【正文】 挖掘的效率還直接影響了數據挖掘結果的正確性。如圖 46 所示 : 圖 46數據挖掘主要階段示例 由于員工績效統(tǒng)計具有很多變化的因素 ,數據挖掘的結果在系統(tǒng)中應該是提供一個指導性的值 ,用戶可以直接使用數據挖掘的結果 ,也可以對數據挖掘的結果稍作修改以適應實際應用。 Oracle 為商業(yè)級數據庫最大的提供商 ,其產品中從 Oracle 9i 版本中就已經支持了數據挖掘算法 ,到了 Oracle lOg 版本中 ,數據挖掘工具已經包含在了數據庫管理軟件中。數據歸約是指分析待挖掘的數據 ,刪除冗余的數掘項或者采用聚類的方法除去不必要的數據項。 //保存結果 if ( (SAssSAssResult) = (BFlag)) { SAssItem: BuildSAssItem(AssessmentSAssItem)。 i 11。 。 AssessmentSAssItem。 string sql = SELECT date AS Exprl FROM FinalData GROUP BY date。V39。,)” 。 圖 48數據挖掘主要階段示例 員工績效考核項目針對不同的崗位 ,存在不同的考核項目 ,如何從復雜的數據庫數據中確定考核項目是本系統(tǒng)數據挖掘部分的關鍵所在。使用 SQL server20xx 作為數據庫管理軟件具有數據處理高效 ,用戶操作便捷 ,與Microsoft Visual20xx 銜接便利 ,沒有兼容性問題等特點。 IBM 公司的出品的 DB2 數據庫 ,具有了 Intelligent Miner 系統(tǒng)。針對不同的崗位 ,設定不同的權重系數。 圖 45數椐挖掘主要階段示例 數據收集是數據挖掘數據的采集階段 ,在設個階段 ,需要通過程序從原始的數據庫中提取出與本次數據挖掘相關的數據項。常見的數據挖掘應用于對數據間知識的描述和數據發(fā)展的預測這兩個方面。 數據庫中觸發(fā)器的設計與應用 當對數據庫中指定的表進行操作的時候 ,數據庫管理系統(tǒng)會檢測該表中的 數據值 ,當數據值滿足某些條件的時候會觸發(fā)一段實現編寫的存儲過程來進行某些特定的操作 ,這樣的一個過程就是觸發(fā)器。 (1)使用視圖解決數據顯示的完整性問題 在顯示員工信息的時候 ,需要整合員工表 ,員工權限表 ,員工崗位信息表 ,員工級別表。 數據庫物理設計 數據庫的物理設計需要完成數據庫中表的設計。 (4)員工級別 (員工級別 ID,員工級別 ,級別描述 。崗位與績效考核項目是對應的關系 。 ER模型的構建是數據庫概念結構設計的重要環(huán)節(jié)。 (4)領導對考核結果進行分析和審批 (5)績效考核的結果反饋給員工 。 系統(tǒng)二層數據流程如圖 39 所示。 3. 3. 4 系統(tǒng)數據流程分析 數據流程圖是系統(tǒng)針對數據流程的分析方法 ,數據流程圖主要分析系統(tǒng)內部數據和數據交互的過程 ,將這個過程中的人員操作和物理上的操作整理出來 ,將分析的重點放在數據和數據流轉上 ,以此來分析系統(tǒng)的內部關系和數據處理方式。 當被考核人的領導和被考核人接收到考核發(fā)起申請后 ,在十五個工作 日 內完成對本次考核的考核項目的審批和修改、調整 ,并選定給出考核結果的考核人。在這個模塊中需要管理考評項的名稱 ,所屬的種類 ,適合考評的員工崗位等信息。 組織結構圖查詢模塊使得員工可以方便地查詢員工的組織結構。人事員工和公司的普通員工都屬于系統(tǒng)中的業(yè)務邏輯實現者 ,在系統(tǒng)運行的過程中分別承擔考核信息的輸入和考核信息管理的不同任務。在員工管理方面 ,系統(tǒng)可以全方面地考察員工的績效和業(yè)務能力 ,為員工的獎懲和升遷提供了準確的依據。整體上來看 ,本系統(tǒng)所采用的技術方案外發(fā)敏捷 ,系統(tǒng)運轉高效 ,方案可行。 3. 技術可行性分析 在對系統(tǒng)的需求詳細分析之后 ,需要對系統(tǒng)的技術方案進行設計和考察。員工績效考核采用 360 度考核模型。使用數據挖掘技術的聚類算法可以有效地解決系統(tǒng)公正性的問題。在財務崗位 ,專業(yè)知識和責任心同屬于考核的重點。針對人事等管理崗位的考核 ,其業(yè)務水平不是核心的考核因素 ,而團隊精神 ,溝通能力則是考核的重點。在崗位考核項中針對不同的崗位又會有不同的考核項設計。如針對管理崗位設立的部門離職率的考核項 。為避免出現虛假的考評結果 ,首先 ,公司會及時地將考評結果反饋給沒有考評的人 ,同時 ,公司也會釆用統(tǒng)計和數據 挖掘方法來避免不良結果的發(fā)生。