【正文】 4．督促 5．收集反饋信息 6．制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃 工作任務(wù)之二 ： 熟悉績(jī)效考評(píng)基本流程 績(jī)效考評(píng)的基本程序 工作任務(wù)之三 ： 科學(xué)實(shí)施績(jī)效考評(píng) 一、準(zhǔn)備階段 1．明確參與者 考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者的同事 被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員 2．績(jī)效考核方法的選擇應(yīng)該考慮的因素 管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性 3．績(jī)效考核的類(lèi)型 上級(jí)考評(píng)（ 60%70%）、同級(jí)考評(píng)（ 10%） 下級(jí)考評(píng)（ 10%）、自我考評(píng)（ 10%） 外人考評(píng) 4．績(jī)效考核的效標(biāo) 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo) 二、實(shí)施階段 1．收集信息與資料積累 2．績(jī)效溝通與管理 目標(biāo)第一 計(jì)劃第二 監(jiān)督第三 指導(dǎo)第四 三、考評(píng)階段 1．提高準(zhǔn)確性 2．保證公正性 3．考評(píng)結(jié)果的反饋 4．考評(píng)表格的再檢驗(yàn) 5．考評(píng)方法的再審核 四、總結(jié)階段 1．對(duì)企 業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷 2．各個(gè)單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé) 召開(kāi)月度或者季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 五、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 1．考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā) 2．被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā) 3．績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā) 4．企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā) 工作任務(wù)之四 ： 掌握運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法 一、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 1．排列法 2．選擇排列法 3．成對(duì)比較法 4．強(qiáng)迫分布法 二、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 1．關(guān)鍵事件法 2．行為錨定等級(jí)法 3．行為觀察法 4．加權(quán)選擇量表法 三、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng) 方法 1．目標(biāo)管理法 2．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 3．直接指標(biāo)法 4．成績(jī)記錄法 工作任務(wù)之五 ： 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn) 一、影響績(jī)效考評(píng)的因素 二、績(jī)效考評(píng)中的主要誤差 1．個(gè)人好惡誤差 2．近因效應(yīng)和首因效應(yīng) 3．暈輪效應(yīng)誤差 4．調(diào)和主義誤差 5．暗示效應(yīng)誤差 6．偏見(jiàn)誤差 三、減少績(jī)效考評(píng)誤差的措施 1．對(duì)被考評(píng)者工作的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià) 2．考評(píng)觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被考評(píng)者的工作上，而不要太過(guò)注重于其他方面 3．考評(píng)表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評(píng)者對(duì)這些措詞有不同的理解 4．一個(gè)考評(píng)者一次不要考評(píng)太多員工，以免考評(píng)前松后緊或前緊后松，有失公正 5．從組織的角度，領(lǐng)導(dǎo)者一定要對(duì)考評(píng)工作予以重視和實(shí)質(zhì)性的支持 6．