【正文】 2： 00，劉副經(jīng)理來電話，匯報她 參加上午的企業(yè)經(jīng)理聯(lián)誼會的情況。 眼鏡公司 黎明 2020． 3． 9 文件 2 125 一 周 簡 報 在上一周內(nèi)，我們收集到的信息主要有以下兩條： 深圳市技術監(jiān)督局準備從今年 12月 1日起全面整頓 眼鏡行業(yè)市場。幾家我公司用戶 來信，稱贊我公司產(chǎn)品質量高，信譽好，但 也提出產(chǎn)品所存在的一些問題，銷售部提議 技術、生產(chǎn)、銷售部門與服務中心與用戶進 行一次座談，探討公司產(chǎn)品的未來發(fā)展，同 時幫助用戶解決一些實際問題。而接任你的分公司經(jīng)理一職的李某某由于出差，要下周三才能回來上任?，F(xiàn)在是周五（ 3月 12日）上午 9： 00，你已到了新的辦公室，桌上堆滿了文件。 ，非發(fā)生重大問題時，考官都不可以出面 , 讓其自發(fā)進行。 2個小組必須在 3分鐘內(nèi)達成妥協(xié)，否則 ?? 116 無領導小組討論 117 實施步驟 ： （可容納６人），室內(nèi)最好 放圓桌?？疾齑嫌刑由锲?15件，此外，有人還隨身帶了香煙、火柴、打火機。島上建筑十分現(xiàn)代化，是進步的都市形態(tài)，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見長。 A島 美麗浪漫的島嶼。島上居民喜好沉思、追求真知，喜歡和來自各地的哲學家、科學家、心理學家等交換心得。來往者多是企業(yè)家、經(jīng)理人、政治家、律師等，衣香鬢影，夜夜笙歌。島上居民個性溫和、十分友善、樂于助人，社區(qū)均自成一個密切互動的服務網(wǎng)絡，人們多互助合作，重視教育，弦歌不輟，充滿人文氣息。 第六種：現(xiàn)實型的人。 適合職業(yè)：具備動員、組織和領導他人實現(xiàn)既定目標的工作，如工商管理、企業(yè)管理、行政管理、市場營銷、保險業(yè)等。 職業(yè)特征：助人、合作、負責、同情心，喜歡并善于社會交往，樂善好施。 第二種、研究型的人。 評價中心 是主要用情景模擬手段測評人才的方法，它主要應用于企業(yè)和組織的高層領導的選拔上。 認知測驗 又分為智力測驗、成就測驗、能力傾向（性向）測驗。 100 人才測評的應用范圍 （選拔） 101 人才測評的應用范圍 招聘與甑選 根據(jù)崗位要求設計招聘方案，使出類拔萃者從眾多求 職者中脫穎而出，并對聘用的人員制定發(fā)展建議。建國后被視為“偽科學”。 明確指出了人的心理特征是可以用測量的方法來權衡的。 *謝謝你對我們招聘工作的關心，我們一做出決 定就會立即通知你 。 29 30 工作分析應收集的信息 應收集信息的 6W2H 31 工作分析所獲得信息的應用 工作分析 工作說明書 招募與 甄選決策 工作績效評價 報酬 培訓要求 工作分析的程序 32 33 職位分析員必須遵循的基本原則 1. 分析而非羅列 2. 針對的是職位而非人 3. 事實而非判斷 4. 立足于職位的目前狀況 34 職位說明書應包括的內(nèi)容 （ 應負責任 ） 和任務 35 仸職資格 36 編寫工作說明書的準則 清楚 指明范圍 專門化 簡單化 全面 37 崗位說明書樣本 38 第四講 招聘的前期準備（上） 人力資源規(guī)劃 39 什么是人力資源規(guī)劃 40 41 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程 42 人力資源規(guī)劃的主要影響因素 企業(yè)不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略 企業(yè)的外部環(huán)境因素 43 如何進行人力資源規(guī)劃的預測工作 人力資源需求預測 人力資源供給預測 第五講 招聘策略的制定 44 45 ? 招聘環(huán)境分析 ? 確定招聘需求 ? 明確招聘形式和渠道 ? 確定招聘策略 ? 發(fā)布招聘信息 招聘策略的制定 招聘觃劃 46 規(guī)劃 工作分析 需要何種人才 來擔任工作？ 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 預測兩者是否能夠合作和有效配合？ 若不能有效 配合，可導 致人際沖突、 組織機構臃 腫、缺乏創(chuàng)新 等問題 為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人員的心態(tài)？ 績效評估 組織資料庫 培訓 招聘渠道 47 內(nèi)部招聘 外部招聘 內(nèi)部招聘與外部招聘對比 48 招聘方式 招聘渠道 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部招聘 從公司現(xiàn)有員工內(nèi)選拔 對人員了解，選擇準確 度高 了解組織，適應性快 激勵性強 招聘及培訓成本低 離職率低 來源少 ,難以保證招聘質量 容易近親繁殖 容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，對外來人員抵制 外部招聘 招聘會 報紙廣告 網(wǎng)上招聘 推薦 獵頭 來源廣 ,有利于招到多樣化的人才 帶來新思想 ,新方法 樹立組織形象 篩選難度大 ,時間長 進入角色慢 了解少 ,決策風險大 招聘成本高 影響內(nèi)部積極性 競聘上崗 49 ? 原則 ? 一般操作流程 競聘上崗 50 ?關鍵控制點 ?競聘的良性結果 某公司競聘上崗文件 51 招聘廣告 52 ? AIDA原則 ? 招聘廣告類型 ? 廣告語言選擇 ? 遮避廣告 (Blind advertisement) 獵頭公司 53 ? 最好的人才處于就業(yè)狀態(tài) ? 高額傭金 ? 職業(yè)操守 ? 對主動應征者不感興趣 ? 對不急于更換工作的人才更感興趣 校園招聘 54 ? 考察方面 暑期實習 ? 競賽選撥 ? 贊助與獎學金 ? 對招聘人員要求高 ? 校園招聘的優(yōu)點 討論： 要不要名校學生 ？ 員工推薦 ?優(yōu)點 ?甄選認真 ?文化適應 ?離職率低 ?成本低 ?缺點 ?拉幫結派 55 討論 如何計劃、實施企業(yè)的大觃模招聘活動 ? 56 第六講 甄選面試體系的設計（上） 57 58 ? Inter view 是什么意思？ ? 不良面試的代價 ? 招聘成本高 ? 士氣低落 ? 工作質量、公司業(yè)績受影響 ? 對公司形象產(chǎn)生負面影響 59 面試前的準備工作 —— 設定面試計劃 1)面試考官與面試方式 2)設計面試評價量表 3)設計面試問話提綱 4)面