【正文】 中 ,這三個(gè)控件是 DMClusterViewer, DMDecisionTreeViewer 和DMNaiveBayesViewer,如圖 47 所 示： 圖 47數(shù)據(jù)挖掘主要階段示例 在 SQL server20xx產(chǎn)品中 ,數(shù)據(jù)挖掘的對(duì)象已經(jīng)從基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)發(fā)展到了 Microsoft Office 系列軟件中的各種數(shù)據(jù)。 整體上看 ,數(shù)掘挖掘的過(guò)程中數(shù)據(jù)清洗階段決定了數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的質(zhì)量 ,而對(duì)數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的反饋也從另一個(gè)側(cè)面促進(jìn)了數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的正確與否。同時(shí)觸發(fā)器還廣泛應(yīng)用到對(duì)重要數(shù)據(jù)的保護(hù) 上 ,如在支付系統(tǒng)中對(duì)支付表進(jìn)行 delete 操作的鎖定 ,不容許刪除表中的數(shù)據(jù)。本系統(tǒng)的數(shù) 據(jù)庫(kù)關(guān)系如圖 42所示。本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)的關(guān)系模型設(shè)計(jì)如下 : ⑴部門(mén) (部門(mén) ID,部門(mén)名稱(chēng) ,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)員工 ID,部門(mén)簡(jiǎn)介 )。最后 ,將準(zhǔn)備整理好的邏輯數(shù)據(jù)模型應(yīng)用到物理結(jié)構(gòu)中去?？?jī)效考核業(yè)務(wù)涵蓋了績(jī)效考核準(zhǔn)各、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果的分析與統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)。 3. 3. 3 系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析 本系統(tǒng)的主要業(yè)務(wù)流程就是績(jī)效考評(píng)的流程 ,這個(gè)流程在人事部門(mén)員工、被考核員工、給出考核成績(jī)的評(píng)價(jià)者之間流轉(zhuǎn)。在 360 考核體系中的客戶(hù)并沒(méi)有在上面的組織結(jié)構(gòu)圖中出現(xiàn) ,這是由于在本系統(tǒng)屮客戶(hù)給出的考核從客戶(hù)關(guān)系系統(tǒng)和員工工作流系統(tǒng)中分別獲取數(shù)據(jù)并加以分析得出 ,在本系統(tǒng)中并不存在客戶(hù)這樣一個(gè)人員 ,而將客戶(hù)給出的考評(píng)結(jié)果直接進(jìn)入到了系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流中。綜合來(lái)看 ,員工績(jī)效考核系統(tǒng)在經(jīng)濟(jì)上可行。但是外部客戶(hù)不會(huì)出現(xiàn)在系統(tǒng)中 ,外部客戶(hù)的反饋以數(shù)據(jù)的方式通過(guò)其它子系統(tǒng)采集上來(lái)。但是針對(duì)不同的崗位 ,不同年齡段 ,不同職級(jí) ,其考核項(xiàng)目 ,考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)都有著不同的特點(diǎn)和需求 ,這就需要系統(tǒng)中的考核項(xiàng)權(quán)重系數(shù)的產(chǎn)生算法具備學(xué)習(xí)能力、錯(cuò)誤排查能力和較強(qiáng)的適應(yīng)性。員工績(jī)效考核的總評(píng)成績(jī)?nèi)绻捎闷胀ǖ那蠛推骄脑?,重要項(xiàng)目的員工績(jī)效不會(huì)在考核總評(píng)中體現(xiàn)出來(lái)?？己私Y(jié)果的處理等方面還需要進(jìn)一步的研究和探討。 在被考評(píng)人的方面 ,盡管 電力 有很多屬于低附加值的服務(wù)性崗位 ,如營(yíng)業(yè)廳的營(yíng)業(yè)員等 ,但是現(xiàn)在 電力 通過(guò)將低附加值的崗位外包出去 ,企業(yè)內(nèi)部?jī)H僅包含管理崗位 ,如營(yíng)業(yè)廳主管和經(jīng)理 。相比之下 ,管理崗和研發(fā)崗在工作職責(zé)沒(méi)有具體的核心目標(biāo) ,工作的完成情況也沒(méi)有核心的、可量化的考核對(duì)象 ,故而360 度考核模型更適用于這兩種崗位。 （四） 考核體系中具有反饋環(huán)節(jié) 與其他的考核體系不同 ,360 度考核體系將被考核人本身也引入到了考核的整個(gè)過(guò)程中 ,被考核人可以清晰的了解考核的狀況。 第四章為績(jī)效考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用。再對(duì) 電力 企業(yè)現(xiàn)狀加以分析 ,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決 ,以提高論文的實(shí)踐指導(dǎo)意義。在VS20xx 中集成了 MVC 架構(gòu)的網(wǎng)站 發(fā)工程。 BSC 平衡計(jì)分卡法將員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ,內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 ,財(cái)務(wù)和顧客這四個(gè)方面作為員工績(jī)效考核的四個(gè)主要方面 ,并以此來(lái)構(gòu)建員工績(jī)效考核體系。 