【正文】 進(jìn)一步發(fā)展壯大。但家長(zhǎng)制的管理方式，很難在其發(fā)展中形成管理蛻變，因此，在企業(yè)逐步擴(kuò)大的同時(shí)，簡(jiǎn)化了的國(guó)營(yíng)化管理體系又重新使用起來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)在正規(guī)化管理的過(guò)程中，家族內(nèi)部矛盾開(kāi)始激化，經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程沖突不斷，這樣企業(yè)在內(nèi)外交困的情況下就很容易走進(jìn)一條死胡同，最終被夭折，這也正是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍只有3到5年壽命的根本原因所在。（2）管理制度不盡完善。而現(xiàn)實(shí)中許多民營(yíng)企業(yè)單采用物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種方式忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的作用，在一定程度上壓抑了員工的積極進(jìn)性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。長(zhǎng)此以往，企業(yè)的績(jī)效評(píng)就難以起到有效激勵(lì)的作用。企業(yè)效益不好時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目甚至被取消。”同時(shí)馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人必須在滿足了最基本的需求：生理、安全需求后才會(huì)有更高層次的追求。目前采用最多的就是股權(quán)激勵(lì)，其具體形式又分三種：期權(quán)、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃。另一方面，民營(yíng)企業(yè)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制等，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。加大榮譽(yù)激勵(lì)力度，發(fā)揮榮譽(yù)表彰激勵(lì)的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽(yù)感和歸屬感?？梢?jiàn)，情感激勵(lì)在企業(yè)激勵(lì)管理中如果運(yùn)用得恰當(dāng)，其發(fā)揮出的作用是相當(dāng)大的，其優(yōu)勢(shì)也是顯而易見(jiàn)的。參考文獻(xiàn)[1][M].北京：當(dāng)代中國(guó)出版社，2012[2]劉娟，[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007[3][M].內(nèi)蒙古:內(nèi)蒙古大學(xué)出版社,2011 [4][J].企業(yè)活力，2006[5][J].青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008[6]：建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005. [7][M].北京：北京大學(xué)出版社，2005[8]王應(yīng)強(qiáng)，[J].中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)，2005[9][J].中國(guó)工商，2011，(10)[10]徐碧琳. 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制研究[M].天津:天津社會(huì)科學(xué)出版社，2013[11][J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2012 致　謝 辭本論文是在指導(dǎo)老師的悉心指導(dǎo)下完成的。如果企業(yè)缺乏對(duì)他們的職業(yè)生涯管理，許多優(yōu)秀員工會(huì)感覺(jué)到自己就像“象棋比賽”中的卒子一樣，不知道下一步走向哪里?？梢哉f(shuō)，社會(huì)越發(fā)展，經(jīng)濟(jì)和文化發(fā)達(dá)所帶來(lái)的全面發(fā)展和充分尊重個(gè)人的需求就越強(qiáng)烈，領(lǐng)導(dǎo)者情感的因素在激勵(lì)中的作用就會(huì)越大?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用并取得了很好的激勵(lì)效果，例如美國(guó)的IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)員工完成他們的年度任務(wù)時(shí)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”的成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。，調(diào)動(dòng)員工工作積極性參與管理是調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)揮員工潛能的重要激勵(lì)措施，同時(shí)，也可以促進(jìn)員工“社會(huì)性需要”和“自我實(shí)現(xiàn)需要”的實(shí)現(xiàn)。短期激勵(lì)具有靈活性和時(shí)效性，而長(zhǎng)期激勵(lì)則具有穩(wěn)定性和持久性。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，人們的物質(zhì)生活越來(lái)越豐富化，人們對(duì)于物質(zhì)的需要也逐漸的降到次要地位。首先，培訓(xùn)理念不正確。眾所周知，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。這樣容易引起民營(yíng)企業(yè)雇員對(duì)立思想較強(qiáng)、協(xié)作契合意識(shí)較差、員工參與少、凝聚力不強(qiáng)等問(wèn)題。高層次人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，然而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)任人唯親的用人觀念致使外部高層次人才覺(jué)得發(fā)展無(wú)望而紛紛跳槽，使民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受到致命打擊。本文以狹義的民營(yíng)企業(yè)即“私營(yíng)企業(yè)”為主要研究對(duì)象，其在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中具有以下特點(diǎn)：，機(jī)制靈活，市場(chǎng)應(yīng)變能力強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，雖然有了些年頭，但總體上，民營(yíng)企業(yè)還是以小企業(yè)為主。本文以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，在分析民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步揭示了民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題及其原因，并有針對(duì)性的提出了改進(jìn)對(duì)策，以期為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)做好員工激勵(lì)工作，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性促進(jìn)其進(jìn)一步發(fā)展提供有益借鑒。，受政策歧視明顯改革開(kāi)放二十多年特別是近年來(lái)，有關(guān)民營(yíng)企業(yè)融資的政策雖然有所松動(dòng)，但受歧視的狀況仍然沒(méi)有根本上的變化，融資難已成為民營(yíng)企業(yè)公認(rèn)的發(fā)展瓶頸。由于素質(zhì)所限，部分民營(yíng)企業(yè)家對(duì)管理制度建設(shè)重視不夠。與此同時(shí)，也有些民營(yíng)企業(yè)只以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，卻忽視物質(zhì)和情感方面的激勵(lì)，這樣更難產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。，影響其工作積極性的發(fā)揮員工參與管理是指在不同程度上讓員工參加企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作。而實(shí)際上培訓(xùn)是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金投入起著重要作用，是人力資本增值的前提，沒(méi)有足夠的資金投入，企業(yè)培訓(xùn)管理將受到嚴(yán)重的制約。因此企業(yè)應(yīng)該將兩者結(jié)合起來(lái)，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。現(xiàn)以期股激勵(lì)為例說(shuō)明，民營(yíng)企業(yè)根據(jù)特定的契約條件，賦予其經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)間內(nèi)按照某個(gè)約定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，這種激勵(lì)制度兼有“報(bào)酬激勵(lì)”（經(jīng)營(yíng)者通過(guò)取得該股權(quán)的代價(jià)與資本市場(chǎng)上該股權(quán)的價(jià)格差獲取報(bào)酬）和“所有權(quán)激勵(lì)”（作為公司股東，享有獲得公司分紅的權(quán)利和相應(yīng)的股東影響力）。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心、愛(ài)護(hù)員工，經(jīng)常與員工談心，注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，主動(dòng)為員工排憂解難?！　∧繕?biāo)激勵(lì)是基于