【正文】 (SAssSAssResult)。 //SQL 命令 string sql = INSERT INTO SAssSAssResult (AssessmentSAssItem,SAssSAssResult) VALUES( ? + SAssItem + + SAssSAssResult + ?39。 本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫管理軟件為 Microsoft SQL server 20xx。 本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘需要解 決的問題 本系統(tǒng)在傳統(tǒng)的 360 度考核體系中引入了 “權(quán)重系數(shù)”這一概念。 4. 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)概述 數(shù)據(jù)挖掘即 Data Mining,是指從數(shù)據(jù)庫中的大量、不完整、存在數(shù)據(jù)噪聲、邏輯 關(guān)系不明確的實際數(shù)據(jù)中 ,尋找出數(shù)據(jù)間隱含的關(guān)系 ,發(fā)掘出數(shù)據(jù)間潛在的信息和知識的數(shù)據(jù)處理和分析過程。 數(shù)據(jù)庫中視圖的設(shè)計與應(yīng)用 鑒于本系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)量大 ,數(shù)據(jù)項之間的關(guān)系復(fù)雜 ,數(shù)據(jù)庫視圖在本系統(tǒng)中有著廣泛的使用。 (3)崗位 (崗位 ID,崗位名稱 ,崗位描述 )。 數(shù)據(jù)庫概念結(jié)構(gòu)設(shè)計 ER模型是指 Entity and Relation,即實體關(guān)系模型。 圖 38 系統(tǒng)一層數(shù)據(jù)流程圖 細化系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程 ,用戶的數(shù)據(jù)進入系統(tǒng)的業(yè)務(wù)為“ P1 績效考核數(shù)據(jù)審查處理” ,管理員操作數(shù)據(jù)反饋給用戶的業(yè)務(wù)為“ P2 績效考核 結(jié)果”?？己穗A段如圖 35所示 : 圖 35 考核階段流程示例圖 首先 ,績效考核由人事部門的員工建立績效考核的考核發(fā)起申請 ,將由系統(tǒng)生成的績效考核的詳細內(nèi)容發(fā)送給被考核人的領(lǐng)導(dǎo)和被考核人進 行審批。 個人基本信息模塊實現(xiàn)了用戶個人信息的管理 ,其中個人學(xué)歷信息、職稱信息等會在績效考核時有所體現(xiàn)。在員工績效考核方面 ,系統(tǒng)可以迅速考核員工的績效 ,節(jié)省了人事部門和部 門領(lǐng)導(dǎo)在績效考核上消耗的時間成本。員工績效考核系統(tǒng)是人員、軟件與硬件設(shè)備的結(jié)合 ,通過人員、軟件與硬件的整合工作 ,達到設(shè)計時預(yù)定的指標(biāo)和計劃。鑒于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對于數(shù)據(jù)可以進行動態(tài)的處理 ,同時聚類算法對于發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的規(guī)律具有較強的針對性。在 日 常工作中 ,許多技術(shù)能力強的工程師通常都會被安排的技術(shù)難度大的公關(guān)性項目上 ,而這些項目需要的周期長 ,風(fēng)險大 ,往往工作一年之后在考評中體現(xiàn)出的結(jié)果是完成的項目少 ,成果不 直接 ,考評的綜合成績低。針對不同的崗位 ,需要設(shè)計出相應(yīng)的考核項。經(jīng)營支撐崗位 ,如人事 ,財務(wù)等 。在歐美企業(yè)中 ,員工重視個人的發(fā)展 ,有著自由和平等的企業(yè)氛圍。這樣的反饋體系不僅僅使得考核的情況清晰公正 ,更通過被考核人對考核結(jié)果的檢討有利于被考核人的進步和成長。在明確 數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)之后 ,對數(shù)據(jù)庫的使用效率 ,存儲過程的使用進行了研究。 在軟件開發(fā)的過程中 ,結(jié)合“敏捷開發(fā)” ,“ MVC 架構(gòu)” ,“測試驅(qū)動”等先進的軟件工程思想來研究分析。從軟件開發(fā)的角度講 ,MVC 架構(gòu)將數(shù)據(jù)的輸入輸出邏輯 ,系統(tǒng)需要處理的業(yè)務(wù)邏輯和呈現(xiàn)給用戶的顯示界面分成不同的代碼部分。通過個人或每個崗位的業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)來推進企業(yè)的發(fā)展。