本文的研究工作在產(chǎn)業(yè)環(huán)境下己經(jīng)投入使用 ,并取得良好效果。 本論文主要從以下幾個(gè)方面 展工作 : (1)分析主流績(jī)效考核方法的特點(diǎn) ,并依據(jù) 電力 公司績(jī)效考核的特點(diǎn)選擇出適合 電力 公司的績(jī)效考核算法。又由于銷(xiāo)售的業(yè)績(jī)與季節(jié)和月份有一定的關(guān)系 ,容易造成考 核結(jié)果的波動(dòng)性。 MVC架構(gòu)在 Java軟件 發(fā)中非常常見(jiàn) ,早在 20xx年 ,這種架構(gòu)就隨著 struts架構(gòu)的廣泛應(yīng)用而根植于 Java 程序員的開(kāi)發(fā)之中。 通過(guò)分析不同類(lèi)型智能卡之間的差異 ,針對(duì)不同類(lèi)型的芯片設(shè)計(jì)可配置的壓力測(cè)試用例。 第三章為績(jī)效考核系統(tǒng)的系統(tǒng)分析和需求分析。故而360 度考核體系具有非常強(qiáng)的針對(duì)性 ,使得考核的結(jié)果更加的真實(shí)有效。360 度考核模型適用于企業(yè)核心目標(biāo)明確且穩(wěn)定、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)健全、企業(yè)人員流動(dòng)性小的大型企業(yè)。 在企業(yè)發(fā)展階段上 ,電力 公司屬于成熟的服務(wù)運(yùn)營(yíng)型企業(yè)。同時(shí) 電力 公司的管理層也重視 360 度考核體系的考評(píng)結(jié)果。考核項(xiàng)的分類(lèi)如圖 22所示。針對(duì)不同的崗位 ,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)清楚其部門(mén)的員工需要具備什么樣的素質(zhì) ,需要完成什么樣的核心任務(wù) ,故而部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)置權(quán)重系數(shù)的重要人選?？己私Y(jié)果需要及時(shí)準(zhǔn)確地反饋回被考核的員工。所 以 ,現(xiàn)在的方法存在耗時(shí)長(zhǎng) ,效率低 ,占用人力資源的缺點(diǎn)。 在 360 度考核體系 中 ,考核者與被考核者存在相互影響 ,相互依存的關(guān)系。 考評(píng)結(jié)果查詢(xún)與調(diào)節(jié)模塊實(shí)現(xiàn)了考評(píng)結(jié)果的查看和調(diào)節(jié)功能。 圖 37 系統(tǒng)頂層數(shù)據(jù)流程圖 本系統(tǒng)的核心數(shù)據(jù)流為業(yè)務(wù)考核流程。 異常事件流 : 返回到管理系統(tǒng)主頁(yè)面 后置條件 : 績(jī)效考核成功。多個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目的成績(jī)組成了一個(gè)整體的績(jī)效考評(píng) 。本系統(tǒng)的表的設(shè)計(jì)如表 41?4:10 所示。在確定數(shù)據(jù)庫(kù)操作之后 ,還需要設(shè)定觸發(fā)器的執(zhí)行條件 。為了解決這些問(wèn)題 ,需要在數(shù)據(jù)挖掘之前對(duì)待挖掘的數(shù)據(jù)進(jìn)行“清洗”和“整理” ,使得連續(xù)的數(shù)據(jù)變得離散 ,聚合在一起的數(shù)據(jù)分組 ,雜亂的數(shù)據(jù)排好順序。 Intelligent Miner系統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理結(jié)果是標(biāo)準(zhǔn)的可擴(kuò)展標(biāo)記語(yǔ)言 ,即 XML 語(yǔ)言 ,該文件可以輕易地被其他數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)所使用。 (3)將 (1)和 (2)整理的結(jié)果記錄到待挖掘數(shù)據(jù)表“ NeedMining”中。 } } public partial class Default: { protected void Page_Load(object sender, EventArgs e) { string sql: select * from All。 AssessmentSAssItem[2]=。 null)。數(shù)據(jù)集成是指將分散在不同數(shù)據(jù) 源中的數(shù)據(jù)整合到一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)中的過(guò)程。 本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘的主要任務(wù)就是依據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)中的原始數(shù)據(jù) ,分析并得出不同崗位的考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)。由于數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果一般可以直接應(yīng)用于統(tǒng)計(jì)結(jié)果中 ,所以統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)于數(shù)據(jù)挖掘的依賴(lài)在逐步地加強(qiáng)。視圖運(yùn)行的結(jié)果如圖 43所示。 (7)績(jī)效考核 (績(jī)效考核 ID,績(jī)效考核標(biāo)題 ,績(jī)效考核時(shí)間 ,被考核員工 ID,績(jī)效考核總評(píng)成績(jī) )。 