【正文】 銷售人員績效考核問題的研究 畢 業(yè) 設(shè) 計 [論 文 ] 題目： 廣聯(lián)達河南分公司銷售人員績效考核問題的研究 系 別： 工商管理系 專 業(yè)： 市場營銷專業(yè) 河南城建學(xué)院 銷售人員績效考核問題的研究 河南城建學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書 一、主要任務(wù)與目標： 主要任務(wù)：（ 1）完成《 廣聯(lián)達河南分公司績效考核問題的研究 》開題報告；（ 2）完成《 廣聯(lián)達河南分 公司績效考核問題的研究 》畢業(yè)論文；（ 3）完成與開題報告、論文寫作的有關(guān)學(xué)習(xí)工作日志填寫。 主要目標：訓(xùn)練并提升學(xué)生系統(tǒng)運用本專業(yè)理論知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力；檢驗并考察學(xué)生本門學(xué)科基礎(chǔ)理論、專門知識和基本技能的掌握程度；檢驗并考察學(xué)生擔(dān)負企業(yè)管理中專門技術(shù)工作的初步能力。 二、主要內(nèi)容與基本要求： 主要內(nèi)容：本論文應(yīng)包括以下 六 部分內(nèi)容，第一章 緒論（選題背景、研究目的 、 研究的意義 、研究的主要方法） ， 第二章 績效考核的相關(guān)理論 （ 績效考核的概念、績效考核的原則、績效考核的程 序、績效考核的方法 ） ， 第三章 銷售人員績效考核的因素分析 （ 銷售人員概述、銷售人員績效考核的特點、銷售人員績效考核的步驟 ） ， 第四章 廣聯(lián)達河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 （ 公司的背景、公司現(xiàn)有的績效考核方法、現(xiàn)行方法存在的問題、問題原因分析 ） ， 第五章 廣聯(lián)達河南分公司銷售人員績效考核設(shè)計優(yōu)化研究 （ 績效考核優(yōu)化對策、 廣聯(lián)達河南分公司基層銷售人員績效考核方法設(shè)計 ） ， 第六章 結(jié)論。 基本要求：論文研究應(yīng)從政策、經(jīng)濟、行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展實際等方面出發(fā)，梳理出具體的研究背景，明確提出論文研究的具體問題；文獻綜述 要論述清楚已有文獻對本論文研究的關(guān)系；論文章節(jié)目要簡潔、表意準確；論文內(nèi)容論證嚴謹、所得出觀點鮮明。論文結(jié)論與文章研究內(nèi)容要一致，建議符合企業(yè)實際。 三、計劃進度： 第一階段： 2 月 24 日至 3 月 16 日完成論文大綱和開題報告，交指導(dǎo)老師審閱； 第二階段： 3 月 17 日至 4 月 27 日進行全面的資料收集和整理，并按照畢業(yè)論文要求進行論文寫作 第三階段： 4 月 28 日至 5 月 5 日論文初稿，交指導(dǎo)教師修改； 銷售人員績效考核問題的研究 第四階段： 5 月 6 日至 5 月 17 日前完成論文修稿，裝訂論文，準備答辯工作。 四、主要參考文獻： 研究所需查閱的文獻包括以下幾 類：（ 1）相關(guān)主題的碩士論文 12 篇，主要參考論文結(jié)構(gòu)的設(shè)計；（ 2）有關(guān)主題的基礎(chǔ)課程、專業(yè)課程教材、著作510 部；（ 3）有關(guān)論文研究的行業(yè)環(huán)境文獻 34 條；（ 4）有關(guān)論文主題詞的期刊文獻 10— 20 篇。 其他要求：英文期刊文獻不少于 3 篇；近三年的期刊文獻不少于總文獻的四分之一，中文核心期刊文獻或本專業(yè)的重要期刊文獻占一定比例。 指導(dǎo)教師（簽名）： 年 月 日 教研室審核意見： （建議就任務(wù)書的規(guī)范性；任務(wù)書的主要內(nèi)容和基本要求的明確具體性；任務(wù)書計劃進銷售人員績效考核問題的研究 度的合理性；提供的參考文獻數(shù)量；是否同意下達任務(wù)書等方面進行審核。） 教研室主任簽名： 年 月 日 注：任務(wù)書必須由指導(dǎo)教師和學(xué)生互相交流后，由指導(dǎo)老師下達并交教研室主任審核后發(fā)給學(xué)生，最后同學(xué)生畢業(yè)論文等其它材料一起存檔。 銷售人員績效考核問題的研究 成績評定 畢業(yè)設(shè)計（論文）成績評定 成績評定說明 一、 答辯前每個學(xué)生都要將自己的畢業(yè)設(shè)計（論文）在指定的時間內(nèi)交給指導(dǎo) 教師 和評閱教師 ，由指導(dǎo)教師 和評閱教師 審閱，寫出評語并評分。 二、答辯工作結(jié)束后，答辯小組應(yīng)舉行專門會議按學(xué)校統(tǒng)一的評分標準和評分辦 法，在參考指導(dǎo)教師 和評閱教師 評 定 結(jié)果的基礎(chǔ)上，評定每個學(xué)生的成績。系對專業(yè)答辯小組提出的優(yōu)秀和不及格的 畢業(yè)設(shè)計（論文），要組織系級答辯 ,最終確定成績，并向?qū)W生公布。 三、各專業(yè)學(xué)生的最后成績應(yīng)符合正態(tài)分布規(guī)律。 四、具體評分 標準和辦法見《 河南城建學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計（論文）工作 管理規(guī)程 》。 班級 姓名 學(xué)號 綜合成績： 分（折合等級 ） 答辯 小 組組長簽字 年 月 日 銷售人員績效考核問題的研究 指導(dǎo)教師評定意見 一、評語 ： 二、評分 ： （ 1）理工科 評分表 評分項目 工作態(tài)度與紀律 （ 10 分） 畢業(yè)設(shè)計（論文）完成任務(wù)情況與水平 （ 40 分） 數(shù)據(jù)處理、文字表達 （ 10 分） 基礎(chǔ)理論和基本技能 （ 20 分） 創(chuàng)新能力 （ 20 分） 合 計 （ 100 分） 評分 （ 2）文科評分表 評分項目 文獻閱讀 與文獻綜述 （ 20 分） 外文翻譯 （ 10 分） 論文撰寫質(zhì)量 （ 40 分） 學(xué)習(xí)態(tài)度 （ 10 分） 論證能力與創(chuàng)新 （ 20 分） 合 計 （ 100 分） 評分 指導(dǎo)教師 簽字： 年 月 日 銷售人員績效考核問題的研究 評閱教師評定意見 一、評語 ： 二、評分： 評分項目 