民營(yíng)企業(yè)薪酬管理八大痛-免費(fèi)閱讀
【正文】 由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，薪酬與績(jī)效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。對(duì)人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。由于種種原因，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。在一些民營(yíng)企業(yè)中，往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。第四篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的范文民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的“漏洞”在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果?？稍O(shè)計(jì)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。結(jié)果公平與程序公平相比,結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響,但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性,但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。而與此相反，比較公開(kāi)的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。論文發(fā)表。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)這兩個(gè)方面都較為欠缺。第三篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討時(shí)間：20110421 14:57:09來(lái)源：論文格式作者：秩名論文導(dǎo)讀：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。堅(jiān)持以人為本人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動(dòng)的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。使民營(yíng)企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀。聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合，在企業(yè)成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。建立一套可靠、可行、有效、令老板滿意的薪酬管理方案需要有以下幾個(gè)步驟：一是建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的薪酬策略；二是根據(jù)組織需要，確定是以職位價(jià)值、業(yè)績(jī)、員工能力還是市場(chǎng)基準(zhǔn)的薪酬支付理念；三是確定薪酬的合理結(jié)構(gòu)；四進(jìn)行工作分析，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估；五是建立企業(yè)獨(dú)特的薪酬設(shè)計(jì)模型，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性；六是隱性收入顯性化，對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)估，將全部員工入崗入級(jí)到新設(shè)計(jì)的薪酬體系中去； 七是建立績(jī)效考評(píng)管理體系和素質(zhì)模型體系，為薪酬體系的調(diào)整提供依據(jù)；八是對(duì)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，以保持與企業(yè)戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)能力培養(yǎng)的方向上的一致。員工對(duì)此也無(wú)可奈何，只要有一絲營(yíng)銷才能，于是就削尖頭去做營(yíng)銷，實(shí)在沒(méi)有，則只能安份地做管理。紅包都是通過(guò)潛規(guī)劃來(lái)發(fā)放的，員工不知道怎樣通過(guò)正常的工作努力才能得到較大的紅包，當(dāng)然其技能提升、培訓(xùn)發(fā)展、業(yè)績(jī)提升、眼下工作都失去了方向。但老板對(duì)薪酬的想法非常多，也一直在變化發(fā)展，不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的人，老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一，只要每個(gè)人的薪酬總額控制住了，哪管什么結(jié)構(gòu)不結(jié)構(gòu)？員工，不清楚自己的收入構(gòu)成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關(guān)，自己的努力就會(huì)失去方向。雖然企業(yè)的贏利水平一直在上漲，但薪酬支出也在直線上升，員工的滿意度逐步下降，老板在享受著掙錢的快樂(lè)的同時(shí)，也倍受企業(yè)管理的煎熬。對(duì)于依據(jù)，老板心中都有一桿稱，誰(shuí)給我掙錢多了，我就給誰(shuí)的工資高，企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)，這桿稱多多少少還算公平，企業(yè)規(guī)模大了，員工多了，老板顧不過(guò)來(lái)，這桿稱就失靈了，老板自己還不知道，只是感覺(jué)，員工的生產(chǎn)效率怎么越來(lái)越不如從前了；員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來(lái)確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩?lái)不會(huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過(guò)去的努力有關(guān)，至于未來(lái)，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來(lái)獲得高的薪酬，只是感覺(jué)誰(shuí)跟老板走得近，誰(shuí)就能得利，于是不顧一切，放下自尊去迎合老板，以圖額外收益。實(shí)際上，世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，員工對(duì)這樣的同崗不同酬，薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象是深惡痛絕，但有無(wú)力改變，只好自我安慰：這就是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特色吧，誰(shuí)讓我不是老板呢！哀莫大于心死，如果企業(yè)是這種狀態(tài)，企業(yè)的員工滿意度能高嗎，效率能提升嗎？五是員工名義薪酬少，紅包多民營(yíng)企業(yè)老板都熱衷于發(fā)紅包，一到年底都是老板最忙的時(shí)候，需要對(duì)每一位員工或干將進(jìn)行“評(píng)估”，確定每個(gè)人的紅包數(shù)量，還要考慮給不同層級(jí)，不同關(guān)系遠(yuǎn)近員工之間的平衡，還得以不同的方式給一些人紅包，怎是一個(gè)累字了得。七是重營(yíng)銷，輕管理在老板心目中，永遠(yuǎn)是銷售第一，只有產(chǎn)品賣出去才是硬道理。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原則，實(shí)際上他是在用自己的
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