【正文】 甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有進(jìn)行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。同時，重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,即個人可見的報酬的數(shù)量和分配的公平。2．民營企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析 民營企業(yè)對薪酬管理存在認(rèn)識上的偏差我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代,認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權(quán)利。結(jié)束語目前，我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)。突破傳統(tǒng)的薪金支付方式任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財務(wù)報酬還是非財務(wù)報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應(yīng)的激勵理論作支持。所以一些專業(yè)技術(shù)方面的崗位就逐步弱化。二是薪酬確定根據(jù)不清晰薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。尤其是不想長期在企業(yè)工作的，基本上不關(guān)心薪酬結(jié)構(gòu)，短期能掙足矣，由于沒有實行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對公平性則難以實現(xiàn)，薪酬對員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系，員工想在這個企業(yè)長期發(fā)展都不可能。事實上，開源與節(jié)流同樣重要，錢是需要掙，但更需要合理使用。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結(jié)合。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計的問題時，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒有把薪酬體系的設(shè)計提高到戰(zhàn)略高度。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關(guān)。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。對于公司的薪酬制定,更多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。有些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認(rèn)識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期員工激勵機制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認(rèn)識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。情感關(guān)注，民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。，將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的前提，民營企業(yè)要想提高薪酬管理水平，就必須先在觀念上有所突破。薪酬制度極為模糊嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運作過程乃至于薪酬框架構(gòu)建過程是否合理。更新薪酬計量方法 薪點制。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營造良好的民營企業(yè)文化。民營企業(yè)薪酬管理痛苦之解決辦法八大步驟薪酬管理實際上是整個企業(yè)激勵機制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵，因此民營企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、符合企業(yè)支付能力和激勵性的薪酬體系，不僅能夠留住人才，更能夠激活人才，讓更多的員工以企業(yè)為家，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。員工對紅包既有愛又恨，愛的是收入總算多了一點；恨的是，一是對老板的公平性大打折扣，二是失望總比希望大，總感覺老板給得太少，三是業(yè)績不突出，只好投機取巧，極力討好老板，以求多得紅包，于是助長企業(yè)的歪風(fēng)邪氣。第一篇：民營企業(yè)薪酬管理八大痛薪酬一直是民營企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾企業(yè)老板、經(jīng)營團(tuán)隊和廣大員工。偏偏老板還對此招偏愛有加，一是能夠體現(xiàn)自己老板的權(quán)威，二是享受那種給每個人數(shù)量不一的紅包所帶來的極度快感，所以老板也沒有覺得有什么不妥。民營企業(yè)薪酬管理痛苦之五大成因首先在于民營企業(yè)不重視薪酬管理，覺得企業(yè)其他任何事情都比這個重要而忽視；其次在于民營企業(yè)老板沒有系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法，也沒有意識去借助外腦；第三在于民營企業(yè)缺乏相應(yīng)的職業(yè)化的人力資源管理人員來給民營企業(yè)老板出好謀劃好策，更沒有知識、技能與經(jīng)驗比較強的人力資源從業(yè)人員來實施先進(jìn)的薪酬