民營企業(yè)薪酬管理八大痛(文件)
【正文】 用可能導(dǎo)致人們的不公平感。因此,在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中,必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,以此來作為整個薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。情感關(guān)注，民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。增強員工對工作本身的興趣以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，乃是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)。企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認(rèn)識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。從過去的傳統(tǒng)來看，營業(yè)收入實現(xiàn)增長時，華爾街為了確保薪資和營業(yè)收入的水平不變會上調(diào)薪酬管理水平。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期員工激勵機制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認(rèn)識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。二、薪酬要素比例失衡企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。有些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認(rèn)識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，以此形成拉力。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和竟?fàn)幜Α＞唧w操作上主要包括:組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值。對于公司的薪酬制定,更多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。論文發(fā)表?，F(xiàn)代企業(yè)競爭在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競爭、市場份額競爭，而是人才的競爭與科技競爭。論文發(fā)表。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心,我國的民營企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視,否則很快就會在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬的增長是和職位的晉升相聯(lián)系的。民營企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關(guān)。(2較有興趣的工作。很多民營企業(yè)沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計的問題時，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒有把薪酬體系的設(shè)計提高到戰(zhàn)略高度。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計的問題時，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒有把薪酬體系的設(shè)計提高到戰(zhàn)略高度。雖然在市場經(jīng)濟建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。 年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一
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