銷售崗位 ,如集團客戶經理。同時 電力 公司有豐富的人力和財力展360 度考核。在這樣的企業(yè)文化和社會環(huán)境下 ,企業(yè)員工善于指出問題所在 ,勇于自我批評 ,樂于接受別人的批評并以此成長。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè) ,人員流動性大 ,企業(yè)的核心目標常常變化 ,甚至企業(yè)的主要業(yè)務也常常更替。 這些特點也給 360 度考核體系帶來了一些負面的影響。 （二） 360 度考核方法的考核針對性強 針對不同的考核人員 ,在 360 度考核體系中有不同的考核問詢者和不同的考核問詢體系。數據挖掘過程的分析包羅了對整個數據挖掘過程的描述 ,數據預處理算法的描述和數據挖掘算法的描述。最后初步提出了本論文的研究方向和方法。 在論文的調研階段多學習國內外的先進論文 。 數據挖掘技術已經從簡單的知識發(fā)現階段發(fā)展到了將獲取的知識盡快應用到實踐中的階段。這樣使得不同的 開 發(fā)人員可以專注于自己這部分的開發(fā) ,個人業(yè)務更加精煉 ,有助于個人的發(fā)展和開發(fā)團隊的建設。 MVC 軟件架構在 .NET 平臺下的應用 MVC是一種成熟的軟件架構 ,其中 M是指 Module即模型 ,V是指 View即顯示 ,C是指 Control 即控制。 KPI 績效考核方法適用于處于成長期的銷售型企業(yè) ,如房地產銷售企業(yè)都采用 KPI 法來管理員工績效。在績效考核的管理工具方面 ,電力 公司僅僅使用 Excel 表格來管理 ,這樣帶來了管理數據離散 ,不方便統(tǒng)計的弊病。s business and the surge in the number of employees pared to the inefficiency of China power39。在程序框架上 ,本次論文所開發(fā)的軟件使用微軟的 MVC 架構作為組織程序代碼的框架。在開發(fā)工具方面 ,本論文使用微軟的 Visual Studio 20xx 作為開發(fā)工具 ,使用微軟的 SQL server 20xx 作為數據庫管理工具。s corporate scale, rapid growth in the number of staff in the post. Flourish with the pany39。在績效考核的方法方面 ,電力 公司針對銷售人員采用 KPI 即關鍵業(yè)績指標法來進行績效評估 ,然而針對服務、支援和管理崗位的人員僅僅采用了“ 一 言堂”式的部門領導打分的考核方法。通過個人或每個崗位的業(yè)績目標的實現來推進企業(yè)的發(fā)展。本次論文研究的 電力 公司具有員工多 ,績效記錄多 ,績效記錄數據類型全等特點 ,適合數據挖掘研究的 TT?展。從軟件開發(fā)的角度講 ,MVC 架構將數據的輸入輸出邏輯 ,系統(tǒng)需要處理的業(yè)務邏輯和呈現給用戶的顯示界面分成不同的代碼部分。 將數據挖掘技術應用到績效考核之中。 在軟件開發(fā)的過程中 ,結合“敏捷開發(fā)” ,“ MVC 架構” ,“測試驅動”等先進的軟件工程思想來研究分析。同時分析現在國內外對于績效考核和 MVC 架構的現狀。在明確 數據庫結構之后 ,對數據庫的使用效率 ,存儲過程的使用進行了研究。 360 度績 效考核模型的特點 360 度考核模型的考核方法具有自己的特點 : （一） 360 度考核的信息量充足 360 度考核體系中考核結果的來源范圍廣 ,層面、多角度和多層面的充足考核信息使得考核結果更加客觀和真實。這樣的反饋體系不僅僅使得考核的情況清晰公正 ,更通過被考核人對考核結果的檢討有利于被考核人的進步和成長。 在企業(yè)發(fā)展階段上 ,360 度考核模型更適合于發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。在歐美企業(yè)中 ,員工重視個人的發(fā)展 ,有著自由和平等的企業(yè)氛圍。 而 電力 公司的企業(yè)現狀是否與 360 度考核模型相符呢 ?分析如下 : 在企業(yè)規(guī)模上 ,電力 公司屬于大型國有企業(yè) ,企業(yè)員工多 ,員工需要處理的業(yè)務復雜 ,員工需要接觸的業(yè)務相關人員多。經營支撐崗位 ,如人事 ,財務等 。 在考核結果的運用上 ,電力 也將會把 360 度考核體系的考評結果用于員工的獎金和升遷上。針對不同的崗位 ,需要設計出相應的考核項。