【正文】 中 ,這三個控件是 DMClusterViewer, DMDecisionTreeViewer 和DMNaiveBayesViewer,如圖 47 所 示： 圖 47數(shù)據(jù)挖掘主要階段示例 在 SQL server20xx產(chǎn)品中 ,數(shù)據(jù)挖掘的對象已經(jīng)從基礎的數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)發(fā)展到了 Microsoft Office 系列軟件中的各種數(shù)據(jù)。 整體上看 ,數(shù)掘挖掘的過程中數(shù)據(jù)清洗階段決定了數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的質(zhì)量 ,而對數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的反饋也從另一個側(cè)面促進了數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的正確與否。同時觸發(fā)器還廣泛應用到對重要數(shù)據(jù)的保護 上 ,如在支付系統(tǒng)中對支付表進行 delete 操作的鎖定 ,不容許刪除表中的數(shù)據(jù)。本系統(tǒng)的數(shù) 據(jù)庫關系如圖 42所示。本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫的關系模型設計如下 : ⑴部門 (部門 ID,部門名稱 ,部門領導員工 ID,部門簡介 )。最后 ,將準備整理好的邏輯數(shù)據(jù)模型應用到物理結(jié)構(gòu)中去。績效考核業(yè)務涵蓋了績效考核準各、績效考核、績效考核結(jié)果的分析與統(tǒng)計等環(huán)節(jié)。 3. 3. 3 系統(tǒng)業(yè)務流程分析 本系統(tǒng)的主要業(yè)務流程就是績效考評的流程 ,這個流程在人事部門員工、被考核員工、給出考核成績的評價者之間流轉(zhuǎn)。在 360 考核體系中的客戶并沒有在上面的組織結(jié)構(gòu)圖中出現(xiàn) ,這是由于在本系統(tǒng)屮客戶給出的考核從客戶關系系統(tǒng)和員工工作流系統(tǒng)中分別獲取數(shù)據(jù)并加以分析得出 ,在本系統(tǒng)中并不存在客戶這樣一個人員 ,而將客戶給出的考評結(jié)果直接進入到了系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流中。綜合來看 ,員工績效考核系統(tǒng)在經(jīng)濟上可行。但是外部客戶不會出現(xiàn)在系統(tǒng)中 ,外部客戶的反饋以數(shù)據(jù)的方式通過其它子系統(tǒng)采集上來。但是針對不同的崗位 ,不同年齡段 ,不同職級 ,其考核項目 ,考核項的權重系數(shù)都有著不同的特點和需求 ,這就需要系統(tǒng)中的考核項權重系數(shù)的產(chǎn)生算法具備學習能力、錯誤排查能力和較強的適應性。員工績效考核的總評成績?nèi)绻捎闷胀ǖ那蠛推骄脑?,重要項目的員工績效不會在考核總評中體現(xiàn)出來?？己私Y(jié)果的處理等方面還需要進一步的研究和探討。 在被考評人的方面 ,盡管 電力 有很多屬于低附加值的服務性崗位 ,如營業(yè)廳的營業(yè)員等 ,但是現(xiàn)在 電力 通過將低附加值的崗位外包出去 ,企業(yè)內(nèi)部僅僅包含管理崗位 ,如營業(yè)廳主管和經(jīng)理 。相比之下 ,管理崗和研發(fā)崗在工作職責沒有具體的核心目標 ,工作的完成情況也沒有核心的、可量化的考核對象 ,故而360 度考核模型更適用于這兩種崗位。 （四） 考核體系中具有反饋環(huán)節(jié) 與其他的考核體系不同 ,360 度考核體系將被考核人本身也引入到了考核的整個過程中 ,被考核人可以清晰的了解考核的狀況。 第四章為績效考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設計和數(shù)據(jù)挖掘應用。再對 電力 企業(yè)現(xiàn)狀加以分析 ,對發(fā)現(xiàn)的問題進行解決 ,以提高論文的實踐指導意義。在VS20xx 中集成了 MVC 架構(gòu)的網(wǎng)站 發(fā)工程。 BSC 平衡計分卡法將員工的學習與成長 ,內(nèi)部業(yè)務流程 ,財務和顧客這四個方面作為員工績效考核的四個主要方面 ,并以此來構(gòu)建員工績效考核體系。 本文的研究工作在產(chǎn)業(yè)環(huán)境下己經(jīng)投入使用 ,并取得良好效果。 本論文主要從以下幾個方面 展工作 : (1)分析主流績效考核方法的特點 ,并依據(jù) 電力 公司績效考核的特點選擇出適合 電力 公司的績效考核算法。又由于銷售的業(yè)績與季節(jié)和月份有一定的關系 ,容易造成考 核結(jié)果的波動性。 MVC架構(gòu)在 Java軟件 發(fā)中非常常見 ,早在 20xx年 ,這種架構(gòu)就隨著 struts架構(gòu)的廣泛應用而根植于 Java 程序員的開發(fā)之中。 通過分析不同類型智能卡之間的差異 ,針對不同類型的芯片設計可配置的壓力測試用例。 第三章為績效考核系統(tǒng)的系統(tǒng)分析和需求分析。故而360 度考核體系具有非常強的針對性 ,使得考核的結(jié)果更加的真實有效。360 度考核模型適用于企業(yè)核心目標明確且穩(wěn)定、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)健全、企業(yè)人員流動性小的大型企業(yè)。 