【正文】 公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人辦資源管理，且頗有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。第二要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。此外，還可以建立職工入股制度，特別是主要或關(guān)鍵管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。l、真正確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)一般來(lái)說(shuō)，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1／3。處罰嚴(yán)重、工作壓力大。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)和管理人員，常常被要求24小時(shí)開機(jī)，確保隨叫隨到。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠心度。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性：一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。一、員工流失原因分析根據(jù)調(diào)查分析，近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：l、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人只按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資或不發(fā)加班工資。長(zhǎng)此以往，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，當(dāng)員工身心難以承受時(shí)必然選擇離開。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。二、員工流失管理對(duì)策根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)筑完善的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。首先，應(yīng)該規(guī)范實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)后卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制員工的流失，但無(wú)論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。民營(yíng)只與國(guó)有資本企業(yè)相對(duì)，所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。1）、競(jìng)爭(zhēng)壓力大，企業(yè)富有創(chuàng)新精神企業(yè)主個(gè)人強(qiáng)烈影響著企業(yè)的戰(zhàn)決策我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模小，受到的排斥比較多，感受的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，從而也比大企業(yè)更具有進(jìn)取與創(chuàng)新精神。這既便于各種信 息的及時(shí)傳遞，也利于整體參與意識(shí)的增強(qiáng)。企業(yè)主與合伙人之間關(guān)系不明確，制約監(jiān)督乏力，從而使經(jīng)營(yíng)決策行為缺乏科學(xué)、民主性，不是投機(jī)心理較重，就是好大喜功、盲目擴(kuò)張，經(jīng)營(yíng)行為隨意化，產(chǎn)品質(zhì)量難以有效保證，成本難以控制，沒(méi)有持續(xù)發(fā)展的后勁。當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境無(wú)法借力時(shí)，民營(yíng)企業(yè)往往在原地打圈，無(wú)法繼續(xù)前進(jìn)。針對(duì)這些現(xiàn)象，許多民營(yíng)企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，但是，收效甚微，許多民營(yíng)企業(yè)還是叫喊著人才難留。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，若不引起重視，會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營(yíng)危機(jī)。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。民營(yíng)企業(yè)很多是家族企 3 業(yè)，他們常常選用親屬，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多余的人員，而低下的效率和多余的人員 又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。Ｂ僅通過(guò)面試這種方法甄選人員，而面試僅靠初次印象的好壞，沒(méi)有適合職位的考察應(yīng)聘者是否能勝任的 系統(tǒng)的有針對(duì)性的試題，不能考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀等職位所必備的知識(shí)和能力。在人才市場(chǎng)上謀求職位的人一般是３５歲以下的年輕人，他們一般不但看重物質(zhì)待遇也看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，看公司是否具有明確的晉升 機(jī)制。公司員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃或職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn),公司缺少對(duì)員工的正確引導(dǎo)沒(méi)有為其未來(lái)做好發(fā)展規(guī)劃，只是一味的索取 勞動(dòng)力，沒(méi)有為員工提供發(fā)展空間，必然造成員工流失。1）有些民營(yíng)企業(yè)管理混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。我在很早就聽說(shuō)過(guò)一句話“大公司里學(xué)做事，小公司里學(xué)做人”而民營(yíng)企業(yè)大多是中小型企業(yè)，這句話足以顯現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人際關(guān)系多么的復(fù)雜了，而 搞定人際 5 關(guān)系也就搞定了你的工作，在民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有正確的上諫之路，一般情況下是老板一個(gè)人說(shuō)了算的，老板與員工開會(huì)也是家長(zhǎng)制式的開會(huì)方式，員工不敢 公開批評(píng)老板，如果意見(jiàn)不和很可能就委曲求全，長(zhǎng)時(shí)間的壓制很可能造成員工的離開，另外與老板關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近直接影響到你的升職，即使你有出色的業(yè)務(wù)也抵 不過(guò)親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會(huì)長(zhǎng)期處于高職，即使不涉及業(yè)務(wù)工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯(cuò)在何處。內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)在研發(fā)人員與 一般員工相同的待遇致使研發(fā)員工感到付出與收獲不成正比，如果長(zhǎng)期下來(lái)他的收獲沒(méi)有曾多那么他就會(huì)減少對(duì)公司的付出，直至最后選擇離職。不能正確看待員工的人力資本價(jià)值。還有的民營(yíng)企業(yè)因?yàn)橹贫葲](méi)有實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)分明”企業(yè)的擁有者往往左右職業(yè)經(jīng)理人的決策，親屬員工往往成 為優(yōu)秀文化形成的障礙，久而久之，職業(yè)經(jīng)理人因無(wú)法正常開展工作而選擇離開。民營(yíng)企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)心。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心 理沖擊將影響這些員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)心。嚴(yán)重影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性和員工的忠誠(chéng)心。167。