【正文】 聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 24 （ 3）缺乏明確的績效目標(biāo)。結(jié)果，就會產(chǎn)生對標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一?？冃Э己俗罱K目的是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效。 因此 ， 管理者會以績效考核的方式來牽制員工 ,建立自己的威信和展示自己的權(quán)威 ， 把績效考核的成績當(dāng)作挑員工毛病、批評和懲罰員工的依據(jù) ， 這種績效考核對員工的心理帶來很大的壓力 ，造成不好的影響 ， 使員工覺得績效考核是管理者用來控制他們的手段和工具 ， 所謂的績效考核也就相當(dāng)于挑毛病 。但從實際執(zhí)行情況來看，當(dāng)前我國很多企業(yè)績效 考核目的不明確，許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身卻并非是管理的目的。考核只是最終的一個環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個基礎(chǔ)之上才會有效：合理的績效目標(biāo)、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)、績效輔導(dǎo)和客觀績效記錄、績效改進(jìn)和員工技能發(fā)展?？冃Э己说母灸康氖且龠M(jìn)工作效果和效率，改進(jìn)績效；績效考核的根本目的是改進(jìn)，是考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)。下面介紹的是工資發(fā)放與費用報銷來體現(xiàn)公司薪酬設(shè)計的情況 業(yè)務(wù)員分級第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 22 與工資獎勵辦法 ： 為便于公司管理和區(qū)分業(yè)務(wù)員的工作能力， 同時也為鼓勵業(yè)務(wù)員的積極性，使他們能大膽開拓市場，創(chuàng)造效益 根據(jù)同行業(yè)其他公司的通行做法，結(jié)合 廣聯(lián)達(dá) 公司的實際，根據(jù)業(yè)務(wù)員每月完成的任 務(wù)數(shù)量和超額完成的比例， 進(jìn)行區(qū)別對待， 使業(yè)務(wù)優(yōu)秀者 更努力做好業(yè)績 ， 同時激勵業(yè)績不好的業(yè)務(wù)員，這樣既能夠充分發(fā)揮 銷售人員的 特長和能力，也能夠 是銷售人員 在公司內(nèi)得到應(yīng)有的榮譽(yù)和利益。當(dāng) W 大于每月提成總和時，根據(jù)實際計算結(jié)果予以發(fā)放。 (3)減少公司的現(xiàn)金支出。 (2)銷售指標(biāo)考核方法采用目標(biāo)管理法，公司全年指標(biāo)根據(jù)實際情況層層分解至各大區(qū)和各地區(qū)分公司，然后再分解至個人，經(jīng)各層面衡量確認(rèn)后簽字。切實幫助客戶提高工作效率，提升管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而提高企業(yè)效益，最終推動行業(yè)整體的管理進(jìn)步。 績效考核結(jié)果反饋與總結(jié) 在績效考核結(jié)束之后，需要對考核階段的的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和反饋，對不可理的部分去除，對有利于考核的公平性、客觀性的的方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行保留和優(yōu)化。 實施績效考評 這一步是績效考評的具體實施環(huán)節(jié) ， 即對銷售人員在某一績效周期內(nèi)的銷售第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 19 業(yè)績與工作表現(xiàn)進(jìn)行考評 ， 比較他們的實際績效與考評指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ， 得出銷售人員績效考評的結(jié)果 。 收集考評相關(guān)數(shù)據(jù)、資料與信息 考評的難點除了考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立以外 ， 還有就是缺少考評相關(guān)的數(shù)據(jù) 、 資料與信息 ， 無法評價指標(biāo)完成情況 。 但是 ， 有些指標(biāo)對工作的業(yè)績會產(chǎn)生很重要的影響 ， 卻又很難用定量的標(biāo)準(zhǔn)來衡量 。 建立考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 對 考評的第二步是要設(shè)立考評銷售人員績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回 路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制 。最后則是，根據(jù)考核的目的和用途來選擇。當(dāng)考核對象所處的職位越 高，工作程度越復(fù)雜，那么在考核的過程中對能力、智力和素質(zhì)的考核的比例也就越重，當(dāng)然，考核周期也就隨之越長 ， 反之則周期較短。在績效考核工作中，要想設(shè)計一種最完美的績效理論和方案雖不可說是天方夜譚，但是只 要更適合就行 。 工作崗位不同 ， 工作流程和使命不同 ， 那么 考核 的 指標(biāo) 自然不會相同 。 工作分析與制定考核指標(biāo) 方面 對于軟件行業(yè)，市場銷售人員以及管理人員的績效考核工作一直是企業(yè)管理的 重 點，因為 這 些人員的使命 與 機(jī)械操作的工作人員 相比 不僅擁有 復(fù)雜性、 而且具有很強(qiáng)的 創(chuàng)造性， 以及不可復(fù)制性， 在 績效 考核實施 工作 中對考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。