本系統(tǒng) ER 圖如圖 41 所示。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核例中需要進(jìn)行考核項(xiàng)和權(quán)重系數(shù)的屯批和配置 ,對(duì)被考核員工進(jìn)行考核和對(duì)考核結(jié)果的屯核。所有考評(píng)人員需要在5 個(gè)工作 日 之內(nèi)給出考評(píng)的結(jié)果。 歷史考評(píng)模塊是員工查看以往考評(píng)結(jié)果 ,自我反省、自我成長(zhǎng)的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)分析系統(tǒng)的 組織 結(jié)構(gòu)以有效地幫助分析系統(tǒng)的功能 ,通過(guò)細(xì)化系統(tǒng)內(nèi)部人員的構(gòu)成有助于系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的整理。在系統(tǒng)的顯示技術(shù)上 ,采用 CSS 與 DIV 技術(shù)組合 ,實(shí)現(xiàn)符合 W3C 規(guī)范的網(wǎng)站前 端頁(yè)面。這些問(wèn)題集中反應(yīng)在了人事制度的員工績(jī)效考核中。在這種局面下 ,員工通常認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)是虛假的 ,不符合實(shí)際的 ,員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差 ,重視程度 降低。在 電力 公司中 ,崗位分工精細(xì) ,人員組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜 ,傳統(tǒng)的考核項(xiàng)在 電力 公司也有不相適應(yīng)的地方。公司上下重視客戶(hù)的反饋 ,同時(shí)也重視員工的成長(zhǎng)。被考評(píng)人往往夸大自身的業(yè)績(jī) ,考評(píng)人往往借機(jī)打擊其他人。360度績(jī)效考核體系也不例外 ,針對(duì) 360度考核的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) ,它也有其適用的情況。 第二章 360度績(jī)效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 360度考核模型概述 360 度績(jī)效考核模型的定義 360 度績(jī)效考評(píng)是一種全方位 ,多反饋的員工績(jī)效考評(píng)體系。 論文的結(jié)構(gòu) 本論文以 360 度考核體系作為績(jī)效考核的考核方法 ,以 下的 MVC 架構(gòu)作為組織程序開(kāi)發(fā)的框架 ,以數(shù)據(jù)挖掘作為績(jī)效考核數(shù)據(jù)分析的方法。 員工績(jī)效考核模型的選型。在金融領(lǐng)域 ,通信領(lǐng)域 ,甚至零售業(yè)中 ,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的使用已經(jīng)相當(dāng)成熟。s performance appraisal performance evaluation algorithm suitable for China Power. (2)The performance appraisal process for data mining and data mining results back to the performance appraisal process, thereby improving the accuracy of the results of performance appraisal. (3)Using Microsoft39。 摘要 隨著中國(guó) 電力 業(yè)的蓬勃發(fā)展 ,電力 公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加 ,在崗人員的數(shù)量也急速增長(zhǎng)。s MVC architecture as anizational procedures. Software development technology, developed in this paper front interface using CSS and DIV,using the C language to implement the business logic of the software. In this thesis, the main work in the following areas (1)To analyze the characteristics of the mainstream performance assessment methods, and selected based on the characteristics of China Power39。 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在績(jī)效考核中的應(yīng)用 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從原先簡(jiǎn)單的規(guī)則發(fā)現(xiàn)發(fā)展到了實(shí)時(shí)的應(yīng)用之 中。 研究?jī)?nèi)容及解決的問(wèn)題 本論文主要針對(duì) 電力 公司的員工績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行探索式研究 ,主要解決的問(wèn)題包括選擇適合的績(jī)效考核模型 ,利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行加權(quán)修正 ,利用 的 MVC 技術(shù)構(gòu)建便于 發(fā) ,便于維護(hù)的系統(tǒng)。