【正文】 (SAssSAssResult)。 //SQL 命令 string sql = INSERT INTO SAssSAssResult (AssessmentSAssItem,SAssSAssResult) VALUES( ? + SAssItem + + SAssSAssResult + ?39。 本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理軟件為 Microsoft SQL server 20xx。 本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘需要解 決的問(wèn)題 本系統(tǒng)在傳統(tǒng)的 360 度考核體系中引入了 “權(quán)重系數(shù)”這一概念。 4. 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)概述 數(shù)據(jù)挖掘即 Data Mining,是指從數(shù)據(jù)庫(kù)中的大量、不完整、存在數(shù)據(jù)噪聲、邏輯 關(guān)系不明確的實(shí)際數(shù)據(jù)中 ,尋找出數(shù)據(jù)間隱含的關(guān)系 ,發(fā)掘出數(shù)據(jù)間潛在的信息和知識(shí)的數(shù)據(jù)處理和分析過(guò)程。 數(shù)據(jù)庫(kù)中視圖的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 鑒于本系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)量大 ,數(shù)據(jù)項(xiàng)之間的關(guān)系復(fù)雜 ,數(shù)據(jù)庫(kù)視圖在本系統(tǒng)中有著廣泛的使用。 (3)崗位 (崗位 ID,崗位名稱(chēng) ,崗位描述 )。 數(shù)據(jù)庫(kù)概念結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ER模型是指 Entity and Relation,即實(shí)體關(guān)系模型。 圖 38 系統(tǒng)一層數(shù)據(jù)流程圖 細(xì)化系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程 ,用戶(hù)的數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)的業(yè)務(wù)為“ P1 績(jī)效考核數(shù)據(jù)審查處理” ,管理員操作數(shù)據(jù)反饋給用戶(hù)的業(yè)務(wù)為“ P2 績(jī)效考核 結(jié)果”?？己穗A段如圖 35所示 : 圖 35 考核階段流程示例圖 首先 ,績(jī)效考核由人事部門(mén)的員工建立績(jī)效考核的考核發(fā)起申請(qǐng) ,將由系統(tǒng)生成的績(jī)效考核的詳細(xì)內(nèi)容發(fā)送給被考核人的領(lǐng)導(dǎo)和被考核人進(jìn) 行審批。 個(gè)人基本信息模塊實(shí)現(xiàn)了用戶(hù)個(gè)人信息的管理 ,其中個(gè)人學(xué)歷信息、職稱(chēng)信息等會(huì)在績(jī)效考核時(shí)有所體現(xiàn)。在員工績(jī)效考核方面 ,系統(tǒng)可以迅速考核員工的績(jī)效 ,節(jié)省了人事部門(mén)和部 門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核上消耗的時(shí)間成本。員工績(jī)效考核系統(tǒng)是人員、軟件與硬件設(shè)備的結(jié)合 ,通過(guò)人員、軟件與硬件的整合工作 ,達(dá)到設(shè)計(jì)時(shí)預(yù)定的指標(biāo)和計(jì)劃。鑒于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)于數(shù)據(jù)可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)的處理 ,同時(shí)聚類(lèi)算法對(duì)于發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的規(guī)律具有較強(qiáng)的針對(duì)性。在 日 常工作中 ,許多技術(shù)能力強(qiáng)的工程師通常都會(huì)被安排的技術(shù)難度大的公關(guān)性項(xiàng)目上 ,而這些項(xiàng)目需要的周期長(zhǎng) ,風(fēng)險(xiǎn)大 ,往往工作一年之后在考評(píng)中體現(xiàn)出的結(jié)果是完成的項(xiàng)目少 ,成果不 直接 ,考評(píng)的綜合成績(jī)低。針對(duì)不同的崗位 ,需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的考核項(xiàng)。