因此，銷售人員的頻繁流動會給企業(yè)銷售工作帶來更大的干擾。 很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力 由于從事的是科技含量高的產(chǎn)品的銷售活動，對于軟件產(chǎn)品，功能、作用不像別的產(chǎn)品一樣容易理解，使用方法不是 那么易于掌握，因此，為了讓客戶充分認(rèn)識、了解產(chǎn)品，掌握產(chǎn)品的使用方法，從而產(chǎn)生購買欲望，銷售人員不僅需要自己透徹掌握產(chǎn)品的功能、特性、使用方法，并且在向客戶介紹、推薦產(chǎn)品時，第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 16 要能夠表述清楚，以淺顯易懂的語 言簡化專業(yè)術(shù)語，讓客戶在最短的時間內(nèi)掌握產(chǎn)品的信息。 軟件行業(yè)銷售人員特點 軟件行業(yè)是典型的高新技術(shù)行業(yè)，從事軟件企業(yè)的人員是知識型員工，企業(yè)銷售人員因為銷售的是技術(shù)含量很高的產(chǎn)品，入行門檻比其他行業(yè)的銷售人員要高，不僅需要具有一般的營銷知識，還需要具有計算機(jī)硬軟件的完整知識體 系、專業(yè)技術(shù)知識、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、環(huán)境適應(yīng)力等知識和技能才 能勝任其所在崗位的工作。 (2)工作績效可以用具體成果顯示出來 銷售人員的工作績效主要可以由工作業(yè)績來體現(xiàn)，而工作業(yè)績則一般由銷售人 員在一定時期內(nèi)的銷售額、回款額來體現(xiàn)， 這些 是定量的指標(biāo)， 可以在一定程度上體現(xiàn)銷售人員的工作成果 。廠家銷售人員不直接面對消費者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價格，維護(hù)市場 。廠家銷售人員不直接面對消 費者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價格，維護(hù)市場 。 技術(shù)型銷售人員，主要負(fù)貴向客戶提供技術(shù)方面的服務(wù)，提高客戶的忠誠度 。 (l)根據(jù)銷售職責(zé)分類 銷售職責(zé)包括從最簡單的到最復(fù)雜的所有銷售活動，簡單的銷售活動只需要銷售人員保持現(xiàn)有客戶并接受客戶的訂單，創(chuàng)造性的銷售活動則要求銷售人員尋找潛在客戶并使之成為企業(yè)的客戶。其目的就是通過銷售人員的努力使客戶購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。 總而言之， 不同績效考核方法各有自己的 優(yōu)點和缺點以及 適用對象，不同績效考核方法 反映的主要內(nèi)容 不同。關(guān)鍵績 效指標(biāo)主要有4 種類型 :數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限?？己酥笜?biāo)有 :新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán) 周期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進(jìn)效率等。平衡計分卡法的核心思想是通過財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、顧客度、學(xué)習(xí)與成長 4 個方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系，來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。充分實現(xiàn)績效考核中的公平、公正。 目標(biāo)管理法 (MBO) 目標(biāo)管理法 (MBO)始于管理大師彼得績效比較法可以分為 ： 排序法、強(qiáng)制分布法 第二章 績效考核的相關(guān)理論 11 行為錨定等級法 行為錨定等級法是根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計考核的量表，它實際上是將量表評價法與關(guān)鍵事件法 有機(jī) 結(jié)合起來，使 行為錨定法取 兩者之長 彌補(bǔ)自身之短 。當(dāng)然其缺點也很明顯。（ 2）基層考核之后，便會上升到對中 層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個人工作行為與特征，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）?？冃Э己艘话闶窍葘ζ鋵涌冃Э己耍賹χ袑涌冃Э己?，最后對高層績效考核?？冃Э己说慕Y(jié)論通常應(yīng)與被考評員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部。這是在績效考核時為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件。因為在銷售業(yè)務(wù)中，市場是 在不停地變化著 的， 同時也存在著許多的 不可抗拒因素， 當(dāng)在實際運行 過程中如果出現(xiàn)大的變化， 銷售人員的考核目標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng) 適度作相應(yīng)調(diào)整 應(yīng)對變化， 但是在調(diào)整中一定要 堅持 貫徹 還要保持 相對穩(wěn)定 。只有 把定性與 定量指標(biāo) 有機(jī)結(jié)合起來 ，才能真正 提高銷售人員的積極性和滿意度，從而留住優(yōu)秀的銷售人才，提高企業(yè)的銷售額和利潤率。 