【正文】 什么是人力資源規(guī)劃 40 41 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程 42 人力資源規(guī)劃的主要影響因素 企業(yè)不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略 企業(yè)的外部環(huán)境因素 43 如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃的預(yù)測工作 人力資源需求預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 第五講 招聘策略的制定 44 45 ? 招聘環(huán)境分析 ? 確定招聘需求 ? 明確招聘形式和渠道 ? 確定招聘策略 ? 發(fā)布招聘信息 招聘策略的制定 招聘觃劃 46 規(guī)劃 工作分析 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 預(yù)測兩者是否能夠合作和有效配合？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 組織機(jī)構(gòu)臃 腫、缺乏創(chuàng)新 等問題 為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人員的心態(tài)？ 績效評(píng)估 組織資料庫 培訓(xùn) 招聘渠道 47 內(nèi)部招聘 外部招聘 內(nèi)部招聘與外部招聘對(duì)比 48 招聘方式 招聘渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 從公司現(xiàn)有員工內(nèi)選拔 對(duì)人員了解，選擇準(zhǔn)確 度高 了解組織，適應(yīng)性快 激勵(lì)性強(qiáng) 招聘及培訓(xùn)成本低 離職率低 來源少 ,難以保證招聘質(zhì)量 容易近親繁殖 容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，對(duì)外來人員抵制 外部招聘 招聘會(huì) 報(bào)紙廣告 網(wǎng)上招聘 推薦 獵頭 來源廣 ,有利于招到多樣化的人才 帶來新思想 ,新方法 樹立組織形象 篩選難度大 ,時(shí)間長 進(jìn)入角色慢 了解少 ,決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本高 影響內(nèi)部積極性 競聘上崗 49 ? 原則 ? 一般操作流程 競聘上崗 50 ?關(guān)鍵控制點(diǎn) ?競聘的良性結(jié)果 某公司競聘上崗文件 51 招聘廣告 52 ? AIDA原則 ? 招聘廣告類型 ? 廣告語言選擇 ? 遮避廣告 (Blind advertisement) 獵頭公司 53 ? 最好的人才處于就業(yè)狀態(tài) ? 高額傭金 ? 職業(yè)操守 ? 對(duì)主動(dòng)應(yīng)征者不感興趣 ? 對(duì)不急于更換工作的人才更感興趣 校園招聘 54 ? 考察方面 暑期實(shí)習(xí) ? 競賽選撥 ? 贊助與獎(jiǎng)學(xué)金 ? 對(duì)招聘人員要求高 ? 校園招聘的優(yōu)點(diǎn) 討論： 要不要名校學(xué)生 ？ 員工推薦 ?優(yōu)點(diǎn) ?甄選認(rèn)真 ?文化適應(yīng) ?離職率低 ?成本低 ?缺點(diǎn) ?拉幫結(jié)派 55 討論 如何計(jì)劃、實(shí)施企業(yè)的大觃模招聘活動(dòng) ? 56 第六講 甄選面試體系的設(shè)計(jì)（上） 57 58 ? Inter view 是什么意思？ ? 不良面試的代價(jià) ? 招聘成本高 ? 士氣低落 ? 工作質(zhì)量、公司業(yè)績受影響 ? 對(duì)公司形象產(chǎn)生負(fù)面影響 59 面試前的準(zhǔn)備工作 —— 設(shè)定面試計(jì)劃 1)面試考官與面試方式 2)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表 3)設(shè)計(jì)面試問話提綱 4)面試場所的選取和環(huán)境控制 60 怎樣進(jìn)行簡歷篩選 ? 注意職業(yè)經(jīng)歷 ? 注意不精確的描述 ? 重點(diǎn)關(guān)注以往的成績、表現(xiàn)和成果 ? 重點(diǎn)關(guān)注重要內(nèi)容的細(xì)項(xiàng) 面試常見的類型 61 類型 方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用場合 順序法 系列法 小組 面試 十步面試法 1. 