經(jīng)營(yíng)支撐崗位 ,如人事 ,財(cái)務(wù)等 。在歐美企業(yè)中 ,員工重視個(gè)人的發(fā)展 ,有著自由和平等的企業(yè)氛圍。這樣的反饋體系不僅僅使得考核的情況清晰公正 ,更通過(guò)被考核人對(duì)考核結(jié)果的檢討有利于被考核人的進(jìn)步和成長(zhǎng)。在明確 數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)之后 ,對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的使用效率 ,存儲(chǔ)過(guò)程的使用進(jìn)行了研究。 在軟件開(kāi)發(fā)的過(guò)程中 ,結(jié)合“敏捷開(kāi)發(fā)” ,“ MVC 架構(gòu)” ,“測(cè)試驅(qū)動(dòng)”等先進(jìn)的軟件工程思想來(lái)研究分析。從軟件開(kāi)發(fā)的角度講 ,MVC 架構(gòu)將數(shù)據(jù)的輸入輸出邏輯 ,系統(tǒng)需要處理的業(yè)務(wù)邏輯和呈現(xiàn)給用戶(hù)的顯示界面分成不同的代碼部分。通過(guò)個(gè)人或每個(gè)崗位的業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。s corporate scale, rapid growth in the number of staff in the post. Flourish with the pany39。在程序框架上 ,本次論文所開(kāi)發(fā)的軟件使用微軟的 MVC 架構(gòu)作為組織程序代碼的框架。在績(jī)效考核的管理工具方面 ,電力 公司僅僅使用 Excel 表格來(lái)管理 ,這樣帶來(lái)了管理數(shù)據(jù)離散 ,不方便統(tǒng)計(jì)的弊病。 MVC 軟件架構(gòu)在 .NET 平臺(tái)下的應(yīng)用 MVC是一種成熟的軟件架構(gòu) ,其中 M是指 Module即模型 ,V是指 View即顯示 ,C是指 Control 即控制。 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的知識(shí)發(fā)現(xiàn)階段發(fā)展到了將獲取的知識(shí)盡快應(yīng)用到實(shí)踐中的階段。最后初步提出了本論文的研究方向和方法。 （二） 360 度考核方法的考核針對(duì)性強(qiáng) 針對(duì)不同的考核人員 ,在 360 度考核體系中有不同的考核問(wèn)詢(xún)者和不同的考核問(wèn)詢(xún)體系。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè) ,人員流動(dòng)性大 ,企業(yè)的核心目標(biāo)常常變化 ,甚至企業(yè)的主要業(yè)務(wù)也常常更替。同時(shí) 電力 公司有豐富的人力和財(cái)力展360 度考核。為避免出現(xiàn)虛假的考評(píng)結(jié)果 ,首先 ,公司會(huì)及時(shí)地將考評(píng)結(jié)果反饋給沒(méi)有考評(píng)的人 ,同時(shí) ,公司也會(huì)釆用統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù) 挖掘方法來(lái)避免不良結(jié)果的發(fā)生。在崗位考核項(xiàng)中針對(duì)不同的崗位又會(huì)有不同的考核項(xiàng)設(shè)計(jì)。在財(cái)務(wù)崗位 ,專(zhuān)業(yè)知識(shí)和責(zé)任心同屬于考核的重點(diǎn)。員工績(jī)效考核采用 360 度考核模型。整體上來(lái)看 ,本系統(tǒng)所采用的技術(shù)方案外發(fā)敏捷 ,系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)高效 ,方案可行。人事員工和公司的普通員工都屬于系統(tǒng)中的業(yè)務(wù)邏輯實(shí)現(xiàn)者 ,在系統(tǒng)運(yùn)行的過(guò)程中分別承擔(dān)考核信息的輸入和考核信息管理的不同任務(wù)。在這個(gè)模塊中需要管理考評(píng)項(xiàng)的名稱(chēng) ,所屬的種類(lèi) ,適合考評(píng)的員工崗位等信息。 3. 3. 4 系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程分析 數(shù)據(jù)流程圖是系統(tǒng)針對(duì)數(shù)據(jù)流程的分析方法 ,數(shù)據(jù)流程圖主要分析系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)交互的過(guò)程 ,將這個(gè)過(guò)程中的人員操作和物理上的操作整理出來(lái) ,將分析的重點(diǎn)放在數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)上 ,以此來(lái)分析系統(tǒng)的內(nèi)部關(guān)系和數(shù)據(jù)處理方式。 (4)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析和審批 (5)績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工 。崗位與績(jī)效考核項(xiàng)目是對(duì)應(yīng)的關(guān)系 。 數(shù)據(jù)庫(kù)物理設(shè)計(jì) 數(shù)據(jù)庫(kù)的物理設(shè)計(jì)需要完成數(shù)據(jù)庫(kù)中表的設(shè)計(jì)。 數(shù)據(jù)庫(kù)中觸發(fā)器的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 當(dāng)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中指定的表進(jìn)行操作的時(shí)候 ,數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)會(huì)檢測(cè)該表中的 數(shù)據(jù)值 ,當(dāng)數(shù)據(jù)值滿(mǎn)足某些條件的時(shí)候會(huì)觸發(fā)一段實(shí)現(xiàn)編寫(xiě)的存儲(chǔ)過(guò)程來(lái)進(jìn)行某些特定的操作 ,這樣的一個(gè)過(guò)程就是觸發(fā)器。 圖 45數(shù)椐挖掘主要階段示例 數(shù)據(jù)收集是數(shù)據(jù)挖掘數(shù)據(jù)的采集階段 ,在設(shè)個(gè)階段 ,需要通過(guò)程序從原始的數(shù)據(jù)庫(kù)中提取出與本次數(shù)據(jù)挖掘相關(guān)的數(shù)據(jù)項(xiàng)。 IBM 公司的出品的 DB2 數(shù)據(jù)庫(kù) ,具有了 Intelligent Miner 系統(tǒng)。 圖 48數(shù)據(jù)挖掘主要階段示例 員工績(jī)效考核項(xiàng)目針對(duì)不同的崗位 ,存在不同的考核項(xiàng)目 ,如何從復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)中確定考核項(xiàng)目是本系統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘部分的關(guān)鍵所在。V39。 AssessmentSAssItem。 i 11。數(shù)據(jù)歸約是指分析待挖掘的數(shù)據(jù) ,刪除冗余的數(shù)掘項(xiàng)或者采用聚類(lèi)的方法除去不必要的數(shù)據(jù)項(xiàng)。如圖 46 所示 : 圖 46數(shù)據(jù)挖掘主要階段示例 由于員工績(jī)效統(tǒng)計(jì)具有很多變化的因素 ,數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果在系統(tǒng)中應(yīng)該是提供一個(gè)指導(dǎo)性的值 ,用戶(hù)可以直接使用數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果 ,也可以對(duì)數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果稍作修改以適應(yīng)實(shí)際應(yīng)用。本次論文所討論的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用屬于數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域在統(tǒng)計(jì)學(xué)中的一種應(yīng)用。視圖運(yùn)行結(jié)架如圖 44 所示。 (9)績(jī)效考核項(xiàng)目 (績(jī)效考核項(xiàng)目 ID,績(jī)效考核分類(lèi) ID,績(jī)效考核項(xiàng)目名稱(chēng) ,績(jī)效考核項(xiàng)目說(shuō)明 )。員工與部門(mén)、崗位和級(jí)別之間是屬于的關(guān)系 。 (2)領(lǐng)導(dǎo)確定考核項(xiàng) ,同時(shí)對(duì)考核項(xiàng)的權(quán)值進(jìn)行設(shè)置。 獲得所有的考核結(jié)果之后 ,系統(tǒng)會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和計(jì)算 ,并將最終的考核結(jié)果反饋給被考核員工。 后臺(tái) 子系統(tǒng)是績(jī)效考評(píng)過(guò)程的管理模塊 ,后臺(tái)管理子系統(tǒng)的功能如圖 34 所示 : 圖 34管理子系統(tǒng)模塊示例圖 后臺(tái)系統(tǒng)中登錄模塊、員工基本信息管理模塊、部門(mén)信息管理模塊和人事信息管理模塊都是為前臺(tái)的相關(guān)模塊進(jìn)行管理工作的。