s corporate scale, rapid growth in the number of staff in the post. Flourish with the pany39。在程序框架上 ,本次論文所開發(fā)的軟件使用微軟的 MVC 架構(gòu)作為組織程序代碼的框架。在績效考核的管理工具方面 ,電力 公司僅僅使用 Excel 表格來管理 ,這樣帶來了管理數(shù)據(jù)離散 ,不方便統(tǒng)計的弊病。 MVC 軟件架構(gòu)在 .NET 平臺下的應(yīng)用 MVC是一種成熟的軟件架構(gòu) ,其中 M是指 Module即模型 ,V是指 View即顯示 ,C是指 Control 即控制。 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從簡單的知識發(fā)現(xiàn)階段發(fā)展到了將獲取的知識盡快應(yīng)用到實踐中的階段。最后初步提出了本論文的研究方向和方法。 （二） 360 度考核方法的考核針對性強 針對不同的考核人員 ,在 360 度考核體系中有不同的考核問詢者和不同的考核問詢體系。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè) ,人員流動性大 ,企業(yè)的核心目標(biāo)常常變化 ,甚至企業(yè)的主要業(yè)務(wù)也常常更替。同時 電力 公司有豐富的人力和財力展360 度考核。為避免出現(xiàn)虛假的考評結(jié)果 ,首先 ,公司會及時地將考評結(jié)果反饋給沒有考評的人 ,同時 ,公司也會釆用統(tǒng)計和數(shù)據(jù) 挖掘方法來避免不良結(jié)果的發(fā)生。在崗位考核項中針對不同的崗位又會有不同的考核項設(shè)計。在財務(wù)崗位 ,專業(yè)知識和責(zé)任心同屬于考核的重點。員工績效考核采用 360 度考核模型。整體上來看 ,本系統(tǒng)所采用的技術(shù)方案外發(fā)敏捷 ,系統(tǒng)運轉(zhuǎn)高效 ,方案可行。人事員工和公司的普通員工都屬于系統(tǒng)中的業(yè)務(wù)邏輯實現(xiàn)者 ,在系統(tǒng)運行的過程中分別承擔(dān)考核信息的輸入和考核信息管理的不同任務(wù)。在這個模塊中需要管理考評項的名稱 ,所屬的種類 ,適合考評的員工崗位等信息。 3. 3. 4 系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程分析 數(shù)據(jù)流程圖是系統(tǒng)針對數(shù)據(jù)流程的分析方法 ,數(shù)據(jù)流程圖主要分析系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)交互的過程 ,將這個過程中的人員操作和物理上的操作整理出來 ,將分析的重點放在數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)上 ,以此來分析系統(tǒng)的內(nèi)部關(guān)系和數(shù)據(jù)處理方式。 (4)領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果進行分析和審批 (5)績效考核的結(jié)果反饋給員工 。崗位與績效考核項目是對應(yīng)的關(guān)系 。 數(shù)據(jù)庫物理設(shè)計 數(shù)據(jù)庫的物理設(shè)計需要完成數(shù)據(jù)庫中表的設(shè)計。 數(shù)據(jù)庫中觸發(fā)器的設(shè)計與應(yīng)用 當(dāng)對數(shù)據(jù)庫中指定的表進行操作的時候 ,數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)會檢測該表中的 數(shù)據(jù)值 ,當(dāng)數(shù)據(jù)值滿足某些條件的時候會觸發(fā)一段實現(xiàn)編寫的存儲過程來進行某些特定的操作 ,這樣的一個過程就是觸發(fā)器。 圖 45數(shù)椐挖掘主要階段示例 數(shù)據(jù)收集是數(shù)據(jù)挖掘數(shù)據(jù)的采集階段 ,在設(shè)個階段 ,需要通過程序從原始的數(shù)據(jù)庫中提取出與本次數(shù)據(jù)挖掘相關(guān)的數(shù)據(jù)項。 IBM 公司的出品的 DB2 數(shù)據(jù)庫 ,具有了 Intelligent Miner 系統(tǒng)。 圖 48數(shù)據(jù)挖掘主要階段示例 員工績效考核項目針對不同的崗位 ,存在不同的考核項目 ,如何從復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)中確定考核項目是本系統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘部分的關(guān)鍵所在。V39。 