【正文】 管理；第四企業(yè)老板看不到規(guī)范化薪酬管理給企業(yè)帶來(lái)的巨大好處，或者感覺(jué)投入有限的財(cái)力資源到這方面，感覺(jué)投入產(chǎn)出比與銷售差距太遠(yuǎn)；最后，民營(yíng)企業(yè)老板還是個(gè)人英雄主義比較盛行，老板的效率就是組織的效率，老板的管理水平就是企業(yè)的管理基準(zhǔn)，老板的意志就是組織的意志，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)就是組織，只有組織的效率，尤其是贏利效率是需要全體員工共同努力，發(fā)揮團(tuán)體智力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的夢(mèng)想。具體操作有:民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性。除傳統(tǒng)管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自兩個(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對(duì)立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺(jué)，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化，只有塑造具有特色的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。對(duì)人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。究其根源主要有兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有認(rèn)識(shí)到要建立薪酬制度的必要性。五、薪酬分配缺乏公平性由于種種原因，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。第五篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的五大漏洞中國(guó)最權(quán)威的企業(yè)管理學(xué)習(xí)門戶網(wǎng)站從目前的情況來(lái)看，華爾街面臨著削減成本并著手應(yīng)對(duì)高額薪資水平的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)盈利水平不斷下滑的窘境，該公司不得不通過(guò)裁員以及下調(diào)薪資水平的方式來(lái)處理。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的“漏洞”在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自兩個(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果。薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。八是調(diào)薪無(wú)章法，會(huì)哭的孩子有奶吃老板高興了，某位員工的工資就會(huì)漲上一大塊。四是員工薪酬差距大，沒(méi)有內(nèi)部公平性由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù)，不同的企業(yè)階段，企業(yè)的支付能力不同，員工對(duì)薪酬的談判能力差異比較大，導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來(lái)越大。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，只知道到點(diǎn)拿錢，但不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺(jué)沒(méi)有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。員工則拼命去擠“華山一條道”不管自己能不能做管理，適合不適合，都打破腦袋去升官，只有升官了，才能發(fā)財(cái)。關(guān)鍵詞：薪酬管理優(yōu)化引言薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法，但對(duì)民企來(lái)說(shuō)，有時(shí)卻起到意想不到的效果。“內(nèi)在薪酬”的作用廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。這必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程的靈活性，無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。雖然績(jī)效工資制是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的形式，但實(shí)際上員工的工資沒(méi)有真正同員工的績(jī)效結(jié)合。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過(guò)人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合，以此形成拉力。論文發(fā)表。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問(wèn)題加以重視,否則很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。(2較有興趣的工作。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國(guó)在薪酬管理上仍遇到大量問(wèn)題。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平