論文的研究做到研究方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn) ,研究成果有實(shí)踐支撐 ,并能對(duì)實(shí)際的生產(chǎn)實(shí)踐有指導(dǎo)意義。 第六章為總結(jié)與展望 ,這一章中總結(jié)績(jī)效考核系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)中的亮點(diǎn)和改進(jìn)之處 ,同時(shí)也對(duì)系統(tǒng)中存在的問(wèn)題加以分析和總結(jié)。 360 度績(jī)效考核模型的適用情況 世界上不存在放之四海皆準(zhǔn)的真理 ,每條真理都有它的條件和使用的情況。將 360 度考核體系的考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金和職位升遷的結(jié)果掛鉤會(huì)使考評(píng)中的數(shù)據(jù)不真實(shí)。在企業(yè)文化方面 ,電力 公司一直倡導(dǎo) 以客戶(hù)為導(dǎo)向 ,服務(wù)客戶(hù) ,提升自我的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí) ,考核項(xiàng)的 設(shè)計(jì)也需要考慮到一些所有員工都需要的考核項(xiàng) ,如個(gè)人發(fā)展相關(guān)的考核項(xiàng) ,企業(yè)流程遵守相關(guān)的考核項(xiàng) ,溝通和團(tuán)隊(duì)合作相關(guān)的考核項(xiàng)等。 成功的績(jī)效考核設(shè)計(jì)和績(jī)效考核模型設(shè)計(jì)在面對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)計(jì)算法的低效時(shí)變得一塌糊涂。 第三章績(jī)效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析 電力 公司屬于國(guó)有大型通訊企業(yè) ,同其它的大型國(guó)有企業(yè)一樣 ,電力 公司也存在公司組織結(jié)構(gòu)臃腫 ,企業(yè)員工工作 效率低下 ,員工的工作業(yè)績(jī)考核不明確 ,員工獎(jiǎng)懲缺乏量化的依據(jù)等情況 ,甚至有些部門(mén)中還存在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象 ,這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了 電力 公司的發(fā)展。系統(tǒng)模塊之間高內(nèi)聚 ,低 耦合 。 系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)分析 系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是指系統(tǒng)中人員設(shè)定和角色的設(shè)定。 個(gè)人考評(píng)模塊是 360 度考核體系中自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的體現(xiàn) ,員工通過(guò)對(duì)自我的評(píng)價(jià) ,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題 ,對(duì)員工工作和企業(yè)的發(fā)展都起到了促進(jìn)作用。 進(jìn)入考核階段之后 ,系統(tǒng)會(huì)通知全部需要對(duì)考核員工給出評(píng)價(jià)的人員 ,這其中包括被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同部門(mén)同事、外部門(mén)同事和下屬。 用例分析 績(jī)效考核時(shí)系統(tǒng)的核心用例 ,員工作為績(jī)效考核的主體需要進(jìn)行績(jī)效考核的發(fā)起 ,考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)的設(shè)定 ,填寫(xiě)績(jī)效考核成績(jī)。再將實(shí)體之間的關(guān)系找出來(lái) ,通過(guò)分析實(shí)體之間的關(guān)系再對(duì)實(shí)體的屬性進(jìn)行整理。 (6)人事信息與通知 (人事信息與通知 ID,人事信息與通知主題 ,人事信息與通知內(nèi)容 ,人事信息與通知發(fā)表時(shí)間 ,電力 公司員工權(quán)限 ID 號(hào) )。該視圖關(guān)鍵代碼 如下 : SELECT , , , , , , , , , AS Exprl FROM LEFT OUTER JOIN ON LEFT OUTER JOIN ON 如視圖 CMCC— User— Department— Rule 通過(guò)組合員工相關(guān)的數(shù)據(jù) ,將用戶(hù)的全部信息完整地展示在了一起。 隨著數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的發(fā)展 ,數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù) ,聯(lián) 機(jī)分析處理 ,機(jī)器智能學(xué)習(xí)和統(tǒng)計(jì)學(xué)都有了相關(guān)的發(fā)展。在系統(tǒng)運(yùn)行一段時(shí)間之后 ,通過(guò)對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的數(shù)掘挖掘 ,并對(duì)結(jié)果加以分析和矯 TH,可以直接得出不同崗位的權(quán)重系數(shù)。數(shù)據(jù)清理主要為了清除待挖掘數(shù)據(jù)項(xiàng)中的異