【正文】 進(jìn)行數(shù)掘挖掘結(jié)果會有偏差 ,這是由于原始的數(shù)據(jù)項(xiàng)中往往存在“噪聲”數(shù)據(jù) ,數(shù)據(jù)之間的關(guān)系往往是連續(xù)的 ,數(shù)掘的類型往往是數(shù)值型或者抽象的布爾型 ,這些障礙都使得數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果出現(xiàn)偏差。如數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域的經(jīng)典范例“啤酒與尿片”中 ,通過對于超市購物情況的挖掘 ,發(fā)掘出啤酒與尿片經(jīng)常在一起購買 ,這就是典型的數(shù)據(jù)間知識的描述。 SQL 中的觸發(fā)器與 Windows 系統(tǒng)中的時(shí)間響應(yīng)函數(shù)有異曲同工之妙 ,不同的是觸發(fā)觸發(fā)器首先需要確定是對哪個數(shù)據(jù)庫表的操作 ,如 insert,update, delete。如果在需要顯示員工完整信息的時(shí)候都直接用 SQL 語句操作 ,不僅僅需要大量的代碼 ,而且由于在遠(yuǎn)端請求的 SQL 查詢效率問題也會給服務(wù)器帶來很大的壓力。表是數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ) ,表的設(shè)計(jì)需要依據(jù) ER圖 ,需要通過字段數(shù)據(jù)類型來考慮數(shù)據(jù)庫的性能。)。一個績效考核項(xiàng)目對應(yīng)一個績效考核項(xiàng)目的成績 。 ER 模型的構(gòu)建過程是 根據(jù)真實(shí)的世界客觀規(guī)律對實(shí)體之間的關(guān)系進(jìn)行分析和抽象。 其他事件流 A1: 在按“提交”按鈕之前 ,需要對員工級別 ,職務(wù) ,崗位等信息進(jìn)行采集。 圖 39 系統(tǒng)二層數(shù)椐流程圖 在一層數(shù)據(jù)流圖的基礎(chǔ)上細(xì)化系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程 ,用戶的數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)的業(yè)務(wù) 增加 了 “ h 我考核”和“ 考核信息反饋”。 系統(tǒng)頂層數(shù)據(jù)流程如圖 37 所示。在這個階段 ,部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮到被考核員工的工作崗位、工作性質(zhì)等綜合員工自身狀況給出考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)?？荚u項(xiàng)權(quán)值設(shè)置模塊實(shí)現(xiàn)了考評項(xiàng)的權(quán)值設(shè)置 ,通過考評項(xiàng)權(quán)值的設(shè)置有助于考核整體的公平性和有效性。在 電力 這種大型國企中 ,一個準(zhǔn)確清晰 ,查詢方便的組織 結(jié)構(gòu)圖可以方便員工 日 常的工作。在考核過程中 ,人員的角色和關(guān)系依據(jù) 360 考核體系存在特殊的組織結(jié)構(gòu)。這樣有利于建立公平、積極向上的企業(yè)氛圍。 3. 2. 2 經(jīng)濟(jì)可行性分析 目前 電力 公司在進(jìn)行績效考核的時(shí)候主要采用部門主管給出績效考核結(jié)果 ,人事部門再逐一統(tǒng)計(jì) ,統(tǒng)計(jì)的結(jié)果保存在 Excel 文檔中的方法。本系統(tǒng)釆用 的 C語言作為業(yè)務(wù)邏輯的實(shí)現(xiàn)語言?？己说捻?xiàng)目要涵蓋員工 日 常工作的方方面面。 由于 電力 公司的員工數(shù)量龐大 ,經(jīng)過一兩年的積累 ,員工數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)量就具備了數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ)。 360 度考核模型的權(quán)重系數(shù)的產(chǎn) 生算法 在設(shè)置不同考核項(xiàng)時(shí) ,權(quán)重系數(shù)的確定直接影響考核結(jié)果的真實(shí)性。在績效考核中作為經(jīng)理級別的被考核人的團(tuán)隊(duì)精神差 ,偏偏又比同崗位的其他員工的成績高。崗位業(yè)務(wù)考核與員工所在的部門和崗位 相關(guān) ,如在研發(fā)崗位考核的核心是研發(fā)項(xiàng)目完成的數(shù)量和質(zhì)量 ,在銷售部門考核的核心是銷售量和銷售額 ,在財(cái)務(wù)等崗位考核的 目 標(biāo)是員工自身的業(yè)務(wù)完成的量。如針對經(jīng)營支撐崗位設(shè)立的公司內(nèi)部反饋考核項(xiàng) 。 