規(guī)范化程度 （ 10 分） 數(shù)據(jù)處理、文字表達 （ 10 分） 質(zhì) 量 （正確性、條理性、創(chuàng)造性、實用性） （ 40 分） 成果的技術(shù)水平 （科學(xué)性、系統(tǒng)性） （ 40 分） 合計 （ 100 分） 評分 評閱教師簽字： 年 月 日 答辯小組評定意見 銷售人員績效考核問題的研究 一、評語： 二、評分： 評分項目 完成任務(wù)情況 （ 20 分） 畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量 （ 40 分） 表達情況 （ 15 分） 回答問題情況 （ 25 分） 合計 （ 100 分） 評分 答辯小組成員簽字： 年 月 日 畢業(yè)答辯說明 答辯前，答辯小組 成員應(yīng)詳細審閱每個答辯學(xué)生 的畢業(yè)設(shè)計（論文），為答辯做好準備，并根據(jù)畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量 標準給出實際得分 。 嚴肅認真組織答辯，公平、公正地給出答辯成績。 指導(dǎo)教師應(yīng)參加所指導(dǎo)學(xué)生的答辯，但在評定其成績時宜回避。 答辯中要有專人作好答辯記錄。 摘要 I 摘要 績效考核與管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理 的核心。企業(yè)的問題關(guān)鍵是在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最要的途徑，而績效管理是企業(yè)進行有效管理的有效方法之一?？冃Э己俗鳛樵u價和考核銷售人員工作和能力表現(xiàn)的手段，起到了分解目標、過程監(jiān)控、結(jié)果評價和激勵發(fā)展的重要作用。 但是 ,當(dāng)前很多企業(yè)績效考核與公司的實際情況脫節(jié)，各級管理者與員工的參與度不夠，考核指標缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)，績效評價不現(xiàn)實，沒有形成有效的反饋機制等等，使整個企業(yè)業(yè)績考核體系形同虛設(shè)，員工逆反心理嚴重，達不到預(yù)期的考核目標，甚至還導(dǎo)致許多優(yōu)秀銷售人 才的流失。 本文就目前一些企業(yè)業(yè)績考核存在的主要問題進行分析，對如何選擇適合公司發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標的考核體系，如何設(shè)置考核指標和評價標準，如何公平合理地進行考核進行探討和研究，最后總結(jié)出一套比較合適的銷售人員績效考核方法和模式，希望可以對銷售人員進行公平、客觀的績效評價，從而激勵銷售人員努力有效的工作，留住優(yōu)秀的銷售人才，同時可以指導(dǎo)企業(yè)進行薪酬設(shè)計和完善企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 關(guān)鍵詞： 銷售人員 ,績效考核 ,薪酬設(shè)計 ABSTRACT 1 ABSTRACT Performance assessment and management as a kind of effective management means, in evaluation and incentive employees, strengthen the enterprise vitality and petitiveness, and promote enterprise development and improve enterprise market position and so on, play a crucial role, is the enterprise human resources management of the core. The problem of enterprises is the key in people, good management is to improve the enterprise performance of the way, and performance management is the effective management enterprise one of the effective ways. Perform the achievements inspection takes the appraisal and the inspection sales personnel work and ability performance method, had the deposition goal, the process monitoring, the result appraisal and the drive development influential role. But, the current many enterprise achievements inspection es apart with pany39。s actual situation, the inspection target lacks the quantification, the inspection target is separated from the post responsibility, the work mission, the achievements appraisal is not realistic, has not formed effective feedback mechanism and so on, causes the entire enterprise achievement inspection systems to exist in name only, the staff rebellious attitude is serious, cannot achieve the anticipated inspection goal, even also causes many to sell talented person39。s outflow outstandingly. This article carries on the analysis on the present some enterprise achievement ins