招聘管理題庫-文庫吧
2025-07-06 20:24 本頁面
【正文】 業(yè)勞動的角度看，“知識”可以分為三個部分：一是一般知識或者說普通知識，它反映一個勞動者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識；三是工作經(jīng)驗與操作知識。 理念素質(zhì)分析：責任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。 企業(yè)有多種 渠道可以用來進行招聘：其中獵頭和人才中介可以界定為特殊的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘可以定 義為新型的招聘方式。除兩者外的其他招聘方式則可以定義為傳統(tǒng)招聘方式。 （ 2020年 4月考多選） 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘是兩岸企業(yè)采用比例最高的招聘方式。 出題單位在用測驗法的時候，題目特點往往是：（ 1）問題明確、簡練；（ 2）出題量大；（ 3）問題涉及面廣；（ 4）問題的難度適當；（ 5）多項選擇中的選擇小題多。 理想的面試包含準備、引入、正題、結(jié)束及 回顧 五個步驟。 （ 2020 年 4 月考填空） 世界上比較著名的特殊能力測驗有：飛行能力測驗、音樂能力測驗、美術(shù)能力測驗、文書能力測驗、機械能力測驗、操作能力測驗等。 1 兩種著名 的投射測驗：羅夏克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。 1 人格測驗的內(nèi)容：需要與動機、興趣、價值觀、氣質(zhì)、性格 （ 2020 年 4月考） 1 評價中心這種甄選方法的主要形式包括公文筐測驗、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、管理游戲、事實判斷等。 （ 2020 年 4月考選擇） 1 文件筐測驗的特點：靈活性、平等性、直接性、 培訓性 、預測性。 （ 2020年 4月選擇） 1 素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個方面。 1 勞動合同必備條件包括：（ 1）勞動合同期限；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3）勞動保護和勞動條件；（ 4）勞動報酬；（ 5）勞動紀律；（ 6）勞動合同終止條件；（ 7）違反勞動合同的責任。 1 招聘總成本由兩個部分組成是：一部分是直接成本，包括招募成本、甄選成本、錄用成本；另一部分是間接費用，包括內(nèi)部提升費用、工作流動費用。 二、 填空 招募。招募主要包括招聘計劃的制訂與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應聘者。 甄選。甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適人員的過程。 錄用。錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內(nèi)容。 評估。評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。 招聘管理工作應該發(fā)揮出“吸鐵石”、“蓄水池”、“補氧器”和 “調(diào)節(jié)器”四項基本職能。 所謂社會資本，是指組織中人與人強烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。 利用管理信息系統(tǒng)進行的內(nèi)部招聘有以上幾種：內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、返聘。 筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進行的考查和評估。 根據(jù)測驗的材料特點不同，可劃分為文字性測驗和非文字性測驗兩種；根據(jù)測驗的實施對象不同，可劃分為個別測驗和團體測驗。倘若依據(jù)測驗的具體對象不同，可將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。 智力高低以智商（ IQ）來表示。 1 認知測驗測評的是人的認知行為。它主要包括三種形式：（ 1）智力測驗；（ 2）成就測驗。（即對一個人已掌握的知識技能水平進行測驗，主要反映受試者對一定知識內(nèi)容的掌握運用程度。） （ 3）能力傾向測驗。 1 人格測驗，就是對人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、自信心、價值觀、動 4 機和品德等的測驗。 1 人格測驗的種類主要有問卷法和投射法兩類。 1 常用的人格自陳量表有明尼蘇達多項人格問卷、卡特爾 16 因素測驗 (16PE)、愛德華個人偏好量表、艾森克人格問卷等人格測驗。 （ 2020 年 4 月考多選 ） 1 錄用人員數(shù)量評估主要從錄用 比、 招聘完成比 和應聘比三方面進行。 （ 2020年 4月考填空） 三、 名詞解釋 招聘管理：對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。 人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。 德爾菲法：是一種反饋咨詢的調(diào)查方法，由負責組織預測的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預測專家，由他們進行預測，并將預測方案在規(guī)定時間內(nèi)收回。負責組織預測的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次 預測，如此反復，直到最終取得專家基本達成共識方案為止。 （ 2020 年 4 月考選擇） 比率分析法：是人力資源需求預測中的常用方法，它是指建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與需要的員工人數(shù)（如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預測，操作比較簡單。 馬科夫分析：是一種可以用來進行組織的內(nèi)部人力資源供給預測的方法，它的基本思想是找出過去的人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。 內(nèi)部招聘：是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補這個位置。 外部招聘：亦稱社會招聘。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足企 業(yè)需要，特別是在企業(yè)處于初創(chuàng)期、快速成長期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得提供新思想的并具有不同背景的員工時，將視線轉(zhuǎn)向社會這個廣闊的人力資源市場，選用外部招聘渠道來吸引所需人員。 （ 2020 年 4月考 名解 ） 心理測試：是用事先編制好的標準化量表或者問卷，要求被試者在一定時間內(nèi)完成，根據(jù)完成的數(shù)量和質(zhì)量來判定其心理水平或個性差異的方法。 面試：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測評應試者有關(guān)素質(zhì)的方法。 （ 2020 年 4 月考 名解 ） 心理測驗：主 要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統(tǒng)的測量，來推論人的心理特點。 （ 2020 年 4月考 名解 ） 1 人格測驗：就是用業(yè)已成標準化的測驗工具，引發(fā)受測者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進行測量與評價的一種心理測驗方法。 1 評價中心：是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學專家哈茨霍思等人在 1929 年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。它實
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