對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的考評(píng)技術(shù)方面的培訓(xùn) 四、績(jī)效面談 面談訣竅 績(jī)效面談 1．對(duì)優(yōu)秀下級(jí)：一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心；二是不要急于許愿。一次，公司對(duì)外招聘一批員工，曉艾將進(jìn)入面試人員基本信息及筆試得分在網(wǎng)上公布，導(dǎo)致一名進(jìn)入面試的應(yīng)聘者當(dāng)天被原所在公司解雇。 ⑵未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)。 心理要求。包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。 2．工作描述沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的格式，但是規(guī)范的工作描述書(shū)一般應(yīng)包含以下內(nèi)容：工作概況、工作目的、工作職責(zé)、工作規(guī)模、工作條件與物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件。 4. 工作規(guī)范書(shū)：對(duì)完成工作的任職人所具備的知識(shí)、技能及其他特征的說(shuō)明。 八、工作日志法 工作日志法是通過(guò)工作任職人自己以工作日記或工作筆記的形式記錄其每天工作活動(dòng)獲得內(nèi)容的方法。實(shí)驗(yàn)?zāi)?的：多少人合作裝卸貨物效率最高。 第三，工作表演法。 2．關(guān)鍵事件法的不足之處就是：收集關(guān)鍵事件要花費(fèi)大量時(shí)間，而且由于 這一方法過(guò)分關(guān)心工作績(jī)效的兩種極端情況 (“很好”和“很壞”，“有效”和“無(wú)效” )，所以忽略了對(duì)平均工作績(jī)效的考察，且不能對(duì)工作提供一種完整的描述。該方法主要用于對(duì)管理職務(wù)的分析，面對(duì)面地交流信息，能得到問(wèn)卷調(diào)查難以獲得的許多其他信息，如任職人的工作態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。 “工作描述”、“工作規(guī)范”。 。 。 、發(fā)動(dòng)。 【案例分析】 秘書(shū)專(zhuān)業(yè)學(xué)生艾曉公司被某公司錄用擔(dān)任總裁秘書(shū)，公司總裁準(zhǔn)備對(duì)公司中層管理人員進(jìn)行一次輪崗，于是交待艾曉提交一份完整的工作方案，艾曉在校期間沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理方 面的課程，同時(shí)她認(rèn)為這不是秘書(shū)的職責(zé)，應(yīng)當(dāng)是人力資源部的事情，于是馬上找到人力資源部長(zhǎng)交辦此事，當(dāng)晚，很多中層管理人員包括人力資源部長(zhǎng)到總裁家溝通；第二天，年齡稍大的銷(xiāo)售部長(zhǎng)一連給總裁打了五個(gè)電話，要求請(qǐng)病假住院。 九、 員工的職業(yè)生涯發(fā)展 秘書(shū)在落實(shí) 人力資源管理 任務(wù)的過(guò)程中， 有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。 秘書(shū)人員在入職教育與技能培訓(xùn)中擔(dān)負(fù)著組織教育與培訓(xùn)、回饋與評(píng)估的重要責(zé)任，秘書(shū)人員要從需要著手，從可能出發(fā)，提高教育、培訓(xùn)的實(shí)效性。 七、 入 職 教育 與技能 培訓(xùn) 任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入 職 教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。 工作任務(wù)之五：秘書(shū)人力資源管理能力的主要內(nèi)容 一、 制 定 人力資源 規(guī) 劃 二、人力資源管理制度設(shè)計(jì) 秘書(shū)人員是人力資源管理制度的實(shí)際擬寫(xiě)者，根據(jù)法律、法規(guī)、人事勞動(dòng)政策，結(jié)合組織實(shí)際，秘書(shū)人員必須設(shè)計(jì)組織人力資源管理的各項(xiàng)基本制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、考核制度、薪酬福利制度等。 塑造人是 組織 和社會(huì)發(fā)展的永恒主題，要克服 “ 見(jiàn)物不見(jiàn)人 ” 這種社會(huì)生活中人的異化現(xiàn)象，要把實(shí)現(xiàn)人的崇高信念，人的價(jià)值、理想作為 組織 的最大目標(biāo) ，有效引導(dǎo)員工，讓員工形成對(duì)組織的歸屬感。在 實(shí)際人力資源管理中 尊重 員工 的個(gè)性和獨(dú)立的人格，突出 員工 的主人翁地位 要知才識(shí)才；愛(ài)才惜才；用人所長(zhǎng)；合理授權(quán)?！