AssessmentSAssItem。 i 11。數(shù)據(jù)歸約是指分析待挖掘的數(shù)據(jù) ,刪除冗余的數(shù)掘項或者采用聚類的方法除去不必要的數(shù)據(jù)項。如圖 46 所示 : 圖 46數(shù)據(jù)挖掘主要階段示例 由于員工績效統(tǒng)計具有很多變化的因素 ,數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果在系統(tǒng)中應(yīng)該是提供一個指導(dǎo)性的值 ,用戶可以直接使用數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果 ,也可以對數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果稍作修改以適應(yīng)實際應(yīng)用。本次論文所討論的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績效考評中的應(yīng)用屬于數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域在統(tǒng)計學(xué)中的一種應(yīng)用。視圖運行結(jié)架如圖 44 所示。 (9)績效考核項目 (績效考核項目 ID,績效考核分類 ID,績效考核項目名稱 ,績效考核項目說明 )。員工與部門、崗位和級別之間是屬于的關(guān)系 。 (2)領(lǐng)導(dǎo)確定考核項 ,同時對考核項的權(quán)值進行設(shè)置。 獲得所有的考核結(jié)果之后 ,系統(tǒng)會對考核結(jié)果進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和計算 ,并將最終的考核結(jié)果反饋給被考核員工。 后臺 子系統(tǒng)是績效考評過程的管理模塊 ,后臺管理子系統(tǒng)的功能如圖 34 所示 : 圖 34管理子系統(tǒng)模塊示例圖 后臺系統(tǒng)中登錄模塊、員工基本信息管理模塊、部門信息管理模塊和人事信息管理模塊都是為前臺的相關(guān)模塊進行管理工作的。其中數(shù)據(jù)管理員不參與系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的流轉(zhuǎn) ,其對所有階段的數(shù)據(jù)具有添加 ,刪除和修改的權(quán)限。在數(shù)據(jù)庫使用上 ,本系統(tǒng)使用 Microsoft SQL server 20xx 數(shù)據(jù)庫作為保存數(shù)據(jù)和進行數(shù)掘挖掘的數(shù)據(jù)倉庫。為了解決 電力 公司現(xiàn)有的績效考核問題 ,將 360 度考核模型引入績效考核系統(tǒng)中 ,通過 360 度考核模型的全方位、多角度、具有反饋的績效考核體系來提升員工素質(zhì) ,進而提升企業(yè)競爭力。如表 23所示 : 表 23具有權(quán)重系數(shù)的考核結(jié)果統(tǒng)計表 通過上表可以看出 ,軟件 發(fā)崗位的專業(yè)知識的權(quán)重較高 ,專業(yè)知識強的員工的總評成績就比較高。個人考核項和崗位考核項共同組成了考核的整體。因此 ,電力 公司的企業(yè)文化適用于重視員工的意見與反饋 ,重視員工的職業(yè)發(fā)展的 360 度考核體系。 2. 2 360度績效考核模型在本系統(tǒng)的 應(yīng)用 2. 企業(yè)現(xiàn)況與考核模型匹配度分析 鑒于 360 度考核模型的使用要與企業(yè)相符合才能發(fā)揮最大的功效 。鑒于 360 度考核模型開展的時候需要的人力和物力較多 ,不是出于剛起步的企業(yè)所能夠承擔(dān)的 ,同時360 度考核模型的對象是處于復(fù)雜的工作流程和多角度人員接觸的 ,所以單純的制造型中小企業(yè)和銷售型中 小企業(yè)也不適用 360 度考核模型。從考評人員來講 ,包括員工所服務(wù)的內(nèi)部客戶和外部客戶 ,還包括員工的上級領(lǐng)導(dǎo) ,同級的同事 ,下 ,以及員工本人 ,360 度考評體系模型的考評人員關(guān)系如圖 21所示 : 圖 21 360 度考評體系模型的考評人員關(guān)系圖 從考評的項目來講 ,360 度考評不僅僅考核員工的核心任務(wù)的完成績效 ,還包括員工的管理方面的績效 ,工作效率方面的績效 ,還包括工作態(tài)度 ,溝通能力等。 第一章為引言 ,在這一 ?章中綜述了本次論文需要完成的主要任務(wù)一 360 度績效考核體系的應(yīng)用。本文首先分析 電力 公司的現(xiàn)有情況 ,再依據(jù)不同績效考核模型的特點 ,為其選擇出合適的績效考核模型。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)需要一定的數(shù)據(jù)量作為樣本 ,而員工績效考核統(tǒng)計的數(shù)據(jù)量相對較小 ,這點制約了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績效考核領(lǐng)域的應(yīng)用。