民營(yíng)企業(yè)薪酬管理八大痛-全文預(yù)覽
【正文】 工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平，而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。重視程序公平良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)?nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。第二篇：民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理摘要：薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原則，實(shí)際上他是在用自己的那個(gè)小算盤在衡量每一位員工對(duì)他作出的貢獻(xiàn)，只是老板自己也說(shuō)不出這個(gè)衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么內(nèi)容，具體的刻度是多少，只是憑自己的感覺(jué)，是呀，這個(gè)感覺(jué)已經(jīng)讓老板打下了一片廣闊的天地，對(duì)這點(diǎn)微末調(diào)薪難道還應(yīng)付不了嗎？員工不知道企業(yè)調(diào)薪的規(guī)則是什么，也不知道自己如何努力才能漲工資，看著有人整天找老板去要薪水而得利，于是也無(wú)心工作，專心研究老板的喜好，以圖不當(dāng)之利。事實(shí)上，開源與節(jié)流同樣重要，錢是需要掙，但更需要合理使用。七是重營(yíng)銷，輕管理在老板心目中，永遠(yuǎn)是銷售第一，只有產(chǎn)品賣出去才是硬道理。六是薪酬晉升通道狹窄，只有升“管”才能發(fā)財(cái)民營(yíng)企業(yè)“官本位”思想濃厚，由于只有升到一定職位，當(dāng)上管理人員才能提升自己的薪酬水平。實(shí)際上，世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，員工對(duì)這樣的同崗不同酬，薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象是深惡痛絕，但有無(wú)力改變，只好自我安慰：這就是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特色吧，誰(shuí)讓我不是老板呢！哀莫大于心死，如果企業(yè)是這種狀態(tài)，企業(yè)的員工滿意度能高嗎，效率能提升嗎？五是員工名義薪酬少，紅包多民營(yíng)企業(yè)老板都熱衷于發(fā)紅包，一到年底都是老板最忙的時(shí)候，需要對(duì)每一位員工或干將進(jìn)行“評(píng)估”，確定每個(gè)人的紅包數(shù)量，還要考慮給不同層級(jí)，不同關(guān)系遠(yuǎn)近員工之間的平衡，還得以不同的方式給一些人紅包，怎是一個(gè)累字了得。尤其是不想長(zhǎng)期在企業(yè)工作的，基本上不關(guān)心薪酬結(jié)構(gòu)，短期能掙足矣，由于沒(méi)有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對(duì)公平性則難以實(shí)現(xiàn)，薪酬對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系，員工想在這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展都不可能。對(duì)于依據(jù)，老板心中都有一桿稱，誰(shuí)給我掙錢多了，我就給誰(shuí)的工資高，企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)，這桿稱多多少少還算公平，企業(yè)規(guī)模大了，員工多了，老板顧不過(guò)來(lái)，這桿稱就失靈了，老板自己還不知道，只是感覺(jué)，員工的生產(chǎn)效率怎么越來(lái)越不如從前了；員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來(lái)確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩?lái)不會(huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過(guò)去的努力有關(guān)，至于未來(lái)，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來(lái)獲得高的薪酬，只是感覺(jué)誰(shuí)跟老板走得近，誰(shuí)就能得利，于是不顧一切，放下自尊去迎合老板，以圖額外收益。一般說(shuō)來(lái)，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的痛處主要有以下八大痛：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理八大痛處一是薪酬支付理念模糊老板認(rèn)為，你來(lái)給我打工了，我當(dāng)然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報(bào)。雖然企業(yè)的贏利水平一直在上漲，但薪酬支出也在直線上升，員工的滿意度逐步下降，老板在享受著掙錢的快樂(lè)的同時(shí)，也倍受企業(yè)管理的煎熬。二是薪酬確定根據(jù)不清晰薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。但老板對(duì)薪酬的想法非常多，也一直在變化發(fā)展，不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的人，老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一，只要每個(gè)人的薪酬總額控制住了，哪管什么結(jié)構(gòu)不結(jié)構(gòu)？員工，不清楚自己的收入構(gòu)成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關(guān)，自己的努力就會(huì)失去方向。再說(shuō)，企業(yè)還實(shí)行了密薪制度。紅包都是通過(guò)潛規(guī)劃來(lái)發(fā)放的，員工不知道怎樣通過(guò)正常的工作努力才能得到較大的紅包，當(dāng)然其技能提升、培訓(xùn)發(fā)展、業(yè)績(jī)提升、眼下工作都失去了方向。所以一些專業(yè)技術(shù)方面的崗位就逐步弱化。員工對(duì)此也無(wú)可奈何，只要有一絲營(yíng)銷才能，于是就削尖頭去做營(yíng)銷，實(shí)在沒(méi)有，則只能安份地做管理。老板一點(diǎn)也不關(guān)心調(diào)薪的頻率、范圍、幅度與依據(jù)。建立一套可靠、可行、有效、令老板滿意的薪酬管理方案需要有以下幾個(gè)步驟：一是建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的薪酬策略；二是根據(jù)組織需要，確定是以職位價(jià)值、業(yè)績(jī)、員工能力還是市場(chǎng)基準(zhǔn)的薪酬支付理念；三是確定薪酬的合理結(jié)構(gòu)；四進(jìn)行工作分析，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估；五是建立企業(yè)獨(dú)特的薪酬設(shè)計(jì)模型，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性；六是隱性收入顯性化，對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)估，將全部員工入崗入級(jí)到新設(shè)計(jì)的薪酬體系中去； 七是建立績(jī)效考評(píng)管理體系和素質(zhì)模型體系，為薪酬體系的調(diào)整提供依據(jù)；八是對(duì)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，以保持與企業(yè)戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)能力培養(yǎng)的方向上的一致。突破傳統(tǒng)的
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