【正文】 ......................................... 24 3. 3. 3 系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析 ............................................. 26 3. 3. 4 系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程分析 ............................................. 27 績效考核系統(tǒng)用例分析 ................................................. 29 第四章數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)挖掘 .................................................. 32 數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì) ......................................................... 32 數(shù)據(jù)庫概念結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ............................................. 32 數(shù)據(jù)庫 關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì) ........................................ 33 數(shù)據(jù)庫物理設(shè)計(jì) ................................................. 34 數(shù)據(jù)庫 關(guān)系圖 ................................................... 37 數(shù)據(jù)庫中視圖的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 ....................................... 38 數(shù)據(jù)庫中觸發(fā)器的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 ..................................... 40 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在績效考核系統(tǒng)中的應(yīng)用 ................................... 42 4. 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)概述 .............................................. 42 本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘需要解決的問題 ................................. 44 本系統(tǒng)所采用的據(jù)挖掘工具和算法 ................................. 45 4. 2. 4 數(shù)據(jù)預(yù)處理方法的實(shí)現(xiàn) ......................................... 46 數(shù)據(jù)挖掘算法的實(shí)現(xiàn) ............................................. 54 第五章系統(tǒng)的詳細(xì)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn) .................................................. 60 5. 1 MVC 的程序架構(gòu) ...................................................... 60 工程架構(gòu)分析 ................................................... 60 數(shù)據(jù)庫訪問與操作基礎(chǔ)類 ............................................... 64 登錄及用戶相關(guān)功能 ................................................... 67 管理子系統(tǒng) ........................................................... 69 績效考核過程的實(shí)現(xiàn) ................................................... 70 績效考核人員設(shè)定 ............................................... 70 5. 5. 2 績效考核評分和績效考核計(jì)算 ................................... 72 績效考核結(jié)果導(dǎo)出功能 ........................................... 74 第六章 總結(jié)與展望 .......................................................... 77 全文總結(jié) ............................................................. 77 權(quán)重系數(shù)的分析 ................................................. 77 考評結(jié)果的分析 ................................................. 78 系統(tǒng)小結(jié) ....................................................... 79 工作展望 ............................................................. 79 參考文獻(xiàn) .................................................................... 81 第一章引言 隨著中國 電力 業(yè)的蓬勃發(fā)展 ,電力 公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加 ,在崗人員的數(shù)量也急速增長。 BSC 平衡計(jì)分卡法將員工的學(xué)習(xí)與成長 ,內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 ,財(cái)務(wù)和顧客這四個(gè)方面作為員工績效考核的四個(gè)主要方面 ,并以此來構(gòu)建員工績效考核體系。相比之下 ,在員工績效考核方面 ,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)還鮮有使用。在VS20xx 中集成了 MVC 架構(gòu)的網(wǎng)站 發(fā)工程。 不同的 績效考核模型適用于不用的企業(yè)中 ,例如 KPI 模型適用于銷售型企業(yè) ,360 度模型適用于穩(wěn)定的大型企業(yè)。再對 電力 企業(yè)現(xiàn)狀加以分析 ,對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行解決 ,以提高論文的實(shí)踐指導(dǎo)意義。本論文共分六章。 第四章為績效考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用。 360 度顧名思義指的是全方位評價(jià)員工的績效。 （四） 考核體系中具有反饋環(huán)節(jié) 與其他的考核體系不同 ,360 度考核體系將被考核人本身也引入到了考核的整個(gè)過程中 ,被考核人可以清晰的了解考核的狀況。 