與公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展和公司員工數(shù)量激增相比 ,電力 公司原先的績效考核方法的 效率低下 ,效果也不盡人意。本文主要解決 電力 公司的績效考核問題。s original performance appraisal methods, the results are not good. This article is mainly to solve the problem of China Power, the pany39。 360 度績效考核方法就是通過從員工工作所接觸的多方面來采集員工的績效信息 ,整個績效的評估過程是多維度、多方向的 ,并將績效考核的結(jié)果反饋給被考核的員工 ,使員工可以依據(jù)考核的結(jié)果改進自身存在的問題。 從軟件質(zhì)量的角度講 ,MVC 架構(gòu)中組件被廣泛使用 ,而這些組件都是基于接口開發(fā)的 ,同時可以被對象 mock 檢測到 ,這樣的架構(gòu)使得網(wǎng)站測試逐漸滲透到 開發(fā)中去 ,整個軟件項目變得敏捷。在論文的研究階段結(jié)合 電力的現(xiàn)有情況 ,多準(zhǔn)備方案 ,并在實際的實踐之后再選型 。 第五章為績效考核系統(tǒng)的實現(xiàn)?？己说男畔?量充足就要求整個考核的參與人員多 ,周期長。而在東方文化的企業(yè)中彌漫著中庸 和穩(wěn)定的思想 ,員工之間不愿意發(fā)表真實的想法 ,不敢和上級領(lǐng)導(dǎo)袒露心聲 ,在這樣的環(huán)境下 ,360 度考核體系很難 開 展 。現(xiàn)有的四類崗位除了銷售崗位外 ,都適用于 360 度考核模型。如針對經(jīng)營支撐崗位設(shè)立的公司內(nèi)部反饋考核項 。在績效考核中作為經(jīng)理級別的被考核人的團隊精神差 ,偏偏又比同崗位的其他員工的成績高。 由于 電力 公司的員工數(shù)量龐大 ,經(jīng)過一兩年的積累 ,員工數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)量就具備了數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ)。本系統(tǒng)釆用 的 C語言作為業(yè)務(wù)邏輯的實現(xiàn)語言。這樣有利于建立公平、積極向上的企業(yè)氛圍。在 電力 這種大型國企中 ,一個準(zhǔn)確清晰 ,查詢方便的組織 結(jié)構(gòu)圖可以方便員工 日 常的工作。在這個階段 ,部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮到被考核員工的工作崗位、工作性質(zhì)等綜合員工自身狀況給出考核項的權(quán)重系數(shù)。 圖 39 系統(tǒng)二層數(shù)椐流程圖 在一層數(shù)據(jù)流圖的基礎(chǔ)上細化系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程 ,用戶的數(shù)據(jù)進入系統(tǒng)的業(yè)務(wù) 增加 了 “ h 我考核”和“ 考核信息反饋”。 ER 模型的構(gòu)建過程是 根據(jù)真實的世界客觀規(guī)律對實體之間的關(guān)系進行分析和抽象。)。如果在需要顯示員工完整信息的時候都直接用 SQL 語句操作 ,不僅僅需要大量的代碼 ,而且由于在遠端請求的 SQL 查詢效率問題也會給服務(wù)器帶來很大的壓力。如數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域的經(jīng)典范例“啤酒與尿片”中 ,通過對于超市購物情況的挖掘 ,發(fā)掘出啤酒與尿片經(jīng)常在一起購買 ,這就是典型的數(shù)據(jù)間知識的描述。在系統(tǒng)剛剛運行的時候 ,在進行績效考評的時候 ,權(quán)重系數(shù)的設(shè)定成為影響數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果公平性的主要依據(jù)。 電力 公司的員工多 ,部門和崗位分類眾多 ,數(shù)據(jù)項的分類細 ,數(shù)據(jù)量大 ,故而數(shù)據(jù)挖掘算法采用FPgrowth 算法。 SqlCommand cmd = new SqlCommandO。 SqICommand cmd 二 new SqlCommandQ。 Apriori Apriori = new Apriori。 SAssSAssResult = Get (AssessmentSAssItem).ToStringO。到了 SQL server20xx 產(chǎn)品時代 ,數(shù)據(jù)挖掘控件出現(xiàn)在了