民營企業(yè)論文-預(yù)覽頁
【正文】 員工參與少、凝聚力不強(qiáng)等問題。從狹義的角度看，民營企業(yè)僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。 ，難以發(fā)展民營企業(yè)在管理上存在著先天不足，導(dǎo)致其難以不斷發(fā)展壯大。因此，我國民營企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，一方面需要警惕企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)，另一方面，又會(huì)因缺乏資金而經(jīng)營困難重重，不能像西方民營企業(yè)一樣，能夠得到金融系統(tǒng)良好的支撐與護(hù)持，從而導(dǎo)致再生產(chǎn)投入跟不上，這不得不說是我國民營企業(yè)發(fā)展的一大缺憾。（2）人才有限，招賢不易許多中、高級(jí)人才以及剛剛畢業(yè)的大學(xué)生都希望到外資企業(yè)工作，尤其是歐、美企業(yè)，這并非只是因?yàn)槊駹I企業(yè)給的工資低，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。造成這種現(xiàn)象的主要原因在于民營企業(yè)用人觀念落后，激勵(lì)水平低。其經(jīng)營管理并不完善，甚至有些民營企業(yè)的管理十分混亂，具體表現(xiàn)如下。著名的“傻子”瓜子經(jīng)營者年廣久，在公司的管理上即興隨意，在白條上簽名，就可以從倉庫提取數(shù)十萬、數(shù)百萬元的貨物，管理混亂程度可想而知。2民營企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問題及原因分析盡管不少民營企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要性，但是相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確，存在片面性。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人業(yè)績。激勵(lì)手段多種多樣，各有利弊。，難以做到有效激勵(lì)績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)成果，激發(fā)員工勞動(dòng)的必要條件。很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書，也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定，這就使得經(jīng)理有理由在人力資源部組織有關(guān)績效管理工作的時(shí)候被動(dòng)應(yīng)付。廣大的民營企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，企業(yè)本身在整個(gè)市場中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對(duì)員工進(jìn)行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。它使員工與企業(yè)的高層管理者在平等地位上研究和討論組織中的重大問題，從而使員工感到上級(jí)主管的信任，體驗(yàn)出自己的利益與組織的發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。而現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)民營企業(yè)主認(rèn)為，員工勞動(dòng)已給了相應(yīng)的報(bào)酬，就不應(yīng)有太多的權(quán)利，更別說參與企業(yè)的管理。由此看來，民營企業(yè)讓員工參與管理的意識(shí)還是很薄弱的，這極不利于員工積極性的發(fā)揮，更不利于民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。由于培訓(xùn)需要花錢，因此許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)花錢讓員工學(xué)到了知識(shí)，掌握了工作技能，這是企業(yè)對(duì)員工的“恩賜”。其次，沒有將培訓(xùn)和人力資本投資結(jié)合起來，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。3提升民營企業(yè)員工激勵(lì)水平的對(duì)策分析，重視對(duì)員工的長期激勵(lì)。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是我國目前企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。這也是為何在實(shí)踐中不少企業(yè)使用物質(zhì)激勵(lì)耗費(fèi)不少而未達(dá)到預(yù)期目的的原因所在。實(shí)行差別激勵(lì)的原則。而三十一到四十五歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，雖然包括物質(zhì)利益方面的但他們更注重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣等。長期激勵(lì)是相對(duì)于短期激勵(lì)而言的。因此，民營企業(yè)要發(fā)展壯大就需要建立對(duì)員工的長期激勵(lì)體制。經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，也可以有條件地約定價(jià)格使員工取得適當(dāng)比例的企業(yè)股份，這樣便將員工的切身利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起，起到了工資獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)所不能起到的持續(xù)激勵(lì)作用。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。因而民營企業(yè)在具體操作時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）員工獎(jiǎng)金與績效掛鉤。結(jié)合民營企業(yè)管理實(shí)際，應(yīng)該從以下幾方面實(shí)施參與激勵(lì)：信任激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。這是促進(jìn)企業(yè)與員工之間相互了解、相互信任、相互支持的重要手段，會(huì)使員工產(chǎn)生“知己感”和“親切感”， 用以滿足了員工的精神生活需要，從而切實(shí)調(diào)動(dòng)員工工作積極性。第一類不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，但會(huì)阻礙其作用的發(fā)揮。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答工作的報(bào)酬是什么的時(shí)候也曾指出，工作的報(bào)酬就是工作本身，一語道破天機(jī)。因此，我國民營企業(yè)也應(yīng)該倡導(dǎo)榮譽(yù)激勵(lì)。馬斯洛最后一個(gè)層次的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要，它是人類精神需求的最高層次，表現(xiàn)為勝任感和成就感兩方面。二是要在完成目標(biāo)過程中，努力為員工創(chuàng)造滿足其個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的形式和途徑，要通過公平選拔人才、公正對(duì)待工作，尊重員工勞動(dòng)、關(guān)心員工進(jìn)步、關(guān)愛員工生活，通過鼓勵(lì)員工積極參與目標(biāo)責(zé)任的建立，充分調(diào)動(dòng)起員工主動(dòng)性和工作熱情。情感激勵(lì)正是情感管理的主要內(nèi)容，“以情感人，以情動(dòng)人，以情育人”是其本質(zhì)，情感激勵(lì)注重員工的內(nèi)心世界，其核心是最大程度的激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性。人是有著豐富感情生活的高級(jí)生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成分。不僅要關(guān)心員工本人，還要關(guān)心員工家庭和親人，對(duì)員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，從而營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和內(nèi)容。另一方面，通過他們能力的不斷進(jìn)步，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。總之，民營企業(yè)的成長過程不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理并重點(diǎn)做好員工激勵(lì)工作。不僅使我樹立了遠(yuǎn)大的學(xué)術(shù)目標(biāo)、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多待人接物與為人處世的
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