弊龅焦健⒐?、公開(kāi)，只有這樣才能真正達(dá)到“天人合一”的效果。 ㈡競(jìng)爭(zhēng)必須適度 秘書(shū)建議：組織利益具有一致性，過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)必然導(dǎo)致內(nèi)耗，組織的穩(wěn)定需要控制競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)模與烈度。 ㈡給予精神激勵(lì) 秘書(shū)建議：精神方面的激勵(lì)包括表彰、晉升、管理者的友善信任等。 二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 ㈠知人善任 秘書(shū)建議：人最終總是被提拔到不能勝任的崗位上，因此最有效的人力資源配置應(yīng)是將合適的人在合適的時(shí)候配置在合適的位置，提拔不一定最有利于員工發(fā)展。 三、秘書(shū)職 業(yè)拓展的需要 秘書(shū)自身也應(yīng)當(dāng)重視職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展，今天的秘書(shū)可能就是明天的領(lǐng)導(dǎo)。 智能結(jié)構(gòu)的多元化決定了人力資源的多元化，人力資源的多元化決定了任何組織必須對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的整合。 工作任務(wù)之一：多元智能結(jié)構(gòu)與人力資源管理 秘書(shū)人員人力 資源管理能力 美國(guó)哈佛大學(xué)教授霍華德 如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。 人本管理：把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱(chēng)。他提出，人的智力可以分成至少 8種類(lèi)型，包括語(yǔ)言智力、數(shù)理邏輯智力、肢體運(yùn)動(dòng)智力，視覺(jué)空間智力、音樂(lè)智力、人際交往智力，自我認(rèn)識(shí)智力，還有近幾年才剛剛增加的自然認(rèn)識(shí)智力。 二、秘書(shū)核心能力的需要 秘書(shū)的專(zhuān)業(yè)分工也在不斷細(xì)化，但是，對(duì)照員工核心能力的具體標(biāo)準(zhǔn)“企業(yè)成功的關(guān)鍵要素；核心能力體系必須是獨(dú)特的；核心能力是可以達(dá)到的能力；核心能力的層次性；核心能力的明確性”，由于人力資源管理是企業(yè)管理的基本內(nèi)容，秘書(shū)特別是企業(yè)秘書(shū)核心能力理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)涵蓋人力資源管理。 ㈡員工與組織共同發(fā)展 秘書(shū)建議：可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理不會(huì)片面追求組織或者員工利益的最大化，而會(huì)強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，最大限度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。需要注意的是考核一定要公開(kāi)、公平、公正。 五、適度競(jìng)爭(zhēng)原理 ㈠組織需要競(jìng)爭(zhēng) 秘書(shū)建議：競(jìng)爭(zhēng)可以使組織充滿活力，克服惰性，盡可能實(shí)現(xiàn)公平，組織的發(fā)展需要競(jìng)爭(zhēng)。具體說(shuō)，“以人為本”就是要從人的特點(diǎn)或?qū)嶋H出發(fā)，一切制度安排和政策措施“要體現(xiàn)人性，要考慮人情，要尊重人權(quán)，不能超越人的發(fā)展階段，不能忽視人的需要。三是“不求完人”的觀念。 四、以情感人，引導(dǎo)態(tài)度 秘書(shū)建議：人力資源管理中，秘書(shū)人員應(yīng)該落實(shí)“熱心、誠(chéng)心、中心”原則。應(yīng)當(dāng)建議運(yùn)用需要理論，啟開(kāi)滿足動(dòng)力；運(yùn)用公平理論，激發(fā)平衡活力；運(yùn)用期望理論，挖掘潛在內(nèi)力；講究激勵(lì)藝術(shù)，增強(qiáng)實(shí)際效力。因此，秘書(shū)人員要 組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身 體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。 