綜上所述 ,360 度考核體系在 電力 公司具備使用的物質(zhì)條件和企業(yè)文化基礎(chǔ) ?，F(xiàn)有的四類崗位除了銷售崗位外 ,都適用于 360 度考核模型。故而 電力 公司滿足 360 度考核模型更適合于大型企業(yè)的要求。而在東方文化的企業(yè)中彌漫著中庸 和穩(wěn)定的思想 ,員工之間不愿意發(fā)表真實(shí)的想法 ,不敢和上級領(lǐng)導(dǎo)袒露心聲 ,在這樣的環(huán)境下 ,360 度考核體系很難 開 展 。這些變動都會給 360 度考核帶來不便 ,甚至影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性?？己说男畔?量充足就要求整個考核的參與人員多 ,周期長。不同階層的考核問詢者給出的考核結(jié)果也會有不同的權(quán)值。 第五章為績效考核系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。 第二章為 360度績效考核在本系統(tǒng)中的應(yīng)用 ,在這一章中首先分析了 360度績效考核系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) ,并對其適用條件進(jìn)行了分析 ,通過分析這些 ,可以針對 電力 公司的情況對 360 度績效考核體系加以修改 ,使之適應(yīng) 電力 公司的情況。在論文的研究階段結(jié)合 電力的現(xiàn)有情況 ,多準(zhǔn)備方案 ,并在實(shí)際的實(shí)踐之后再選型 。 構(gòu)建 MVC 架構(gòu)高性能系統(tǒng)。 從軟件質(zhì)量的角度講 ,MVC 架構(gòu)中組件被廣泛使用 ,而這些組件都是基于接口開發(fā)的 ,同時(shí)可以被對象 mock 檢測到 ,這樣的架構(gòu)使得網(wǎng)站測試逐漸滲透到 開發(fā)中去 ,整個軟件項(xiàng)目變得敏捷。 MCV 架構(gòu)是將程序的顯示 ,業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)存儲逐一分層 ,使得程序開發(fā)的過程模塊內(nèi)部高內(nèi)聚 ,模塊之間低 耦合 ,這樣便于程序的管理和維護(hù)。 360 度績效考核方法就是通過從員工工作所接觸的多方面來采集員工的績效信息 ,整個績效的評估過程是多維度、多方向的 ,并將績效考核的結(jié)果反饋給被考核的員工 ,使員工可以依據(jù)考核的結(jié)果改進(jìn)自身存在的問題。 在績效考核結(jié)果的科學(xué)性方面 ,對銷售人員的考核采用的 KPI 方法雖然能夠清晰的反映被考核人員的工作水平 ,但是由于考核的數(shù)據(jù)項(xiàng)單一 ,容易造成考核結(jié)果的片面性 。s original performance appraisal methods, the results are not good. This article is mainly to solve the problem of China Power, the pany39。在開發(fā)技術(shù)方面 ,本次論文所開發(fā)的軟件前臺界而使用 CSS 和 DIV 技術(shù) ,使用 C語言來實(shí)現(xiàn)軟件的業(yè)務(wù)邏輯。本文主要解決 電力 公司的績效考核問題。 關(guān)鍵詞 :績效考核 ； MVC 框架 ； 數(shù)據(jù)挖掘 ； FPTree 算法 Abstract With the vigorous development of China power industry, , the pany39。與公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展和公司員工數(shù)量激增相比 ,電力 公司原先的績效考核方法的 效率低下 ,效果也不盡人意。 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)逐步細(xì)化、量化 ,分解并整理出針對不同崗位或個人的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)需要一定的數(shù)據(jù)量作為樣本 ,而員工績效考核統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)量相對較小 ,這點(diǎn)制約了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績效考核領(lǐng)域的應(yīng)用。在微軟新的 開 發(fā)平臺中 ,MVC 不僅僅是一個編寫軟件的開發(fā)模式 ,還包含了 MVC 的工程 源框架。本文首先分析 電力 公司的現(xiàn)有情況 ,再依據(jù)不同績效考核模型的特點(diǎn) ,為其選擇出合適的績效考核模型。整個分析的過程應(yīng)先分析 ,再試驗(yàn) ,最后根據(jù)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果歸納總結(jié)這樣的一個過程來進(jìn)行。 