進(jìn)行初步對(duì)話 2. 簡要地闡述工作要求 3. 按次序提問做記錄 4. 探究－集中在面試官自己熟悉的領(lǐng)域 5. 宣布 “ 還要 5分鐘就要結(jié)束面試 ” 6. 告訴應(yīng)聘者下一步復(fù)試的安排和時(shí)間 7. 讓應(yīng)聘者提問 8. 感謝應(yīng)聘者 9. 整理面試記錄，并與其他應(yīng)聘者比較 62 63 面試前準(zhǔn)備 ? 細(xì)讀應(yīng)聘者的資料 ? 記住名字和簡歷中的問題 ? 準(zhǔn)備好需要詢問的問題 ? 準(zhǔn)備妥當(dāng)面試室 如：為應(yīng)聘者準(zhǔn)備公司宣傳讀物 ? 讓所有相關(guān)人員都知道確切的 時(shí)間和地點(diǎn) ? 與將參與面試的同事事先溝通 ? 確保不受打擾 64 面試之要點(diǎn) 面試前必須清楚該職位的勝任素質(zhì)， 提問時(shí)有的放矢 建立必要的共同語言 65 ? 如何描述公司的主營業(yè)務(wù) ? 提供哪些有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù) ? 描述公司一定要實(shí)話實(shí)說 ,不要用模糊的字眼 ? 描述空缺職位 (什么部門 ,上面向誰匯報(bào) ,下面管幾個(gè)人 ,職責(zé) ) ? 描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說 (90%原則 ) ? 給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì) ,千萬不能隨便說 66 面試之 “ 做 ” 與 “ 不做 ” 做 1） 讓應(yīng)聘者感覺舒適 2） 介紹面試結(jié)構(gòu) 3） 盡可能讓應(yīng)聘者說 4） 控制好面試的進(jìn)行（要有結(jié)構(gòu)性） 5） 問開放式問題，盡量讓應(yīng)聘者說，但必須有針對(duì)性 6） 詢問封閉式問題以確定事實(shí) 7） 問題與問題之間要有邏輯性，盡量與應(yīng)聘者的回答相關(guān)聯(lián)，或者能 展開另一話題的討論 8） 仔細(xì)聽?wèi)?yīng)聘者回答并給他們以反饋 9 ) 針對(duì)式發(fā)問 10) 使用沉默技巧給應(yīng)聘者時(shí)間考慮，并表示你愿意傾聽 11) 鼓勵(lì)應(yīng)聘者：用贊同的評(píng)價(jià)、姿勢、語言 12) 觀察表情和肢體語言并結(jié)合他們所說的 13) 給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)發(fā)問 14) 友好地結(jié)束面試 67 不做 １）在應(yīng)聘者面前讀他們的申請(qǐng)資料（諸如“給我五分鐘 … …” ） ２）依賴第一印象，并影響你整個(gè)面試判斷 3 ）被自已或他人的偏見所影響 ４）情緒化或與應(yīng)聘者爭吵 5 ）竭力在面試中玩弄把戲和伎倆 6 ）問誘導(dǎo)性問題 ７）面試時(shí)間倉促 8 ）竭力展示自已或批評(píng)應(yīng)聘者 特別提醒： 1）講太多的話 2）花太多的時(shí)間做筆記 3 ) 面試后筆記不足夠，沒有意見 /建議 4）應(yīng)聘者控制會(huì)談 5）偏見，態(tài)度不友善 6）強(qiáng)調(diào)缺陷 面試之 “ 做 ” 與 “ 不做 ” 68 面試記錄 應(yīng)該怎樣做記錄？ ?盡量記原話 ?不要妄作評(píng)論 ? 面試后及時(shí)整理記錄 好記性不如爛筆頭！ 69 面試禮儀 ? 微笑 ? 稱呼 ? 座位擺放 ? 目光接觸 ? 介紹自已與公司 ? 表示欣賞 ? 感謝并送客 面試常見的錯(cuò)誤 70 ? 面試目的不明確 (介紹什么 ,問什么 ,考察什么 ) ? 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 (知識(shí) ,技能 ,能力 ,動(dòng)力 ) ? 面試沒有經(jīng)過完整的過程 (面試指引及提綱 ,地圖方法 ) ? 影響面試的偏見 ?錄用壓力 ?沒有客觀及足夠的記錄 ?輕易允諾未經(jīng)確認(rèn)的事項(xiàng) ?未經(jīng)授權(quán)商談工資及福利 71 如何安排面試時(shí)間，控制面試進(jìn)度？ 面試提問技巧 銷售經(jīng)理、市場營銷經(jīng)理、工程師、物流經(jīng)理、 IT行業(yè)研發(fā)經(jīng)理、秘書等典型崗位面試提問技巧 如何推進(jìn)面試深度 72 ? 含糊敘述