鐵路運(yùn)輸人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)管理論文(文件)
【正文】 特 (5)以新的思維、大的視野看待人才，破除“論資排輩”的陳舊觀念，大膽啟用人才，積極制定和落實(shí)培養(yǎng)措施，有計(jì)劃、有步驟地把各類人才放在重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)工程項(xiàng)目和科研一線經(jīng)受鍛煉，在實(shí)踐中培育、促進(jìn)人才成長(zhǎng)。 (2)積極實(shí)施員工職業(yè)生涯導(dǎo)航計(jì)劃。通過市場(chǎng)配置把作為生產(chǎn)要素的人力資源，配置到最合理、最能創(chuàng)造價(jià)值、最有效率的地方，使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。加強(qiáng)對(duì)人力資源的科學(xué)管理，是促進(jìn)人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。通過建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系、增強(qiáng)員工的歸屬感。通過給各層次員工制定各時(shí)期的工作目標(biāo)，從而構(gòu)成企業(yè)的總體目標(biāo)，再以企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖激勵(lì)每位員工，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感。通過給每個(gè)員工確定 明確的目標(biāo)和不斷地考核，使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)。 （五）完善鐵路人力資源管理和開發(fā)工作機(jī)制 (1)建立新績(jī)效考核機(jī)制。對(duì)這些具有現(xiàn)實(shí)意義的理論和實(shí)際問題，給予科學(xué)的解答，能夠?yàn)橛行?shí)施人才強(qiáng)路戰(zhàn)略提供具體的理論指導(dǎo)。建立由相關(guān)職能部門組成的鐵路人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，制定相應(yīng)政策，促使鐵路各項(xiàng)工作措施與鐵路有關(guān)政策、法規(guī)相接軌，制定預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理方面的總體規(guī)劃，加強(qiáng)日常檢查監(jiān)督考核，促使工作落到實(shí)處。充分尊重員工的特點(diǎn)和個(gè)性，調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。充分認(rèn)識(shí)人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的決定性作用。鐵路局近年來通過辭職、調(diào)動(dòng)等方式流失到路外的各類專業(yè)技術(shù)人員十分多。而與此同時(shí)，非運(yùn)輸企業(yè)因經(jīng)營(yíng)效益低下、人員過多，大量待崗、內(nèi)退在家。面對(duì)日新月異的鐵路技術(shù)裝備、高速化的運(yùn)輸經(jīng)營(yíng)管理，鐵路的人力資源嚴(yán)重不足。我國(guó)鐵路企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí) ,員工感受不到企業(yè)文化的熏陶 ,對(duì)企業(yè)沒有歸屬感 ,往往把自己置身于企業(yè)之外 ,不能和企業(yè)同舟共濟(jì) ,致使鐵路缺乏凝聚力 ,繼而影響員工的積極性和主動(dòng)性。這些培訓(xùn)方 式均存在一定弊端。目前職工培訓(xùn)形式單一 ,主要是送培、自培和自學(xué) 3 種形式。二是閑置和浪費(fèi)人才 ,有的部門、單位在重視引進(jìn)外來人才的同時(shí) ,忽視對(duì)自身內(nèi)部已有人才的培養(yǎng)與關(guān)心 ,使得部門青年人感到自己不被重視 ,積極性調(diào)動(dòng)不起來。對(duì)人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”階段 ,人力資源部門人員還停留在人員調(diào)動(dòng)、日?？记诤兔疃酱賵?zhí)行上 ,大部分履行的仍然是傳統(tǒng)模式下的職能 ,簡(jiǎn)單被動(dòng)地執(zhí)行命令。 (一 ) 人力資源管理意識(shí)淡漠。 關(guān)鍵詞：鐵路 人力資源管理 可持續(xù)發(fā)展 解決方案
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