民營企業(yè)薪酬管理八大痛-文庫吧
2024-11-14 21:11 本頁面
【正文】 出的貢獻(xiàn)，只是老板自己也說不出這個衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么內(nèi)容，具體的刻度是多少，只是憑自己的感覺，是呀，這個感覺已經(jīng)讓老板打下了一片廣闊的天地，對這點(diǎn)微末調(diào)薪難道還應(yīng)付不了嗎？員工不知道企業(yè)調(diào)薪的規(guī)則是什么，也不知道自己如何努力才能漲工資，看著有人整天找老板去要薪水而得利，于是也無心工作，專心研究老板的喜好，以圖不當(dāng)之利。民營企業(yè)薪酬管理痛苦之五大成因首先在于民營企業(yè)不重視薪酬管理，覺得企業(yè)其他任何事情都比這個重要而忽視；其次在于民營企業(yè)老板沒有系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法，也沒有意識去借助外腦；第三在于民營企業(yè)缺乏相應(yīng)的職業(yè)化的人力資源管理人員來給民營企業(yè)老板出好謀劃好策，更沒有知識、技能與經(jīng)驗(yàn)比較強(qiáng)的人力資源從業(yè)人員來實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理；第四企業(yè)老板看不到規(guī)范化薪酬管理給企業(yè)帶來的巨大好處，或者感覺投入有限的財力資源到這方面，感覺投入產(chǎn)出比與銷售差距太遠(yuǎn)；最后，民營企業(yè)老板還是個人英雄主義比較盛行，老板的效率就是組織的效率，老板的管理水平就是企業(yè)的管理基準(zhǔn)，老板的意志就是組織的意志，沒有意識到企業(yè)就是組織，只有組織的效率，尤其是贏利效率是需要全體員工共同努力，發(fā)揮團(tuán)體智力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的夢想。民營企業(yè)薪酬管理痛苦之解決辦法八大步驟薪酬管理實(shí)際上是整個企業(yè)激勵機(jī)制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵，因此民營企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、符合企業(yè)支付能力和激勵性的薪酬體系，不僅能夠留住人才，更能夠激活人才，讓更多的員工以企業(yè)為家，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。建立一套可靠、可行、有效、令老板滿意的薪酬管理方案需要有以下幾個步驟：一是建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力培養(yǎng)的薪酬策略；二是根據(jù)組織需要，確定是以職位價值、業(yè)績、員工能力還是市場基準(zhǔn)的薪酬支付理念；三是確定薪酬的合理結(jié)構(gòu)；四進(jìn)行工作分析，進(jìn)行崗位價值評估；五是建立企業(yè)獨(dú)特的薪酬設(shè)計(jì)模型，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性；六是隱性收入顯性化，對員工能力進(jìn)行評估，將全部員工入崗入級到新設(shè)計(jì)的薪酬體系中去； 七是建立績效考評管理體系和素質(zhì)模型體系，為薪酬體系的調(diào)整提供依據(jù)；八是對薪酬體系進(jìn)行動態(tài)管理，以保持與企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭能力培養(yǎng)的方向上的一致。第二篇：民營企業(yè)的薪酬管理民營企業(yè)的薪酬管理摘要：薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。關(guān)鍵詞：薪酬管理優(yōu)化引言薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報酬上。突破傳統(tǒng)的薪金支付方式任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財務(wù)報酬還是非財務(wù)報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應(yīng)的激勵理論作支持。著名的美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動機(jī)，也是激勵他們工作的因素。人的需求以由低級到高級的層次出現(xiàn)的，只有較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要，因此只有當(dāng)較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵作用。在設(shè)計(jì)薪酬獎勵時，要針對不同員工的需求，加入需要重視的激勵成分，如應(yīng)多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來提升效應(yīng)。聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合，在企業(yè)成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)，與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處于衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與此對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)?nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有:民營企業(yè)管理者應(yīng)及時認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營造良好的民營企業(yè)文化。使民營企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競爭中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。重視程序公平良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)。但是很多民企經(jīng)營者只注重結(jié)果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時也要有民主性和透明性。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。堅(jiān)持以人為本人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動的提高改善
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