個人考核項包括員工個人發(fā)展相關的考核項、員工溝通能力相關的考核項、員工的團隊合作能力相關的考核項。在 日 常工作中 ,許多技術能力強的工程師通常都會被安排的技術難度大的公關性項目上 ,而這些項目需要的周期長 ,風險大 ,往往工作一年之后在考評中體現出的結果是完成的項目少 ,成果不 直接 ,考評的綜合成績低。在人事崗位上 ,普通員工和管理級別的考核項目雖然相同 ,但是考核項目的權重分配卻不相同 ,管理崗位需要的業(yè)務能力更強。鑒于數據挖掘技術對于數據可以進行動態(tài)的處理 ,同時聚類算法對于發(fā)現數據中的規(guī)律具有較強的針對性。 本系統(tǒng)主要 實現員工績效的考核。員工績效考核系統(tǒng)是人員、軟件與硬件設備的結合 ,通過人員、軟件與硬件的整合工作 ,達到設計時預定的指標和計劃。開發(fā)平臺選擇微軟的 Microsoft Visual Studio 20xx,同 選擇 MVC3 作為 MVC 架構的框架。在員工績效考核方面 ,系統(tǒng)可以迅速考核員工的績效 ,節(jié)省了人事部門和部 門領導在績效考核上消耗的時間成本。人事部門領導在系統(tǒng)中處于管理者的角色 ,領導可以監(jiān)督人事員工的工作流程和業(yè)務進行的情況 ,同時針對系統(tǒng)的異常流程和錯誤數據進行數據微調。 個人基本信息模塊實現了用戶個人信息的管理 ,其中個人學歷信息、職稱信息等會在績效考核時有所體現。 考評項設置模塊主要針對考評項進行管理?？己穗A段如圖 35所示 : 圖 35 考核階段流程示例圖 首先 ,績效考核由人事部門的員工建立績效考核的考核發(fā)起申請 ,將由系統(tǒng)生成的績效考核的詳細內容發(fā)送給被考核人的領導和被考核人進 行審批。 本系統(tǒng)的業(yè)務流程如圖 36 所示 : 圖 36績效考核系統(tǒng)業(yè)務流程圖 上圖清晰的反應了績效考核這一主要的系統(tǒng)業(yè)務的流程。 圖 38 系統(tǒng)一層數據流程圖 細化系統(tǒng)業(yè)務流程 ,用戶的數據進入系統(tǒng)的業(yè)務為“ P1 績效考核數據審查處理” ,管理員操作數據反饋給用戶的業(yè)務為“ P2 績效考核 結果”。 (3)審核 通過后 ,考核人對被考核人進行評分。 數據庫概念結構設計 ER模型是指 Entity and Relation,即實體關系模型。員工與人事信息之間是發(fā)布和瀏覽的關系 。 (3)崗位 (崗位 ID,崗位名稱 ,崗位描述 )。 (10)績效考核項目成績 (績效考核項目成績 ID,績效考核項目成績 ,給出考核結果的 電力 公司員工 ID,所屬績效考核項目 ID,所屬績效考核 ID,績效考核項目權重系數 )。 數據庫中視圖的設計與應用 鑒于本系統(tǒng)中的數據量大 ,數據項之間的關系復雜 ,數據庫視圖在本系統(tǒng)中有著廣泛的使用。 圖 44視圖 User_Number 運行結果圖。 4. 數據挖掘技術概述 數據挖掘即 Data Mining,是指從數據庫中的大量、不完整、存在數據噪聲、邏輯 關系不明確的實際數據中 ,尋找出數據間隱含的關系 ,發(fā)掘出數據間潛在的信息和知識的數據處理和分析過程。 數據挖掘的過程就是對數據進行清洗 ,分類 ,整理 ,歸納的過程一般來講數據挖掘包含了數據收集 ,數據清理和數據轉換 ,數據挖掘與知識提取 ,數據挖掘結果評估與反饋這四個典型的階段 ,如圖 45所示。 本系統(tǒng)中數據挖掘需要解 決的問題 本系統(tǒng)在傳統(tǒng)的 360 度考核體系中引入了 “權重系數”這一概念。 本系統(tǒng)所采用的據挖掘工具和算法 數據庫技術的發(fā)展和廣泛使用大大促進了數據挖掘技術的發(fā)展 ,如今主流數據庫都提供數據挖掘功能。 本系統(tǒng)的數據庫管理軟件為 Microsoft SQL server 20xx。數據預處理的過程是上述四種數據預處理方法整體運用的過程 ,圖 48顯示數據預處理步驟。 //SQL 命令 string sql = INSERT INTO SAssSAssResult (AssessmentSAssItem,SAssSAssResult) VALUES( ? + SAssItem + + SAssSAssResult + ?39。 i++) { if (AssessmentSAssItem[i],ToStringO !=) { SAssItem = SAssItem + Key[i] + + AssessmentSAssItem[i].ToStringO+39。 (SAssSAssRes