招聘與甄選基礎(chǔ)知識(shí)(文件)
【正文】 情商測(cè)試（自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、認(rèn)識(shí)他人的情緒、人際交往技巧）,心理測(cè)試的評(píng)價(jià),（1）優(yōu)點(diǎn)： 迅速 比較科學(xué) 比較公平 可以比較 （2）缺點(diǎn)： 可能被濫用 可能被曲解 （3）對(duì)策： 標(biāo)準(zhǔn)化 嚴(yán)格化,（四）知識(shí)考試,定義 通過(guò)執(zhí)筆測(cè)試的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。 優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)所有應(yīng)聘者按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息；便于分析和比較，減少主觀性；對(duì)考官要求較少。 缺點(diǎn)： 由于缺乏統(tǒng)一性的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差；對(duì)主考官的要求較高，需要具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和較高的素質(zhì)。 一方面可以讓?xiě)?yīng)聘者正常發(fā)揮；另一方面公司也能建立良好的形象。 “一路上辛苦嗎？” “你乘什么車(chē)來(lái)的？” “你家住在什么地方？” ②遞進(jìn)提問(wèn) 簡(jiǎn)單提問(wèn)之后，可采用遞進(jìn)提問(wèn)的方式將問(wèn)題向深層次引申。 要求在回答時(shí)舉例說(shuō)明，以此了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力。面試官在半個(gè)小時(shí)里，對(duì)應(yīng)聘者提了三個(gè)問(wèn)題： “這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？” “你在團(tuán)隊(duì)工作方面變現(xiàn)如何？這個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？” “這個(gè)職位壓力很大，而且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？”,面試的步驟,（4）面試結(jié)束 在面試結(jié)束時(shí)，應(yīng)留有時(shí)間回答應(yīng)聘者的問(wèn)題，向?qū)Ψ教峁┍匾慕M織資訊，以積極的態(tài)度結(jié)束面試。,面試的評(píng)價(jià),（1）優(yōu)點(diǎn)： 適應(yīng)性強(qiáng)； 可以進(jìn)行雙向溝通； 可以多渠道的獲得應(yīng)聘者的有關(guān)信息。 （4）像我效應(yīng) 對(duì)與自己有相同背景、經(jīng)歷的人抱有好感。,（六）情景模擬,定義 根據(jù)應(yīng)聘者可能承擔(dān)的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)和潛在能力的方法。 （5）即席發(fā)言 測(cè)試快速思維反應(yīng)能力、理解能力、創(chuàng)意性、語(yǔ)言表達(dá)能力等 。,生活中的辛苦阻撓不了我對(duì)生活的熱愛(ài)。04:53:3404:53:3404:53Wednesday, October 23, 2024 安全放在第一位，防微杜漸。2024年10月上午4時(shí)53分24.10.2304:53October 23, 2024 這些年的努力就為了得到相應(yīng)的回報(bào)。2024年10月23日星期三4時(shí)53分34秒Wednesday, October 23, 2024 愛(ài)情，親情，友情，讓人無(wú)法割舍。上午4時(shí)53分34秒上午4時(shí)53分04:53:3424.10.23 每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。2024年10月23日上午4時(shí)53分24.10.2324.10.23 精益求精，追求卓越，因?yàn)橄嘈哦鴤ゴ蟆?4:53:3404:53:3404:5310/23/2024 4:53:34 AM 做一枚螺絲釘，那里需要那里上。,情景模擬的評(píng)價(jià),（1）優(yōu)點(diǎn)： 信度高（0.74——0.95） 效度高（0.45——0.65） 預(yù)測(cè)性強(qiáng) 有培訓(xùn)的作用 （2）缺點(diǎn)： 時(shí)間較長(zhǎng) 費(fèi)用較高 要有專(zhuān)家指導(dǎo) 僅限于高層次的管理人員和特殊的專(zhuān)門(mén)人員 （3）對(duì)策： 先用其他方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者。 （2）與人談話 電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人事 （3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 在應(yīng)聘者小組中，不指定誰(shuí)充當(dāng)支持人，而是通過(guò)談?wù)撘粋€(gè)經(jīng)營(yíng)案例或?qū)嶋H問(wèn)題，來(lái)觀察其能力和潛力。 （6）近因效應(yīng) 對(duì)最后幾個(gè)應(yīng)聘者者印象清晰。,面試中的主觀偏差,（1）首因效應(yīng)（第一印象） 在前幾分鐘就對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，一般不會(huì)改變自己的想法 （2）暈輪效應(yīng)（負(fù)面信息擴(kuò)大化） 以偏蓋全的偏差?！?（2）復(fù)審 及時(shí)檢查面試記錄，迅速補(bǔ)齊，力求完整。 “世上沒(méi)有十全十美的人，比如說(shuō)我在處理突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候就易沖動(dòng)，今后有待進(jìn)一步的改善。 “你為什么要離職？” “為什么要來(lái)本公司？” “你如何處理這件事情？”,面試中的提問(wèn)技巧,③比較式提問(wèn) 要求對(duì)兩個(gè)或更多的事物進(jìn)行比較，了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)等。 提問(wèn)要注意： 避免使用肯定/否定式提問(wèn)， 多用開(kāi)放式的問(wèn)題， 讓?xiě)?yīng)聘者充分表達(dá)意見(jiàn)； 認(rèn)真聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，鼓勵(lì)他們表達(dá)自己的想法； 對(duì)應(yīng)聘者要尊重友善； 避免漫談式的面試，不能讓?xiě)?yīng)聘者支配整體面試。,面試方法最新研究成果,BD面試 ——行為描述面試（Behavior Description Interview） 基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)其某一行為的描述來(lái)獲得信息的面試方法。,（3）從面試的組織形式來(lái)看：,②非結(jié)構(gòu)面試——在面試過(guò)程中無(wú)固定的模式，主考官在掌握組織和職位基本情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行隨機(jī)應(yīng)變的提問(wèn)。 為主試提供機(jī)會(huì)來(lái)觀察應(yīng)聘者 給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì) 可以了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技巧和能力等,面試的類(lèi)型,（1）從面試所要達(dá)到的效果：初步面試和診斷面試。性格、興
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