第一章為引言 ,在這一 ?章中綜述了本次論文需要完成的主要任務(wù)一 360 度績效考核體系的應(yīng)用。數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)中完成了對數(shù)據(jù)庫物理設(shè)計(jì)和邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。從考評人員來講 ,包括員工所服務(wù)的內(nèi)部客戶和外部客戶 ,還包括員工的上級領(lǐng)導(dǎo) ,同級的同事 ,下 ,以及員工本人 ,360 度考評體系模型的考評人員關(guān)系如圖 21所示 : 圖 21 360 度考評體系模型的考評人員關(guān)系圖 從考評的項(xiàng)目來講 ,360 度考評不僅僅考核員工的核心任務(wù)的完成績效 ,還包括員工的管理方面的績效 ,工作效率方面的績效 ,還包括工作態(tài)度 ,溝通能力等。同時(shí)考核的結(jié)果也會及時(shí)反饋給被考核人。鑒于 360 度考核模型開展的時(shí)候需要的人力和物力較多 ,不是出于剛起步的企業(yè)所能夠承擔(dān)的 ,同時(shí)360 度考核模型的對象是處于復(fù)雜的工作流程和多角度人員接觸的 ,所以單純的制造型中小企業(yè)和銷售型中 小企業(yè)也不適用 360 度考核模型。 在企業(yè)文化方面 ,360 度考核體系更適用于重視員工的意見與反饋 ,重視員工的職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。 2. 2 360度績效考核模型在本系統(tǒng)的 應(yīng)用 2. 企業(yè)現(xiàn)況與考核模型匹配度分析 鑒于 360 度考核模型的使用要與企業(yè)相符合才能發(fā)揮最大的功效 。研發(fā)崗位 ,如通信協(xié)議的研發(fā) 。因此 ,電力 公司的企業(yè)文化適用于重視員工的意見與反饋 ,重視員工的職業(yè)發(fā)展的 360 度考核體系。 360 度考核模型的考核項(xiàng)的設(shè)定 考核項(xiàng)的設(shè)定決定了 360 度考核體系的成敗。個人考核項(xiàng)和崗位考核項(xiàng)共同組成了考核的整體。如表 22 所示 : 表 22 績效考核結(jié)果 如上表中 ,針對軟件 JT 發(fā)工程師的考核 ,其最重要的考核項(xiàng)目就是專業(yè)知識 ,但是在上表中 ,專業(yè)知識為滿分的工程師的考核成績卻比較低 ,而對比的軟件工程師憑借在團(tuán)隊(duì)合作、工作數(shù)量上的優(yōu)勢取得了較高的考評綜合成績。如表 23所示 : 表 23具有權(quán)重系數(shù)的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表 通過上表可以看出 ,軟件 發(fā)崗位的專業(yè)知識的權(quán)重較高 ,專業(yè)知識強(qiáng)的員工的總評成績就比較高。為解決這樣的問題 ,使用數(shù)據(jù)挖掘技 術(shù)的聚類算法具有較好的應(yīng)用效果。為了解決 電力 公司現(xiàn)有的績效考核問題 ,將 360 度考核模型引入績效考核系統(tǒng)中 ,通過 360 度考核模型的全方位、多角度、具有反饋的績效考核體系來提升員工素質(zhì) ,進(jìn)而提升企業(yè)競爭力。 系統(tǒng)所需的技術(shù)設(shè)備包括系統(tǒng)網(wǎng)站服務(wù)器 ,系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫服務(wù)器 ,大型網(wǎng)絡(luò)交換機(jī) ,企業(yè)級的數(shù)字交換機(jī) ,以及復(fù)印機(jī) ,打印機(jī) ,掃描儀等辦公設(shè)備 ,這些 設(shè)備支撐起了整個系統(tǒng)的運(yùn)行。在數(shù)據(jù)庫使用上 ,本系統(tǒng)使用 Microsoft SQL server 20xx 數(shù)據(jù)庫作為保存數(shù)據(jù)和進(jìn)行數(shù)掘挖掘的數(shù)據(jù)倉庫。 3. 2. 3 社會可行性與實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)意義分析 員工績效考核系統(tǒng)的使用可以為 電力 公司帶來積極正面的影響。其中數(shù)據(jù)管理員不參與系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的流轉(zhuǎn) ,其對所有階段的數(shù)據(jù)具有添加 ,刪除和修改的權(quán)限。 