【正文】 的凝聚力和竟?fàn)幜?。對于公司的薪酬制?更多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)競爭在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競爭、市場份額競爭，而是人才的競爭與科技競爭。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬的增長是和職位的晉升相聯(lián)系的。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關(guān)。很多民營企業(yè)沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計的問題時，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒有把薪酬體系的設(shè)計提高到戰(zhàn)略高度。 年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動加薪。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。重視程序公平良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結(jié)合。第二篇：民營企業(yè)的薪酬管理民營企業(yè)的薪酬管理摘要：薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。事實上，開源與節(jié)流同樣重要，錢是需要掙，但更需要合理使用。六是薪酬晉升通道狹窄，只有升“管”才能發(fā)財民營企業(yè)“官本位”思想濃厚，由于只有升到一定職位，當(dāng)上管理人員才能提升自己的薪酬水平。尤其是不想長期在企業(yè)工作的，基本上不關(guān)心薪酬結(jié)構(gòu)，短期能掙足矣，由于沒有實行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對公平性則難以實現(xiàn)，薪酬對員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系，員工想在這個企業(yè)長期發(fā)展都不可能。一般說來，民營企業(yè)薪酬管理的痛處主要有以下八大痛：民營企業(yè)薪酬管理八大痛處一是薪酬支付理念模糊老板認(rèn)為，你來給我打工了，我當(dāng)然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報。二是薪酬確定根據(jù)不清晰薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。再說，企業(yè)還實行了密薪制度。所以一些專業(yè)技術(shù)方面的崗位就逐步弱化。老板一點也不關(guān)心調(diào)薪的頻率、范圍、幅度與依據(jù)。突破傳統(tǒng)的薪金支付方式任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財務(wù)報酬還是非財務(wù)報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應(yīng)的激勵理論作支持。對于處于衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點，與此對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)?？茖W(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。結(jié)束語目前，我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，薪酬管理，問題，對策我國民營企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對于企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權(quán)利。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。2．民營企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析 民營企業(yè)對薪酬管理存在認(rèn)識上的偏差我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代,認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。如,有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其展戰(zhàn)略瓶頸部門,并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,即個人可見的報酬的數(shù)量和分配的公平。“內(nèi)在薪酬”的激勵作用企業(yè)管理者意識到“內(nèi)在薪酬”的存在，認(rèn)識到“內(nèi)在薪酬”的作用，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。同時，重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。究其根源主要有兩方面：第一，民營企業(yè)尚沒有認(rèn)識到要建立薪酬制度的必要性。由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。一、沒有形成合理的薪酬制度在中國，大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有進(jìn)行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。