其中數(shù)據(jù)管理員不參與系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的流轉(zhuǎn) ,其對(duì)所有階段的數(shù)據(jù)具有添加 ,刪除和修改的權(quán)限。在數(shù)據(jù)庫(kù)使用上 ,本系統(tǒng)使用 Microsoft SQL server 20xx 數(shù)據(jù)庫(kù)作為保存數(shù)據(jù)和進(jìn)行數(shù)掘挖掘的數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。為了解決 電力 公司現(xiàn)有的績(jī)效考核問(wèn)題 ,將 360 度考核模型引入績(jī)效考核系統(tǒng)中 ,通過(guò) 360 度考核模型的全方位、多角度、具有反饋的績(jī)效考核體系來(lái)提升員工素質(zhì) ,進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如表 23所示 : 表 23具有權(quán)重系數(shù)的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表 通過(guò)上表可以看出 ,軟件 發(fā)崗位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的權(quán)重較高 ,專(zhuān)業(yè)知識(shí)強(qiáng)的員工的總評(píng)成績(jī)就比較高。個(gè)人考核項(xiàng)和崗位考核項(xiàng)共同組成了考核的整體。因此 ,電力 公司的企業(yè)文化適用于重視員工的意見(jiàn)與反饋 ,重視員工的職業(yè)發(fā)展的 360 度考核體系。 2. 2 360度績(jī)效考核模型在本系統(tǒng)的 應(yīng)用 2. 企業(yè)現(xiàn)況與考核模型匹配度分析 鑒于 360 度考核模型的使用要與企業(yè)相符合才能發(fā)揮最大的功效 。鑒于 360 度考核模型開(kāi)展的時(shí)候需要的人力和物力較多 ,不是出于剛起步的企業(yè)所能夠承擔(dān)的 ,同時(shí)360 度考核模型的對(duì)象是處于復(fù)雜的工作流程和多角度人員接觸的 ,所以單純的制造型中小企業(yè)和銷(xiāo)售型中 小企業(yè)也不適用 360 度考核模型。從考評(píng)人員來(lái)講 ,包括員工所服務(wù)的內(nèi)部客戶(hù)和外部客戶(hù) ,還包括員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) ,同級(jí)的同事 ,下 ,以及員工本人 ,360 度考評(píng)體系模型的考評(píng)人員關(guān)系如圖 21所示 : 圖 21 360 度考評(píng)體系模型的考評(píng)人員關(guān)系圖 從考評(píng)的項(xiàng)目來(lái)講 ,360 度考評(píng)不僅僅考核員工的核心任務(wù)的完成績(jī)效 ,還包括員工的管理方面的績(jī)效 ,工作效率方面的績(jī)效 ,還包括工作態(tài)度 ,溝通能力等。 第一章為引言 ,在這一 ?章中綜述了本次論文需要完成的主要任務(wù)一 360 度績(jī)效考核體系的應(yīng)用。本文首先分析 電力 公司的現(xiàn)有情況 ,再依據(jù)不同績(jī)效考核模型的特點(diǎn) ,為其選擇出合適的績(jī)效考核模型。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)需要一定的數(shù)據(jù)量作為樣本 ,而員工績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)量相對(duì)較小 ,這點(diǎn)制約了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績(jī)效考核領(lǐng)域的應(yīng)用。與公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展和公司員工數(shù)量激增相比 ,電力 公司原先的績(jī)效考核方法的 效率低下 ,效果也不盡人意。本文主要解決 電力 公司的績(jī)效考核問(wèn)題。s original performance appraisal methods, the results are not good. This article is mainly to solve the problem of China Power, the pany39。 360 度績(jī)效考核方法就是通過(guò)從員工工作所接觸的多方面來(lái)采集員工的績(jī)效信息 ,整個(gè)績(jī)效的評(píng)估過(guò)程是多維度、多方向的 ,并將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核的員工 ,使員工可以依據(jù)考核的結(jié)果改進(jìn)自身存在的問(wèn)題。 