【正文】 有民族性，各個國家都有自己的特色。 這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。很多人認為獎懲很容易，其實獎懲是最難的。 人都會老也都會死，所以“老死”強調(diào)的是企業(yè)要照顧那些已經(jīng)年老和去世的員工。 做好人員發(fā)展的進退工作 從事人員發(fā)展工作的人，往往會覺得工作很困難，很容易引起他人的抱怨。 你可以通知應(yīng)選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現(xiàn)場安排得非常混亂，然后靜觀其變。 好人員的辭退工作 如果一位領(lǐng)導(dǎo)想辭退一名員工，他不會直截了當下命令叫他走，因為這樣做就意味著你把他當物品處理了。當然，領(lǐng)導(dǎo)一定要將道理分析清楚，充分顯示出公平和公正 ，也要表明自己的無奈?！彼?，在這些公司每回頒獎都只是走個過場。其實，無論是公開還是私下處罰，都是盡人 皆知的事情。優(yōu)秀的主管不但要幫助員工成長，還要關(guān)注員工方方面面的問題。 關(guān)注員工的老死問題 人都會老，也都會死，照顧那些老了和死 去的人，其實就是安公司目前 員工的心。只要有一個做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來。這種觀念簡而言之就是成全。要么是因為你太專制致使人人都害怕，所以沒有不同的意見；要么就是大家在逃避問題。這就是所謂的無可無不可。愛所有的人就等于不愛任何人。 滿足自主心的唯一道路就是自律，就是把自己管好，而自律惟一的辦法就是自愛，所以中國人從自愛到自律然后完成自主。 同心協(xié)力、一致對外就是組織的力量。”這就是為什么我們領(lǐng)到獎金要請客的道理所在。不懂得分享的中國人就會變成一個孤家 寡人。 中國人有自己的一把尺子，而這把尺子是西方人到今天還摸索不出來的。 【自檢】 請根據(jù)對本講內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對你 公司的人員發(fā)展工作進行要點內(nèi)容核對，以供不斷改進、提高： 人員發(fā)展工作條目 核對標記（有□無□） 1 甄選人員把握了出其不意的原則 有□ 無 □ 2 記住要私下處罰員工，不要公開處罰 有□ 無 □ 3 關(guān)注了員工方方面面的問題 有□ 無 □ 4 成功時沒有忘記與大家分享 有□ 無 □ 5 總是非常自律 有□ 無 □ 【本講小結(jié)】 整個的人員發(fā)展進程可以用以下八個字就可以涵蓋 —— 進退、獎懲、教養(yǎng)和老死。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 6 講 做好階段性調(diào)整 【本講重點】 重視階段性調(diào)整 做好調(diào)整前后的心理建設(shè) 人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息 重視階段性調(diào)整 人員發(fā)展要遵循民族性 組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整。 以看演出為例，外國人喜歡看歌劇，他們在看歌劇時喜歡安安靜靜地、精神專注地看；中國人喜 歡看戲劇，喜歡和許多朋友一起，談?wù)勑π?，邊?lián)絡(luò)感情邊看戲。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進行階段性調(diào)整做好準備。 階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉。許多公司之所以新進人員流動很大，就是因為他們讓新進人員自生自滅，沒有對其負責任。建議公司對于新進人員，不要馬上為其分配工作，而是要進行職前訓(xùn)練。 做好調(diào)整前后的心理建設(shè) 調(diào)整前后的心理建設(shè)是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。 老板為此請教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果。”老員工接著說：“你真有辦法，才起了三個泡?！庇谑?，他就會安心留下來。中國人對心理作用非?！案忻啊?，員工手上起了一個小小的泡，他自己會覺得很嚴重，但是一旦有人對此表示了關(guān)心，他馬上就會表現(xiàn)出無所謂。 人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息 重視人員發(fā)展 人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進入瓶頸期。 人是一個公司興衰成敗的關(guān)鍵。