對于 基層 銷售人 員的激勵，精神獎勵和物質(zhì)鼓勵是一部分 ， 除此之外，最合理、最恰當(dāng) 的 方式 是與薪資設(shè)計相 結(jié)合。此外，在制定績效考核還需要 規(guī)劃時要考慮組織的實際情況，如資源配置 、 市場狀況 、 人才狀況等，適合的才是最優(yōu)的。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。 經(jīng)驗 法 。 通過對人力資源開發(fā)與管理著作于文獻(xiàn)的研究，總結(jié)不同職業(yè)、不同行業(yè)對人員的績效考核方式。績效考評是人力資源管理工作中招聘、培訓(xùn)以及薪酬等其他職能的 前提基礎(chǔ)和依據(jù)來源，是企業(yè)提升人力資源綜合競爭力的重要條件和關(guān)鍵因素。 研究意義 銷售人員是企業(yè)的一項異質(zhì)性 資源， 從某種意義上說，一個銷售 人員要想合格就必須是一個很好的社會活動家，具備與不 同的人交往的素質(zhì)和能力 。一個企業(yè)績效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的 穩(wěn)定， 以及 人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前發(fā)展，所以員工的績效考核既是一個過 程的結(jié)束 ， 又是一個新的階段的開始。 那么，管理 的困難根源來自于哪兒呢？通過訪談和調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，主要有以下原因： 一是銷售人員的績效考核不公平、不合理導(dǎo)致銷售人員對工作的不滿 意，二 是績效考核的單一性和缺乏針對性，三是銷售人員績效考核模式的落后和領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的不重視。企業(yè) 能否 在 競爭白熱化 的市場 市場 環(huán)境中生存，銷售人員的營銷能力起著 至關(guān)重要的 作用 。s actual situation, the inspection target lacks the quantification, the inspection target is separated from the post responsibility, the work mission, the achievements appraisal is not realistic, has not formed effective feedback mechanism and so on, causes the entire enterprise achievement inspection systems to exist in name only, the staff rebellious attitude is serious, cannot achieve the anticipated inspection goal, even also causes many to sell talented person39。企業(yè)的問題關(guān)鍵是在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最要的途徑，而績效管理是企業(yè)進(jìn)行有效管理的有效方法之一。 嚴(yán)肅認(rèn)真組織答辯，公平、公正地給出答辯成績。 評閱教師評定意見 四、具體評分 標(biāo)準(zhǔn)和辦法見《 河南城建學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計（論文）工作 管理規(guī)程 》。 畢業(yè)設(shè)計（論文）成績評定 成績評定說明 一、 答辯前每個學(xué)生都要將自己的畢業(yè)設(shè)計（論文）在指定的時間內(nèi)交給指導(dǎo) 教師 和評閱教師 ，由指導(dǎo)教師 和評閱教師 審閱，寫出評語并評分。 指導(dǎo)教師（簽名）： 年 月 日 教研室審核意見： （建議就任務(wù)書的規(guī)范性；任務(wù)書的主要內(nèi)容和基本要求的明確具體性；任務(wù)書計劃進(jìn)銷售人員績效考核問題的研究 度的合理性；提供的參考文獻(xiàn)數(shù)量；是否同意下達(dá)任務(wù)書等方面進(jìn)行審核。論文結(jié)論與文章研究內(nèi)容要一致，建議符合企業(yè)實際。銷售人員績效考核問題的研究 畢 業(yè) 設(shè) 計 [論 文 ] 題目： 廣聯(lián)達(dá)河南分公司銷售人員績效考核問題的研究 系 別： 工商管理系 專 業(yè)： 市場營銷專業(yè) 河南城建學(xué)院 銷售人員績效考核問題的研究 河南城建學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書 一、主要任務(wù)與目標(biāo)： 主要任務(wù)：（ 1）完成《 廣聯(lián)達(dá)河南分公司績效考核問題的研究 》開題報告；（ 2）完成《 廣聯(lián)達(dá)河南分 公司績效考核問題的研究 》畢業(yè)論文；（ 3）完成與開題報告、論文寫作的有關(guān)學(xué)習(xí)工作日志填寫。 基本要求：論文研究應(yīng)從政策、經(jīng)濟(jì)、行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展實際等方面出發(fā)，梳理出具體的研究背景，明確提出論文研究的具體問題；文獻(xiàn)綜述 要論述清楚已有文獻(xiàn)對本論文研究的關(guān)系；論文章節(jié)目要簡潔、表意準(zhǔn)確；論文內(nèi)容論證嚴(yán)謹(jǐn)、所得出觀點鮮明。 其他要求：英文期刊文獻(xiàn)不少于 3 篇；近三年的期刊文獻(xiàn)不少于總文獻(xiàn)的四分之一，中文核心期刊文獻(xiàn)或本專業(yè)的重要期刊文獻(xiàn)占一定比例。 成績評定 三、各專業(yè)學(xué)生的最后成績應(yīng)符合正態(tài)分布規(guī)律。 一、評語 ：