從軟件質(zhì)量的角度講 ,MVC 架構(gòu)中組件被廣泛使用 ,而這些組件都是基于接口開(kāi)發(fā)的 ,同時(shí)可以被對(duì)象 mock 檢測(cè)到 ,這樣的架構(gòu)使得網(wǎng)站測(cè)試逐漸滲透到 開(kāi)發(fā)中去 ,整個(gè)軟件項(xiàng)目變得敏捷。在論文的研究階段結(jié)合 電力的現(xiàn)有情況 ,多準(zhǔn)備方案 ,并在實(shí)際的實(shí)踐之后再選型 。 第五章為績(jī)效考核系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)?？己说男畔?量充足就要求整個(gè)考核的參與人員多 ,周期長(zhǎng)。而在東方文化的企業(yè)中彌漫著中庸 和穩(wěn)定的思想 ,員工之間不愿意發(fā)表真實(shí)的想法 ,不敢和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)袒露心聲 ,在這樣的環(huán)境下 ,360 度考核體系很難 開(kāi) 展 ?，F(xiàn)有的四類(lèi)崗位除了銷(xiāo)售崗位外 ,都適用于 360 度考核模型。如針對(duì)經(jīng)營(yíng)支撐崗位設(shè)立的公司內(nèi)部反饋考核項(xiàng) 。在績(jī)效考核中作為經(jīng)理級(jí)別的被考核人的團(tuán)隊(duì)精神差 ,偏偏又比同崗位的其他員工的成績(jī)高。 由于 電力 公司的員工數(shù)量龐大 ,經(jīng)過(guò)一兩年的積累 ,員工數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)量就具備了數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ)。本系統(tǒng)釆用 的 C語(yǔ)言作為業(yè)務(wù)邏輯的實(shí)現(xiàn)語(yǔ)言。這樣有利于建立公平、積極向上的企業(yè)氛圍。在 電力 這種大型國(guó)企中 ,一個(gè)準(zhǔn)確清晰 ,查詢(xún)方便的組織 結(jié)構(gòu)圖可以方便員工 日 常的工作。在這個(gè)階段 ,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮到被考核員工的工作崗位、工作性質(zhì)等綜合員工自身狀況給出考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)。 圖 39 系統(tǒng)二層數(shù)椐流程圖 在一層數(shù)據(jù)流圖的基礎(chǔ)上細(xì)化系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程 ,用戶(hù)的數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)的業(yè)務(wù) 增加 了 “ h 我考核”和“ 考核信息反饋”。 ER 模型的構(gòu)建過(guò)程是 根據(jù)真實(shí)的世界客觀規(guī)律對(duì)實(shí)體之間的關(guān)系進(jìn)行分析和抽象。)。如果在需要顯示員工完整信息的時(shí)候都直接用 SQL 語(yǔ)句操作 ,不僅僅需要大量的代碼 ,而且由于在遠(yuǎn)端請(qǐng)求的 SQL 查詢(xún)效率問(wèn)題也會(huì)給服務(wù)器帶來(lái)很大的壓力。如數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域的經(jīng)典范例“啤酒與尿片”中 ,通過(guò)對(duì)于超市購(gòu)物情況的挖掘 ,發(fā)掘出啤酒與尿片經(jīng)常在一起購(gòu)買(mǎi) ,這就是典型的數(shù)據(jù)間知識(shí)的描述。在系統(tǒng)剛剛運(yùn)行的時(shí)候 ,在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候 ,權(quán)重系數(shù)的設(shè)定成為影響數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果公平性的主要依據(jù)。 電力 公司的員工多 ,部門(mén)和崗位分類(lèi)眾多 ,數(shù)據(jù)項(xiàng)的分類(lèi)細(xì) ,數(shù)據(jù)量大 ,故而數(shù)據(jù)挖掘算法采用FPgrowth 算法。 SqlCommand cmd = new SqlCommandO。 SqICommand cmd 二 new SqlCommandQ。 Apriori Apriori = new Apriori。 SAssSAssResult = Get (AssessmentSAssItem).ToStringO。到了 SQL server20xx 產(chǎn)品時(shí)代 ,數(shù)據(jù)挖掘控件出現(xiàn)在了