人員發(fā)展的關(guān)鍵在于把員工當作人員并使其發(fā)展，如果把員工當作人力資源，員工就失去了工作的主動性。一個人真正的成功， 是帶出幾個人才，而不是賺多少錢，錢是沒有定數(shù)的，而人才會不停地服務(wù)于社會。調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。 組織中的責權(quán)利 在自然現(xiàn)象中，人之上有天，人腳下所踩的是地，人在天地之間。但是地有利，會長東西的地才是好地，所以員工必須有能力。 3．人與中間層 人有責任，應(yīng)該盡自己的義務(wù)。我們常常說某個人有能力，但是并不代表他能干。為什么？因為他的部屬都能為他將具體細節(jié)工作做好。 2．什么是權(quán)力？ 權(quán)力是可以用來改變其他事物的力量。你負責當然由你來授權(quán)，所以首先應(yīng)當 是分配責任，然后再去執(zhí)行授權(quán)。中國人的這種做法其實是最高明的。所以應(yīng)該通過分配責任，促使員工成長，然后才是授權(quán)。 2．分層授權(quán)各人盡責，提高工作效率又降低成本 早在亞當?斯密所著的《國富論》中，就曾經(jīng)對分工給工作效率帶來的提高作了精妙的描述。每個人專心于本職崗位，在獲得權(quán)利同時，又要求盡守職責。 【本講小結(jié)】 授權(quán)管理是西方管理理論中一個非常重要的內(nèi)容，在本講中我們主要關(guān)注兩個重要的問題， 一個是為什么在中國要講分層負責，而不僅僅是分層授權(quán)。根據(jù)中國人的文化習(xí)慣和思維方式，我們主張能者多勞，要先負責再授權(quán)。進行中國式管理必須要明白這一點。 2．弄權(quán) 中層管理人員獲得授權(quán)之后，只能夠獲得一定范圍內(nèi)的權(quán)力，也就 是說授權(quán)的權(quán)力是相對、有限的。 如果你是部門經(jīng)理，如果你獲得部分權(quán)力，不僅是你自己，你的部屬也會動 權(quán)力的腦筋。例如你本來請客戶吃飯花了 20xx 元，飯店服務(wù)生問你開多少發(fā)票，你說開 3000 元吧，于是這 1000 元就進了你自己的腰包。所以授權(quán)的結(jié)果，就是造成被授權(quán)的人弄權(quán)。所以授權(quán)絕對不是撒手不管，絕對不要喪失控制力。 結(jié)論與體會 1． 選人一定要注意他的品德 品德永遠是第一，能力是其次。當然這不是說可以對某些不好的行為置之不理，而要了解其原因，慢慢進行調(diào)整。首先中層干部在獲得授權(quán)之后，常常會產(chǎn)生三種誤用權(quán)力的情況，也就是爭權(quán)奪利、弄權(quán)和濫用職權(quán)。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 3 講 用分層負責代替分層授權(quán) 【本講重點】 什么是分層負責 分層負責表的制定 分層負責表的作用 結(jié)論與體會 什么是分層負責 分層負責是一種分層授權(quán)，或稱為中國式的分層授權(quán)。做什么事情，由誰來負責，必須要弄清楚。每個周期內(nèi)都要發(fā)生的就是正常狀況，不是必然而是可能發(fā)生的則是異常狀況。 把所有的工作項目根據(jù)其發(fā)生的頻率進行劃分，可以分為每天、每周、每旬、每月、每季度、每半年、每年七個頻率。從某種意義上來說，每個層次的責任分配等于授權(quán)，只不過我們不說授權(quán)，而是叫承擔責任。然后從授權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)力和控制力的影響來看，我們又分析了分層授權(quán)的壞處，比如 部屬會想辦法影響主管去弄權(quán)，而且 授權(quán)會使領(lǐng)導(dǎo)被架空，領(lǐng)導(dǎo)由有權(quán)無責變成有責無權(quán)。如果每個人都可以拍板定案，公司必然會走向混亂。 2．要注意培訓(xùn)干部的責任感 我們應(yīng)該花很多的時間，去培訓(xùn)干部的責任感，使干部具有使命感，而不僅是培訓(xùn)各種知識和技能。 3．領(lǐng)導(dǎo)者由有權(quán)無責變成有責無權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)是法律上的負責人，是法定代理人，把權(quán)力分配出去以后，一旦發(fā)生什么事故，雖然完全與自己無關(guān)，但還是必須承擔最后的責任的。很多事情要深入了解，不了解的可以調(diào)查，這樣你才可以放心地授權(quán)。 部屬會教他的主管怎么去弄權(quán)，可能在剛開始時并不是為了蒙蔽，也并不是為了中飽私囊，所以也很坦然。于是他們會說這個沒問題，分成幾筆就可以了。 【舉例】 總經(jīng)理授權(quán)給部門經(jīng)理： 50 萬元以下的開支由部門經(jīng)理自己決定，即日開始。 