(jié) ?公司戰(zhàn)略了解 ?各部門職能的重新定位 ?各部門職責(zé)的重新描述 ?各部門反饋、交流、確認(rèn) ?各部門職位規(guī)劃 ?職位名稱規(guī)范 ?各部門反饋、交流、確認(rèn) ?編制各職位說明書 ?各部門反饋、交流、確認(rèn) 工作分析的流程 崗位信息收集方法 問卷調(diào)查法 觀察法和記實分析法 工作日志法和主管人員分析法 訪談法和座談法 工作實踐法和實驗法 典型事例法的關(guān)鍵事件法 資料法 職位說明書的編制 ? 根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說明書； ? 職位說明書制定的原則是直接上級為下屬制定職位說明書。 ? 職位 ： 根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。 ? 任務(wù) ： 為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動 。 ? 對工作者要求的綜合書面概括稱為工作規(guī)范。 ? 國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 非人力資源經(jīng)理是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 ?特點(diǎn)：提出 “ 決策人 ” 假設(shè) 未來企業(yè)管理的發(fā)展趨勢 特點(diǎn)一 對人的管理更加重要和富有挑戰(zhàn)性 特點(diǎn)二 定量化的趨勢，更多
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1