在企業(yè)發(fā)展階段上 ,電力 公司屬于成熟的服務運營型企業(yè)。同時 電力 公司的管理層也重視 360 度考核體系的考評結(jié)果?？己隧椀姆诸惾鐖D 22所示。針對不同的崗位 ,部門領導會清楚其部門的員工需要具備什么樣的素質(zhì) ,需要完成什么樣的核心任務 ,故而部門領導是設置權重系數(shù)的重要人選?？己私Y(jié)果需要及時準確地反饋回被考核的員工。所 以 ,現(xiàn)在的方法存在耗時長 ,效率低 ,占用人力資源的缺點。 在 360 度考核體系 中 ,考核者與被考核者存在相互影響 ,相互依存的關系。 考評結(jié)果查詢與調(diào)節(jié)模塊實現(xiàn)了考評結(jié)果的查看和調(diào)節(jié)功能。 圖 37 系統(tǒng)頂層數(shù)據(jù)流程圖 本系統(tǒng)的核心數(shù)據(jù)流為業(yè)務考核流程。 異常事件流 : 返回到管理系統(tǒng)主頁面 后置條件 : 績效考核成功。多個績效考核項目的成績組成了一個整體的績效考評 。本系統(tǒng)的表的設計如表 41?4:10 所示。在確定數(shù)據(jù)庫操作之后 ,還需要設定觸發(fā)器的執(zhí)行條件 。為了解決這些問題 ,需要在數(shù)據(jù)挖掘之前對待挖掘的數(shù)據(jù)進行“清洗”和“整理” ,使得連續(xù)的數(shù)據(jù)變得離散 ,聚合在一起的數(shù)據(jù)分組 ,雜亂的數(shù)據(jù)排好順序。 Intelligent Miner系統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理結(jié)果是標準的可擴展標記語言 ,即 XML 語言 ,該文件可以輕易地被其他數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)所使用。 (3)將 (1)和 (2)整理的結(jié)果記錄到待挖掘數(shù)據(jù)表“ NeedMining”中。 } } public partial class Default: { protected void Page_Load(object sender, EventArgs e) { string sql: select * from All。 AssessmentSAssItem[2]=。 null)。數(shù)據(jù)集成是指將分散在不同數(shù)據(jù) 源中的數(shù)據(jù)整合到一個數(shù)據(jù)庫中的過程。 本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘的主要任務就是依據(jù)數(shù)據(jù)庫中的原始數(shù)據(jù) ,分析并得出不同崗位的考核項的權重系數(shù)。由于數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果一般可以直接應用于統(tǒng)計結(jié)果中 ,所以統(tǒng)計學對于數(shù)據(jù)挖掘的依賴在逐步地加強。視圖運行的結(jié)果如圖 43所示。 (7)績效考核 (績效考核 ID,績效考核標題 ,績效考核時間 ,被考核員工 ID,績效考核總評成績 )。 本系統(tǒng) ER 圖如圖 41 所示。部門領導在績效考核例中需要進行考核項和權重系數(shù)的屯批和配置 ,對被考核員工進行考核和對考核結(jié)果的屯核。所有考評人員需要在5 個工作 日 之內(nèi)給出考評的結(jié)果。 歷史考評模塊是員工查看以往考評結(jié)果 ,自我反省、自我成長的一個重要的環(huán)節(jié)。通過分析系統(tǒng)的 組織 結(jié)構(gòu)以有效地幫助分析系統(tǒng)的功能 ,通過細化系統(tǒng)內(nèi)部人員的構(gòu)成有助于系統(tǒng)業(yè)務邏輯的整理。在系統(tǒng)的顯示技術上 ,采用 CSS 與 DIV 技術組合 ,實現(xiàn)符合 W3C 規(guī)范的網(wǎng)站前 端頁面。這些問題集中反應在了人事制度的員工績效考核中。在這種局面下 ,員工通常認為企業(yè)的績效考評是虛假的 ,不符合實際的 ,員工對績效考核的認識出現(xiàn)偏差 ,重視程度 降低。在 電力 公司中 ,崗位分工精細 ,人員組織結(jié)構(gòu)復雜 ,傳統(tǒng)的考核項在 電力 公司也有不相適應的地方。公司上下重視客戶的反饋 ,同時也重視員工的成長。被考評人往往夸大自身的業(yè)績 ,考評人往往借機打擊其他人。360度績效考核體系也不例外 ,針對 360度考核的優(yōu)點與缺點 ,它也有其適用的情況。 第二章 360度績效考核模型在本系統(tǒng)的應用 360度考核模型概述 360 度績效考核模型的定義 360 度績效考評是一種全方位 ,多反饋的員工績效考評體系。 論文的結(jié)構(gòu) 本論文以 360 度考核體系作為績效考核的考核方法 ,以 下的 MVC 架構(gòu)作為組織程序開發(fā)的框架 ,以數(shù)據(jù)挖掘作為績效考核數(shù)據(jù)分析的方法。 員工績效考核模型的選型。在金融領域 ,通信領域 ,甚至零售業(yè)中 ,數(shù)據(jù)挖掘技術的使用已經(jīng)相當成熟。s performance appraisal performance evaluation algorithm suitable for China Power. (2)The performance appraisal process for data mining and data mining results back to the performance appraisal process, thereby improving the accuracy of the results of performance appraisal. (3)Using Microsoft39。 