有些中層干部整天爭權(quán)奪利，爭奪上級的權(quán)力，剝削該給部屬的一部分利益，他們經(jīng)常先斬后奏，使得老板不但沒有權(quán)力，而且要負很大的責任。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 講 分層授權(quán)的弊端 【本講重點】 關(guān)于權(quán)力三種誤用 分層授權(quán)的不良后果 結(jié)論與體會 中國人有其特有的習(xí)性，我們對任何事情不求甚解，所以常常很難深入，同時又喜歡質(zhì)疑別人。在本講開始，我們就指出：雖然西方人講分層授權(quán)，但依據(jù)中國的文化習(xí)慣以及中國古代哲學(xué)中關(guān)于天、地、人的觀點，我們提出采用分層負責好于分層授權(quán)的觀點。 總之，中國人的授權(quán)與西方人授權(quán)是完全不同的。所以提高工作效率的途徑之一就是要分工、授權(quán)、各盡其職。凡事都請示，員工完全聽從于上級的指示來被動工作，只會使員工養(yǎng)成不負責任的壞習(xí)慣。磨煉自己的機會，這是非常難得的報酬，是不能用錢來衡量的。所謂同工同酬，是指你給我多少報酬，我做多少工作。到底是分層負責，還是分層授權(quán)？西方人很喜歡講分層授權(quán)。 我們只有明確了上面的觀念，才能知道“無為”是很了不起的事情。 這里我們需要明確兩個觀念： 1．老板應(yīng)該能干嗎？ 不能??！老板一能干，其他中層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會異常忙，異常疲憊。人要能干，能干不是有能力，有能力并合理表現(xiàn)其能力，才是能干。天是無，天上一無所有。如圖 11 所示。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 三大法寶之二：如何分層授權(quán) 第 1 講 分層授權(quán)的優(yōu)勢 【本講重點】 組織中的責權(quán)利 分層授權(quán)的益處 授權(quán)有授權(quán)的好處，但也有不為大家所知的壞處。每個民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。所以，與時俱進就是從我管人，慢慢地我放松到理人，最后這些都不是我的事了， 你們自己自愛。人不在于職位的高低，不在于從事什么行業(yè)，而在于講話有沒有人聽，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互動。資金、機器、技術(shù)、能 耗是資源，只有人不是資源。世界上公司的平均壽命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒閉。 所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。很多事情都要事先防范，否則就會無計可施。但是第三天就好了。當新員工中午休息的時候，老員工就過去跟他說：“把手伸出來，我看看你手上有沒有泡。 【案例】 某加工廠的老板最近非常煩惱，因 為他工廠的新進人員流動性很大。比如，有新人進來的時候，是一個階段；當新人變成老員工的時候，又是一個階段；老員工慢慢升職以后，就會有惰性，這種時候還要進行階段性的調(diào)整。 企業(yè)一定要有新人加入，同時留住老員工，這才是正確的發(fā)展策略。做好階段性調(diào)整的方法如圖 6－ 1 所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進，即隨著時間的演變，要不斷地有一些 進展，循序漸進，而不是跳躍式發(fā)展。對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。 所以，人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是讓其變成其他國家的民族性。許多中國人都認為國外的許多東西比中國的好，其實不然。 進退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項目必須全面 兼顧并重；建立和而不同的和諧共識，在安定中不斷求進步。西方人對人是先從相信開始的，中國人對人是從不相信開始 — 我不相信你，除非你讓我 相信，而西方人是 — 我相信你，除非你沒有信用。西方人將這些都歸為沒有人權(quán)、專制，其實是因為他們不懂中國文化。領(lǐng)獎金請客對中國人而言是很自然的事情，不請客則是萬萬不行的。沒 有組織力完全是領(lǐng)導(dǎo)的問題，因為中國人絕對可以團結(jié)、絕對可以一致對外、絕對可以和而不同，也絕對可以成全。 制度不是企業(yè)文化，產(chǎn)品也不是企業(yè)文化，凡是看得見的都不是企業(yè)文化。愛人都是嘴上講的好聽，中國人一定要自 愛，因為不喜歡人被人管，意見又一大堆，講話還不負責任。我們只能求一個