民營企業(yè)薪酬管理八大痛-wenkub
2024-11-14 21 本頁面
【正文】 者感覺投入有限的財(cái)力資源到這方面，感覺投入產(chǎn)出比與銷售差距太遠(yuǎn)；最后，民營企業(yè)老板還是個(gè)人英雄主義比較盛行，老板的效率就是組織的效率，老板的管理水平就是企業(yè)的管理基準(zhǔn)，老板的意志就是組織的意志，沒有意識(shí)到企業(yè)就是組織，只有組織的效率，尤其是贏利效率是需要全體員工共同努力，發(fā)揮團(tuán)體智力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的夢(mèng)想。八是調(diào)薪無章法，會(huì)哭的孩子有奶吃老板高興了，某位員工的工資就會(huì)漲上一大塊。所以從來都重獎(jiǎng)銷售功臣，給多少錢都樂意，怎么給都行，全無章法。老板只要覺得哪一位干將得力了，就必須把他放到一定的管理崗位上去，這樣才能提升他的收入水平，因?yàn)樗挥幸粭l升官的獨(dú)木橋來獎(jiǎng)賞下屬。偏偏老板還對(duì)此招偏愛有加，一是能夠體現(xiàn)自己老板的權(quán)威，二是享受那種給每個(gè)人數(shù)量不一的紅包所帶來的極度快感，所以老板也沒有覺得有什么不妥。四是員工薪酬差距大，沒有內(nèi)部公平性由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù)，不同的企業(yè)階段，企業(yè)的支付能力不同，員工對(duì)薪酬的談判能力差異比較大，導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來越大。清高的員工就只能靠死工資生活了。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎？完全沒有把薪酬管理作為一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及企業(yè)管理重要手段。第一篇：民營企業(yè)薪酬管理八大痛薪酬一直是民營企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾企業(yè)老板、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和廣大員工。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，只知道到點(diǎn)拿錢，但不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。雖然老板開支了不少薪酬，但沒有激活員工，這些工資花得真叫一個(gè)冤！三是沒有結(jié)構(gòu)化薪酬，保健與激勵(lì)作用沒有區(qū)分薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵(lì)作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。老板還自鳴得意，這些都是每個(gè)員工認(rèn)可的，無所謂了。員工對(duì)紅包既有愛又恨，愛的是收入總算多了一點(diǎn)；恨的是，一是對(duì)老板的公平性大打折扣，二是失望總比希望大，總感覺老板給得太少，三是業(yè)績不突出，只好投機(jī)取巧，極力討好老板，以求多得紅包，于是助長企業(yè)的歪風(fēng)邪氣。員工則拼命去擠“華山一條道”不管自己能不能做管理，適合不適合，都打破腦袋去升官，只有升官了，才能發(fā)財(cái)。但管理人員則是企業(yè)二等子民，工資想漲，沒門，年底紅包想多拿，更是天方夜譚。員工整天與老板在一起，哭窮或展示自己那微末成績，他的工薪就會(huì)漲。民營企業(yè)薪酬管理痛苦之解決辦法八大步驟薪酬管理實(shí)際上是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵，因此民營企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、符合企業(yè)支付能力和激勵(lì)性的薪酬體系，不僅能夠留住人才，更能夠激活人才，讓更多的員工以企業(yè)為家，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。關(guān)鍵詞：薪酬管理優(yōu)化引言薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要針對(duì)不同員工的需求，加入需要重視的激勵(lì)成分，如應(yīng)多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來提升效應(yīng)。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營造良好的民營企業(yè)文化。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問題。更新薪酬計(jì)量方法 薪點(diǎn)制。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法，但對(duì)民企來說，有時(shí)卻起到意想不到的效果。因此，要加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法，并結(jié)合我國的實(shí)際，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的理論方法，為我國企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過程乃至于薪酬框架構(gòu)建過程是否合理。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過程乃至于薪酬框架構(gòu)建過程是否合理?！皟?nèi)在薪酬”的作用廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。(4)多元化的活動(dòng)等。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。薪酬制度極為模糊嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。這必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上。民營企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。，將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營”的戰(zhàn)略高度觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的前提，民營企業(yè)要想提高薪酬管理水平，就必須先在觀念上有所突破。民營企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤分享，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作
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