六、勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防在很多組織配備有專(zhuān)兼職的法律專(zhuān)業(yè)人員，但是，內(nèi)部的防范與預(yù)警離不開(kāi)秘書(shū)人員卓有成效的工作，在勞動(dòng)關(guān)系管 理中，秘書(shū)人員除了協(xié)調(diào)矛盾、預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)、減少離職外，還需要強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，減少組織訴訟風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培 訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。 部門(mén)績(jī)效考核往往由 部門(mén)負(fù)責(zé)，秘書(shū)具體落實(shí)；主要管理人員的考核往往直接由秘書(shū)按照組織負(fù)責(zé)人意圖具體實(shí)施，由于績(jī)效考核在人力資源管理中的特別重要性，秘書(shū)人員需要掌握基本的考核工具，熟悉各種考核辦法，能夠科學(xué)實(shí)施考核。 秘書(shū)人員要按照檔案管理的基本要求，注重各種材料的客觀性、完整性和及時(shí)性，既為員工的流動(dòng)、配置提供信息支持，又為可能發(fā)生的爭(zhēng)議提供原始證據(jù)。 、目的、方法及步驟 。 二、調(diào)查階段的秘書(shū)工作 。 三、分析階段的秘書(shū)工作 。 “工作描述”、“工作規(guī)范”。 工作任務(wù)之二 ： 遴選工作分析方法 一、職能工作分析法 二、工作分析問(wèn)卷法 1．管理職位描述問(wèn)卷法 2．職位分析問(wèn)卷法 3．任務(wù)清單問(wèn)卷法 4．生理素質(zhì)分析法 三、工作面談法 1．工作面談法是工作分析中大量運(yùn)用的方法之一，其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)工作本身有關(guān)特征的分析和研究。 四、關(guān)鍵事件法 1．關(guān)鍵事件即是指讓工作成功或失敗的行為特征或事件，側(cè)重于對(duì)人員本身的特征進(jìn)行分析和研究，主要目的在于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。 第二，階段觀察法。 2．實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目：裝卸工裝卸貨車(chē)上的貨物，一般是四個(gè)人合作， 30分鐘可以裝滿一輛 10 噸的貨車(chē)。將幾次結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證假設(shè)前提。 3. 工作描述書(shū)：對(duì)工作所包含的任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任以及其他特征的確定。 二、工作描述 1．工作描述具 體說(shuō)明工作的目的與任務(wù)、工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作流程與規(guī)范、工作環(huán)境與條件等問(wèn)題。 一般要求。包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官靈敏度。 工作項(xiàng)目 ： 管理勞動(dòng)關(guān)系 工作任務(wù) 之一 ：掌握勞資各方面權(quán)利義務(wù)關(guān)系 之二：管理集體合同與勞動(dòng)合同 之三：協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 之四：管理人力資源檔案 學(xué) 時(shí) 8 學(xué)時(shí) 教學(xué)方法 任務(wù)教學(xué)法 情境教學(xué) 法 基本框架 用人單位主要義務(wù) 用人單位主要權(quán)利 勞動(dòng)者主要義務(wù) 勞動(dòng)者主要權(quán)利 勞動(dòng)合同 集體合同 勞動(dòng)合同與集體合同的區(qū)別 勞動(dòng)合同與集體合同的擬寫(xiě)與簽訂 協(xié)商 和解 仲裁 訴訟 申訴 員工檔案管理 工作任務(wù)之一 ： 掌握勞資各方權(quán)利義務(wù) 一、用人單位的主要義務(wù) 權(quán)利與義務(wù) 勞動(dòng)合同 集體合同 勞動(dòng)爭(zhēng)議 解決途徑 員工檔案 管 理 ⒈依法簽訂集體合同與勞動(dòng)合 同 ⒉依法解除勞動(dòng)合同 ⒊保障勞動(dòng)者平等就業(yè)與擇業(yè) ⒋按勞付酬 ⒌保障勞動(dòng)者休息休假 ⒍保障勞動(dòng)安全與衛(wèi)生 ⒎提供職業(yè)技能培訓(xùn) ⒏參加社會(huì)保險(xiǎn)和提供福利 ⒐依法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議 ⒑其它法定義務(wù) ⑴女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)。 秘書(shū)依法核算補(bǔ)償金 秘書(shū)依法執(zhí)行工傷保險(xiǎn)待遇 ㈠工傷醫(yī)療期待遇 醫(yī)療待遇（醫(yī)療、護(hù)理） 工傷津貼（平均工資） 福利待遇 ㈡工傷致殘待遇 ⒈ 1— 4 級(jí)：退崗，按月發(fā)撫恤金，發(fā)