【正文】 對員工而言，是上級對下屬工作狀況的評價。這樣一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些還需要改進 ； 另一 方面，可以從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業(yè)及時對考核方案做出修正。 （ 2）對企業(yè)員工進行績效考核 ， 其結(jié)果難以客觀的進行判斷，不同的主觀 理解使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。 （ 3）認為績效考核獨立存在 績效考核雖然是企業(yè)管理不可缺少的一項核心工作，但并不是可以獨立存在的，它需要有其 他的相關(guān)工作作為基礎。 (2)加強利潤考核，增強成本意識，結(jié)源開流。因 為這些決定了績效考核的效果的好壞以及考核的真實性。但是考核人員不是說有無限 權(quán)利， 不同的考核人 將擁有 不同考核權(quán)限， 因此 對考核結(jié)果影響的權(quán)重也不同。 因此，企業(yè)應通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與銷售部門之間的溝通與了解 ，在 企事業(yè) 中為 各行業(yè)、各級別 的銷售人員作出工作 職位說明書，讓 銷售人員 對自己工作的流程與 使命 有 清楚地了解 ， 同時 使 銷售人員 從 思想覺悟 上 隨時做好考核準備 。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。 客戶關(guān)系型銷售銷售人員 客戶關(guān)系型 簡單接單型 簡單送貨型 技術(shù)型 創(chuàng)造型 第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 14 人 員 主要負責在客戶中間建立起良好的聲譽，使客戶滿意 。 關(guān)鍵績效指標（ KPI） 關(guān)鍵績效指標考核法是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的方法。對錨定評價量表的設計比較負責，考核主體 需要花費大量的時間。 縱向程序 縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考核的程序。但這并不是說 考核目標定了就之后就會 一成不變?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。而且，由于管理者和銷售人員之間的信息不對稱，對銷售人員的管理控制一直是企業(yè)管理層以及人力資源部工作的薄弱環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重點和難 點。s human resources strategy. Key word: Sales personnel, achievements inspection, salary design 目 錄 2 目 錄 摘要 ................................................................ I ABSTRACT............................................................ 1 第一章 緒論 ........................................................ 5 問題提出 .................................................... 5 選題背景 ................................................ 5 研究目的 ................................................ 6 研究意義 ................................................ 6 研究方法 .................................................... 6 研究的主要內(nèi)容 .............................................. 7 第二章 績效考核的相關(guān)理論 ........................................... 8 績效考核的概念 .............................................. 8 績績效考核的原則 ............................................ 8 體現(xiàn)組織戰(zhàn)略原則 ........................................ 8 客觀性原則 .............................................. 8 充分體現(xiàn)激勵原則 ........................................ 8 定性與定量指標相結(jié)合原則 ................................ 9 政策彈性原則 ............................................ 9 績效考核的程序 .............................................. 9 橫向程序 ................................................ 9 縱向程序 ............................................... 10 績效考核的方法 ............................................. 10 績效比較法 ............................................. 10 行為錨定等級法 ......................................... 11 目標管理法 (MBO)........................................ 11 平衡計分卡 ............................................. 11 關(guān)鍵績效指標（ KPI） .................................... 12 第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 ................................ 13 銷售人員概述 ............................................... 13 銷售人員定義 ........................................... 13 銷售人員的類型 ......................................... 13 目 錄 3 銷售人員的特點 ......................................... 14 軟件行業(yè)銷售人員特點 ................................... 15 銷售人員績效考核特點 ....................................... 16 績效考核激勵計劃方面 ................................... 16 工作分析與制定考核指標方面 ............................. 16 考核方法方面 ........................................... 17 考核周期方面 ........................................... 17 績效考核的考核人員及其考核權(quán)限方面 ..................... 17 銷售人員的績效考核 的步驟 ................................... 18 建立考評的基本政策 ...................................... 18 建立考評指標及標準 ..................................... 18 收集考評相關(guān)數(shù)據(jù)、資料與信息 ........................... 18 實施績效考評 ........................................... 18 績效考核結(jié)果反饋與總結(jié) ................................. 19 第四章 廣聯(lián)達軟件股份有限公司河南分公司績效考核現(xiàn)狀分 析 ............ 20 公司背景 ................................................... 20 公司原有績效考核方案 ....................................... 20 公司現(xiàn)有的績效考核原則與方法 ........................... 20 績效考核目的和出發(fā)點 ................................... 21 . 3 廣聯(lián)達銷售人員具體績效薪酬部分數(shù)據(jù)分析 ................ 21 現(xiàn)行方案在實施過程中出現(xiàn)的問題 ............................. 22 對績效考核的認識不充分 ................................. 22 績效考核目的不明確 ..................................... 22 績效考核標準設計不科學 ................................. 23 績效考核指標體系存在缺陷 ............................... 24 考核結(jié)果無反饋 ......................................... 24 人員離職率高 ........................................... 24 問題原因分析 ............................................... 25 準備不足 ............................................... 25 管理與控制功能方面的缺失 ............................... 25 缺乏激勵功能 ........................................... 26 缺乏戰(zhàn)略意圖 ........................................... 27 第五章 廣聯(lián)達軟件公司河南分公司銷售人員績效考核優(yōu)化研究 ............ 28 績效考核優(yōu)化對策 ........................................... 28 目 錄 4 更新績效管理觀念 、完善績效管理體系 ..................... 28 選用科學 、有效、匹配的考核方法 ......................... 29 制定清晰 、合理、有效的考核指標 ......................... 29 進行績效溝通和績效反饋 ................................. 29 績效考核結(jié)果的有效運用 ................................. 30 廣聯(lián)達河南分公司基層銷售人員績效考核方法設計 ............... 30 薪酬結(jié)構(gòu)方面 ........................................... 31 銷售代表績效加薪方案 ................................... 31 廣聯(lián)達河南分公司銷售人員績效考核方案 ................... 31 第六章 結(jié)論 ........................................................ 34 參考文獻 ........................................................... 36 致 謝 ........................................................... 37 第一章 緒論 5 第一章 緒論 選題背景 銷售人員是企業(yè)的 重要 資源。 一、評語 ： 二、評分 ： （ 1）理工科 評分表 評分項目 工作態(tài)度與紀律 （ 10 分） 畢業(yè)設計（論文）完成任務情況與水平 （ 40 分） 數(shù)據(jù)處理、文字表達 （ 10 分） 基礎理論和基本技能 （ 20 分） 創(chuàng)新能力 （ 20 分） 合 計 （ 100 分） 評分 （ 2）文科評分表 評分項目 文獻閱讀 與文獻綜述 （ 20 分） 外文翻譯 （ 10 分） 論文撰寫質(zhì)量 （ 40 分） 學習態(tài)度 （ 10 分） 論證能力與創(chuàng)新 （ 20 分） 合 計 （ 100 分） 評分 指導教師 簽字：