摘要 隨著中國 電力 業(yè)的蓬勃發(fā)展 ,電力 公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加 ,在崗人員的數(shù)量也急速增長。s MVC architecture as anizational procedures. Software development technology, developed in this paper front interface using CSS and DIV,using the C language to implement the business logic of the software. In this thesis, the main work in the following areas (1)To analyze the characteristics of the mainstream performance assessment methods, and selected based on the characteristics of China Power39。 數(shù)據(jù)挖掘技術在績效考核中的應用 數(shù)據(jù)挖掘技術已經(jīng)從原先簡單的規(guī)則發(fā)現(xiàn)發(fā)展到了實時的應用之 中。 研究內(nèi)容及解決的問題 本論文主要針對 電力 公司的員工績效考核問題進行探索式研究 ,主要解決的問題包括選擇適合的績效考核模型 ,利用數(shù)據(jù)挖掘技術對績效考核的結(jié)果進行加權修正 ,利用 的 MVC 技術構(gòu)建便于 發(fā) ,便于維護的系統(tǒng)。論文的研究做到研究方法科學嚴謹 ,研究成果有實踐支撐 ,并能對實際的生產(chǎn)實踐有指導意義。 第六章為總結(jié)與展望 ,這一章中總結(jié)績效考核系統(tǒng)的實現(xiàn)中的亮點和改進之處 ,同時也對系統(tǒng)中存在的問題加以分析和總結(jié)。 360 度績效考核模型的適用情況 世界上不存在放之四海皆準的真理 ,每條真理都有它的條件和使用的情況。將 360 度考核體系的考評結(jié)果與獎金和職位升遷的結(jié)果掛鉤會使考評中的數(shù)據(jù)不真實。在企業(yè)文化方面 ,電力 公司一直倡導 以客戶為導向 ,服務客戶 ,提升自我的經(jīng)營理念。同時 ,考核項的 設計也需要考慮到一些所有員工都需要的考核項 ,如個人發(fā)展相關的考核項 ,企業(yè)流程遵守相關的考核項 ,溝通和團隊合作相關的考核項等。 成功的績效考核設計和績效考核模型設計在面對績效考核系統(tǒng)計算法的低效時變得一塌糊涂。 第三章績效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析 電力 公司屬于國有大型通訊企業(yè) ,同其它的大型國有企業(yè)一樣 ,電力 公司也存在公司組織結(jié)構(gòu)臃腫 ,企業(yè)員工工作 效率低下 ,員工的工作業(yè)績考核不明確 ,員工獎懲缺乏量化的依據(jù)等情況 ,甚至有些部門中還存在部門領導“一言堂”的現(xiàn)象 ,這些問題嚴重制約了 電力 公司的發(fā)展。系統(tǒng)模塊之間高內(nèi)聚 ,低 耦合 。 系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)分析 系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是指系統(tǒng)中人員設定和角色的設定。 個人考評模塊是 360 度考核體系中自我評價環(huán)節(jié)的體現(xiàn) ,員工通過對自我的評價 ,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題 ,對員工工作和企業(yè)的發(fā)展都起到了促進作用。 進入考核階段之后 ,系統(tǒng)會通知全部需要對考核員工給出評價的人員 ,這其中包括被考核人的領導、同部門同事、外部門同事和下屬。 用例分析 績效考核時系統(tǒng)的核心用例 ,員工作為績效考核的主體需要進行績效考核的發(fā)起 ,考核項的權重系數(shù)的設定 ,填寫績效考核成績。再將實體之間的關系找出來 ,通過分析實體之間的關系再對實體的屬性進行整理。 (6)人事信息與通知 (人事信息與通知 ID,人事信息與通知主題 ,人事信息與通知內(nèi)容 ,人事信息與通知發(fā)表時間 ,電力 公司員工權限 ID 號 )。該視圖關鍵代碼 如下 : SELECT , , , , , , , , , AS Exprl FROM LEFT OUTER JOIN ON LEFT OUTER JOIN ON 如視圖 CMCC— User— Department— Rule 通過組合員工相關的數(shù)據(jù) ,將用戶的全部信息完整地展示在了一起。 隨著數(shù)據(jù)挖掘技術的發(fā)展 ,數(shù)據(jù)倉庫 ,聯(lián) 機分析處理 ,機器智能學習和統(tǒng)計學都有了相關的發(fā)展。在系統(tǒng)運行一段時間之后 ,通過對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的數(shù)掘挖掘 ,并對結(jié)果加以分析和矯 TH,可以直接得出不同崗位的權重系數(shù)。數(shù)據(jù)清理主要為了清除待挖掘數(shù)據(jù)項中的異