第四章 民營(yíng)企業(yè)的員工培育和管理的重要性企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更立學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。逐步增加骨干人才的數(shù)量，優(yōu)化骨干人才的結(jié) 構(gòu)，提高骨干人才的素質(zhì)，是使企業(yè)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型，管理型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。這是提升企業(yè)價(jià)值的必由之路。千萬(wàn)要記住一條規(guī)律：凡 是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。我們要有計(jì) 劃，有目標(biāo)的培養(yǎng)一批人才，使他們?cè)谀硞€(gè)領(lǐng)域，某個(gè) 10 方面具有特殊本領(lǐng)，成為獨(dú)樹一幟的能手和權(quán)威。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立健全的職業(yè)資格考核，堅(jiān)定，評(píng)價(jià)制度。1）監(jiān)督指導(dǎo)。3)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。雖然企業(yè)此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨(dú)立制定的計(jì)劃，并沒(méi)有真正意義上的部門合作。比較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補(bǔ)性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過(guò)程中不斷地磨 合。給予員工相應(yīng)的權(quán)利，以便員工可以最大程度的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。167。對(duì)員工進(jìn)行有效的溝通，建立開放而規(guī)范的正式溝通網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)對(duì)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的引導(dǎo)和利用；同時(shí)，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及時(shí)了解知識(shí)型員工所思所想，在生活 上給予他們關(guān)心，在工作上幫助他們減壓，設(shè)計(jì)彈性工作制度等等，都是提高員工組織認(rèn)同的有效辦法。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”束管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要有不順意的事，就離開。多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。2 建立制度化約束機(jī)制一方面，企業(yè)委為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。此外。有“全手鍺”之譽(yù)。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃：企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制 約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的 機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率：要進(jìn)行工作分析。即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。沒(méi)有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的 組織：167。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里。對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的。人是感情的動(dòng)物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細(xì)微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵(lì)手段，才能促使企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。6 政府的政策引導(dǎo)和宣傳為了加大高素質(zhì)，高技能員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問(wèn)題。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動(dòng)率的困擾，許多民營(yíng)企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請(qǐng)人才難，留住人才更難”的感慨。本文就民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出一些管理策略。都應(yīng)注意“留人先留心”。為了加大知識(shí)型員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。參 考 文 獻(xiàn) [1] the workplace diversity ，1996（8）：20[2]胡君辰鄭紹濂:人力資源開發(fā)與管理（第二版）.復(fù)旦大學(xué)出版社，2002：120128 [3]:，2001:9810[4]:，2002:3235[5] welfare to ，1997（4）:25[6]郭宇:“雷尼爾效應(yīng)”，2002(7):45[7](美).知識(shí)管理[,1999[8](加).管理知識(shí)員工[,2000[9]彭劍鋒,[，1999,(9)[10]文魁,[，2003,(10)[11][,(7)附 錄第三篇：淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理民營(yíng)企業(yè)在改革開放以后，特別是九十年代以來(lái)，猶如雨后春筍，遍地皆是，發(fā)展迅猛，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，同時(shí)也為社會(huì)解決了不少就業(yè)問(wèn)題，為更多的人提供了就業(yè)機(jī)會(huì)。首先流失率過(guò)高，其次流失人員有較大比例是基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。有很多民營(yíng)企業(yè)其辦公室或者其它部門兼管人力資源，1對(duì)工作既不專業(yè)也不負(fù)責(zé)，沒(méi)有科學(xué)的管理方法，不注重員工的職業(yè)培訓(xùn)和思想教育，更不懂人力資源管理操作流程，致使員工的權(quán)益得不到保障。有些關(guān)鍵崗位的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開著，隨叫隨到，法定節(jié)假日照常工作，無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度明顯加大。如此的非人性化管理，員工必然選擇離開。即便是獎(jiǎng)罰制度較完善的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就全速擇離開。一般來(lái)說(shuō)，人們到民營(yíng)企業(yè)工作，最初約動(dòng)機(jī)是獲得較高約薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人約發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題，每個(gè)人都自黨或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。（二）、遵守國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，認(rèn)真履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，注重保護(hù)保障員工的合法權(quán)益。認(rèn)真進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，制定行之有效的制度，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，同時(shí)也是考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。第一、企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量全面公開，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率；第二、幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感。但最近幾年，擔(dān)保行業(yè)頻頻遇到