系統(tǒng)功能分析 本系統(tǒng)主要實(shí)現(xiàn)了員工績效考評功能 ,系統(tǒng)分為供所有用戶使用的前臺子系統(tǒng)和供系統(tǒng)管理員使用的后臺管理系統(tǒng) ,前臺子系統(tǒng)的功能如圖 33所示 : 圖 33前臺子系統(tǒng)功能圖 登錄模塊實(shí)現(xiàn)了用戶身份的鑒權(quán)過程 ,系統(tǒng)通過從 LDAP 服務(wù)器上獲取數(shù)掘 ,同時(shí)與用戶輸入的信息進(jìn)行比對 ,從而實(shí)現(xiàn)鑒權(quán)的功能。 后臺 子系統(tǒng)是績效考評過程的管理模塊 ,后臺管理子系統(tǒng)的功能如圖 34 所示 : 圖 34管理子系統(tǒng)模塊示例圖 后臺系統(tǒng)中登錄模塊、員工基本信息管理模塊、部門信息管理模塊和人事信息管理模塊都是為前臺的相關(guān)模塊進(jìn)行管理工作的?？冃Э己朔譃榭己藴?zhǔn)備階段、考核階段、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)和反饋階段。 獲得所有的考核結(jié)果之后 ,系統(tǒng)會對考核結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和計(jì)算 ,并將最終的考核結(jié)果反饋給被考核員工。 系統(tǒng)一層數(shù)據(jù)流程如圖 38 所示。 (2)領(lǐng)導(dǎo)確定考核項(xiàng) ,同時(shí)對考核項(xiàng)的權(quán)值進(jìn)行設(shè)置。在設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫的時(shí)候需要對數(shù)據(jù)庫的存儲空間成本和數(shù)據(jù)存儲的效率進(jìn)行精心地設(shè)計(jì) ,這就要注意數(shù)據(jù)項(xiàng)之間的關(guān)聯(lián)規(guī)則 ,主鍵與外鍵的關(guān)系等方面。員工與部門、崗位和級別之間是屬于的關(guān)系 。 (2)電力 員工 (電力 公司員工 ID,電力 公司員工姓名 ,電力 公司員工密碼 ,電力 公司員工所屬部門 ID,電力 公司員工崗位 ID,電力 公司員工級別 ID,電力 公司員工生 H,電力 公司員工籍貨 ,電力 公司員工職務(wù) ,電力 公司員工權(quán)限 ,電力 公司員工職稱 ,電力 公司員工學(xué)歷 ,電 力 公司員工手機(jī) ,電力 公司員工電話 ,電力 公司員工 Email)。 (9)績效考核項(xiàng)目 (績效考核項(xiàng)目 ID,績效考核分類 ID,績效考核項(xiàng)目名稱 ,績效考核項(xiàng)目說明 )。 圖 42 數(shù)據(jù)庫關(guān)系圖 圖 42 詳細(xì)顯示了系統(tǒng)中數(shù)據(jù)庫的關(guān)系 ,其中績效考核 項(xiàng)成績表將績效考核項(xiàng)、用戶緊緊地鏈接在了一起 ,是整個系統(tǒng)數(shù)據(jù)的核心。視圖運(yùn)行結(jié)架如圖 44 所示。 本系統(tǒng)中通過數(shù)據(jù)庫不僅僅做到了檢測數(shù)據(jù)項(xiàng)輸入的合法性和保護(hù)數(shù)據(jù) ,在績效考核項(xiàng)目成績表上的觸發(fā)器 Socre— 100 起到了同一個“績效考核”下的總評成績?yōu)?100 分的程序邏輯檢查 ,如下所示 : create trigger Socre— 10 on dbo. PerformanceSAssltemlDScorelD for insert,update, as set noSumlOO on update a set PerformanceSAssItemID =a. PerformanceSAssItem +b. PerformanceSAssItem b .member from Performancea,( select PerformanceaID,sum(Weights) as PerforaiancealD from ( select PerfonnancealD, 1 as UserNumber from inserted union all select PerformancealD,1 as PerfonnancealD from deleted )ast group by Weights having sum(Weights)0 ) as b where a. PerformancealD =b, PerformancealD 通過內(nèi)部函數(shù) Sum 和連接查詢語句的使用 ,當(dāng)用戶在修改和添加新成績項(xiàng)目的時(shí)候 ,有效保護(hù)了權(quán)值超過 100%的情況的出現(xiàn)。本次論文所討論的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績效考評中的應(yīng)用屬于數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域在統(tǒng)計(jì)學(xué)中的一種應(yīng)用。數(shù)據(jù)挖掘算法是整個數(shù)據(jù)挖掘過程的核心 ,數(shù)據(jù)挖掘算法不僅僅決定了數(shù)據(jù)