【正文】 培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大、帶來(lái)新理念、具有吸引力、提高檔次、引起重視、營(yíng)造氣氛、獲好效果。 應(yīng)注意的問(wèn)題： 內(nèi)容選擇是應(yīng)有：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性。 原則：適應(yīng)性、針對(duì)性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性原則。 要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。 原理：“冰山模型”或“洋蔥模型”把人的素質(zhì)分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀）、知識(shí)和技能、外在行為三部分。 缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。 概念：指一定的數(shù)量的一組被評(píng)人（ 6— 9 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，各成員處于平等的地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測(cè)試、作出騁用決策。其要素有：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通。 實(shí)施 包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。 制定面試指南：團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分方法。 面試 類型 按實(shí)施的方式分：?jiǎn)为?dú)面試（序列化面試）；小組面試（同時(shí)化面試）。 常用的分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。 知識(shí)測(cè)評(píng)法 美國(guó)盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把它分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（認(rèn)知目標(biāo)的最高層次）， 我國(guó)把它分為：記憶、理解、應(yīng)用。 類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如飛行員選 拔標(biāo)準(zhǔn)）；常模參照性指標(biāo)體系（國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)） FRC 品德測(cè)評(píng)法 計(jì)算機(jī)輔助分析，報(bào)告的方式即可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。 橫向結(jié)構(gòu) 要素分解，列出相應(yīng)的項(xiàng)目，注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性。（從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式分）測(cè)定式與評(píng)定式。 當(dāng)量量化 選擇某一中介變量，把不同類別或并不同持的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。 一次量化與二次量化 二次量化：間接的定量刻畫（成本意識(shí)先用“強(qiáng)烈”“一般”描述，再用“ 3”“ 2”表示）；對(duì)象沒有明顯數(shù)量關(guān)系；具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征，也稱形式理化。 關(guān)系：互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件 保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明，從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。 靜態(tài)：素質(zhì)水平的分析評(píng)判； 便于橫向比較； 可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異；是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)；忽視了原有基礎(chǔ)與今后靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合 的發(fā)展趨向。 診斷性測(cè)評(píng)（了解現(xiàn)狀或查找根源），特點(diǎn)：內(nèi)容十分精細(xì)或廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 基本原理 工作差異原理：不同的職位具有差異性，體現(xiàn)在：工作任務(wù)和內(nèi)容差異，工作權(quán)責(zé)差異，即決策權(quán)力和決策影響力不同。 供給預(yù)測(cè)與供求平衡 外部供給預(yù)測(cè)的因素：地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。 一般影響因素： 顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）， 生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）， 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）， 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)， 追加培訓(xùn)的需求， 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況， 曠工趨向（出勤率）， 政府方針政策的影響， 工作小時(shí)的變化， 退休年齡的變化， 1社會(huì)安全福利保障。 內(nèi)涵 估算未來(lái)需要的員工數(shù)量和 能力結(jié)合。 作用 滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)人力資源管理和開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 現(xiàn)有的整合 通過(guò)幾方面表現(xiàn)出來(lái)：各部門常有沖突、存在過(guò)多少委員會(huì)、高層常當(dāng)下屬部門的裁判和調(diào)解者、結(jié)構(gòu)本身失去了協(xié)調(diào)機(jī)能。對(duì)組織結(jié)構(gòu)做調(diào)整：增大數(shù)量、擴(kuò)大地區(qū)、縱向整合、多種經(jīng)營(yíng)。 設(shè)計(jì) 多維立體（強(qiáng)調(diào)結(jié)果）： 按產(chǎn)品分事業(yè)部（產(chǎn)品利潤(rùn)中心）， 按職能分參謀機(jī)構(gòu)（成本中心）， 按地區(qū)分管理機(jī)構(gòu)（地區(qū)利潤(rùn)中心）； 新型模式 模擬分權(quán)（強(qiáng)調(diào)過(guò)程）：將企業(yè)分成許多“組織單位”，看成是 相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、核算，調(diào)動(dòng)積極性與主動(dòng)性； 分公司與總公司； 子公司與母公司； 企業(yè)集團(tuán)（依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)）。，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。 基本原則：任務(wù)與目標(biāo)、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。 設(shè)計(jì)與變革 （錢德勒）組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 結(jié)構(gòu)的整合 新建的整合 依標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分解后的部門、層次、崗位和職位的關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn)，排除相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)。 廣義的人力資源規(guī)劃（即動(dòng)態(tài)的規(guī)劃）：上述三種；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；薪酬激勵(lì)計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃；其他計(jì)劃。 人員計(jì)劃的編制：需求、供給、培訓(xùn)、人力資源費(fèi)用、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。 局限 環(huán)境的不確定性； 企業(yè)內(nèi)部的抵制； 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂； 知識(shí)水平的限制。 總量預(yù)測(cè) 影響企業(yè)人員需求量參數(shù) 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需考慮：內(nèi)部人員的自然流失（ 傷殘、退休、死亡），內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等），跳槽（辭職、解聘）等。 例： 專業(yè)技能人員 專業(yè)技術(shù)人員 經(jīng)營(yíng)管理人員 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利