【正文】 總之，民營企業(yè)的成長過程不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理并重點做好員工激勵工作。人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成分。因此，我國民營企業(yè)也應(yīng)該倡導(dǎo)榮譽激勵。結(jié)合民營企業(yè)管理實際，應(yīng)該從以下幾方面實施參與激勵：信任激勵是調(diào)動員工積極性的重要手段。因此，民營企業(yè)要發(fā)展壯大就需要建立對員工的長期激勵體制。這也是為何在實踐中不少企業(yè)使用物質(zhì)激勵耗費不少而未達到預(yù)期目的的原因所在。由于培訓(xùn)需要花錢，因此許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認為，企業(yè)花錢讓員工學(xué)到了知識，掌握了工作技能，這是企業(yè)對員工的“恩賜”。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。激勵手段多種多樣，各有利弊。其經(jīng)營管理并不完善，甚至有些民營企業(yè)的管理十分混亂，具體表現(xiàn)如下。 ，難以發(fā)展民營企業(yè)在管理上存在著先天不足，導(dǎo)致其難以不斷發(fā)展壯大。畢 業(yè) 論 文論文題目：民營企業(yè)員工激勵機制初探 函 授 站：新礦黨校 專業(yè)年級：2011級經(jīng)濟管理撰 寫 人： 山 東 科 技 大 學(xué) 繼 續(xù) 教 學(xué) 院 2013年 3月 20日指導(dǎo)教師對畢業(yè)論文的評語論 文 成 績： 指導(dǎo)教師（簽章）： 年 月 日摘 要民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國經(jīng)濟的發(fā)展起著巨大的推動作用。在組建之初，憑借領(lǐng)導(dǎo)人對市場的敏銳觀察，以最原始的創(chuàng)業(yè)方式及一家人的努力奮斗，往往能取得較好的經(jīng)營業(yè)績并能在市場上分得一杯羹。（1）領(lǐng)導(dǎo)在管理中不信任管理層，聽不進去下屬的不同意見，搞企業(yè)獨裁統(tǒng)治。任何單一的激勵方式和手段，都難以達到最理想最完美的激勵效果，只有綜合各種激勵手段，靈活運用，才能真正激勵員工。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。因此當(dāng)企業(yè)一有風(fēng)吹草動培訓(xùn)就受沖擊，通常其預(yù)算費用首先被削減。美國管理學(xué)家皮特就曾經(jīng)指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會風(fēng)氣就不會正。長期激勵方式有很多，如股權(quán)激勵、沉淀福利激勵、年薪激勵等。一方面，信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。按照精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立富有企業(yè)特色的榮譽稱號和相應(yīng)的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式，明確榮譽表彰獎勵的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、形式和程序，并利用公司內(nèi)外宣傳方式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業(yè)中的地位。情感是一種精神優(yōu)勢，作為一種無形的力量，它會激發(fā)出團隊成員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。通過上述分析可以看出，民營企業(yè)只有建立和不斷完善人才激勵機制，改變單一的激勵措施，把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，重視對員工的長期激勵，并結(jié)合榮譽激勵、情感激勵等多種激勵方式，這樣才能充分發(fā)揮員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才可以在激烈的市場競爭中立于不敗之地。特別是企業(yè)不能保障員工的終生雇傭，員工必須保持自己“受應(yīng)聘的能力”，如果員工在企業(yè)內(nèi)部的成長跟不上外部的發(fā)展，他們的離職將成為必然的選擇。奧地利精神分析學(xué)派創(chuàng)始人弗洛伊德認為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，內(nèi)趨力信號需要有一種激活、喚醒或放大的媒介，才能起到激發(fā)有機體行動的作用。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份榮耀，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。民營企業(yè)要實施參與管理，首先企業(yè)經(jīng)營者要改變觀念，要把員工當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的合作伙伴，注重發(fā)揮每個員工的作用，讓全體員工都來關(guān)心企業(yè)；其次，要調(diào)查員工參與管理積極性低的原因，針對問題，采取有效措施；對關(guān)心企業(yè)、積極參與企業(yè)管理、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工給以相應(yīng)的獎勵，激發(fā)他們的工作積極性和主人翁責(zé)任感。短期激勵在激發(fā)員工積極性方面確實發(fā)揮了重要的作用，但其在激勵的效果和持久性上不如長期激勵。如今人們更多的關(guān)注精神方面的需求，特別是知識性人才。有的民營企業(yè)認為培訓(xùn)是福利，不是投資。這樣一來，企業(yè)的績效管理隨意性比較強，多是受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑企業(yè)主管的意志和個人喜好設(shè)計。具體來講，可以歸結(jié)為以下幾個方面：，漠視對員工的深層次長期激勵激勵是為了調(diào)動員工的工作熱情和積極性。，效益低下民營企業(yè)的管理實質(zhì)上是國營體系管理的改良簡化版，加上中國傳統(tǒng)的家長管理體制形成的復(fù)合版本。民營企業(yè)規(guī)模小，轉(zhuǎn)型快，能夠及時跟得上市場的變化，與大中型企業(yè)相比有較強的環(huán)境適應(yīng)性。但當(dāng)前我國民營企業(yè)大多采用家族式管理方式，在人才利用和激勵機制方面存在著許多問題，這嚴重制約了民營企業(yè)的