在企業(yè)規(guī)模上 ,360 度考核模型更適合于大型企業(yè)。相比之下 ,管理崗和研發(fā)崗在工作職責(zé)沒有具體的核心目標(biāo) ,工作的完成情況也沒有核心的、可量化的考核對象 ,故而360 度考核模型更適用于這兩種崗位。 360 度考核體系的結(jié)果僅僅適用于員工自身情況的考核 ,通過將考核結(jié)果反饋給被考核員工的過程 ,提高員工的自身素質(zhì) ,進(jìn)而提升企業(yè)本身的競爭力。 在被考評人的方面 ,盡管 電力 有很多屬于低附加值的服務(wù)性崗位 ,如營業(yè)廳的營業(yè)員等 ,但是現(xiàn)在 電力 通過將低附加值的崗位外包出去 ,企業(yè)內(nèi)部僅僅包含管理崗位 ,如營業(yè)廳主管和經(jīng)理 。雖然企業(yè)的性質(zhì)屬于國企 ,但是由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中三十歲以下的年輕人占 75%,同時(shí)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占 87%,企業(yè)文化逐漸變得開明和積極?？己私Y(jié)果的處理等方面還需要進(jìn)一步的研究和探討。所以在 電力 公司 ,業(yè)績考核項(xiàng)分為兩種 ,一種是個(gè)人考核項(xiàng) ,一種是崗位考核項(xiàng)。員工績效考核的總評成績?nèi)绻捎闷胀ǖ那蠛推骄脑?,重要項(xiàng)目的員工績效不會在考核總評中體現(xiàn)出來。為解決績效考核在對結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和計(jì)算上出現(xiàn)的問題 ,針對不同的崗位 ,對考核項(xiàng)設(shè)定不向的權(quán)值 ,考核的結(jié)果不是簡單的求和再平均 ,而是根據(jù)權(quán)值進(jìn)行加權(quán)平均。但是針對不同的崗位 ,不同年齡段 ,不同職級 ,其考核項(xiàng)目 ,考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)都有著不同的特點(diǎn)和需求 ,這就需要系統(tǒng)中的考核項(xiàng)權(quán)重系數(shù)的產(chǎn)生算法具備學(xué)習(xí)能力、錯(cuò)誤排查能力和較強(qiáng)的適應(yīng)性。 電力 公司現(xiàn)有的績效考核體系采用了 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法來進(jìn)行績效考核 ,然而這種績效考核的方式不適用于管理崗位 ,研發(fā)崗位和經(jīng)營支撐類崗位。但是外部客戶不會出現(xiàn)在系統(tǒng)中 ,外部客戶的反饋以數(shù)據(jù)的方式通過其它子系統(tǒng)采集上來。同時(shí)輔以 Ajax 技術(shù) ,以提高用戶體驗(yàn)。綜合來看 ,員工績效考核系統(tǒng)在經(jīng)濟(jì)上可行。本系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)如圖 31所示 : 圖 31系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)圖 通過上圖可以清晰地解讀系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)。在 360 考核體系中的客戶并沒有在上面的組織結(jié)構(gòu)圖中出現(xiàn) ,這是由于在本系統(tǒng)屮客戶給出的考核從客戶關(guān)系系統(tǒng)和員工工作流系統(tǒng)中分別獲取數(shù)據(jù)并加以分析得出 ,在本系統(tǒng)中并不存在客戶這樣一個(gè)人員 ,而將客戶給出的考評結(jié)果直接進(jìn)入到了系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流中。 績效考評模塊是員工作為考評人為其他員工進(jìn)行績效考評的子系統(tǒng) ,在這個(gè)模塊中員工可以查看自己需要考評的項(xiàng)冃 ,為其他員工做出考評。 3. 3. 3 系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析 本系統(tǒng)的主要業(yè)務(wù)流程就是績效考評的流程 ,這個(gè)流程在人事部門員工、被考核員工、給出考核成績的評價(jià)者之間流轉(zhuǎn)。待所有考評人給出考評結(jié)果之后 ,考核階段完成?？冃Э己藰I(yè)務(wù)涵蓋了績效考核準(zhǔn)各、績效考核、績效考核結(jié)果的分析與統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)。本系統(tǒng)的績效考核用例圖 310如下所示 : 圖 310績效考核用例圖 表 310 績效考核用例數(shù)據(jù)項(xiàng)說明 用例名稱 :績效考核用例 用例標(biāo)識號 :TG 參與者 :員工領(lǐng)導(dǎo) 簡要數(shù)據(jù)項(xiàng)說明 :員工績效考核 前置條件 :發(fā)布信息的用戶身份已經(jīng)確認(rèn)且有權(quán)限進(jìn)行績效考核 信息發(fā)布的事件流 : (1)用戶申請績效考核 ,并初步確定考核項(xiàng)。最后 ,將準(zhǔn)備整理好的邏輯數(shù)據(jù)模型應(yīng)用到物理結(jié)構(gòu)中去。 ` 圖 41系統(tǒng) ER 圖 圖 41詳細(xì)顯示了本系統(tǒng)中主要實(shí)體之間的關(guān)系。本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫的關(guān)系模型設(shè)計(jì)如下 : ⑴部門 (部門 ID,部門名稱 ,部門領(lǐng)導(dǎo)員工 ID,部門簡介 )。 （ 8） 績效考核分類 (績效考核分類 ID,績效考核分類標(biāo)題 ,績 效考核分類說明 )。本系統(tǒng)的數(shù) 據(jù)庫關(guān)系如圖 42所示。 圖 43 視圖 User— Department_Rule運(yùn)行的結(jié)果圖 (2)用于簡弟的數(shù)據(jù)統(tǒng)汁的視圖 在 SQL中提供了一些內(nèi)置的函數(shù) ,實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)功能 ,如常見的 Sum,count等 ,視圖 CMCC_User— Number統(tǒng)計(jì)了部門內(nèi)部員工的人數(shù) : SELECT , , Counter(*) AS CMCC— User— Number FROM INNER JOIN ON GROUP BY , 本視圖使用了 SQL 的內(nèi)部統(tǒng)計(jì)函數(shù)“ counter”來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。同時(shí)觸發(fā)器還廣泛應(yīng)用到對重要數(shù)據(jù)的保護(hù) 上 ,如在支付系統(tǒng)中對支付表進(jìn)行 delete 操作的鎖定 ,不容許刪除表中的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)從最初的科學(xué)研究領(lǐng)域發(fā)展到了現(xiàn)在的在金融業(yè) ,零售業(yè) ,電力 業(yè) ,物流業(yè)等國計(jì)民生領(lǐng)域。 整體上看 ,數(shù)掘挖掘的過程中數(shù)據(jù)清洗階段決定了數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的質(zhì)量 ,而對數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的反饋也從另一個(gè)側(cè)面促進(jìn)了數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的正確與否。整個(gè)數(shù)據(jù)挖掘的過程包含數(shù)據(jù)清洗 ,數(shù)掘歸類 ,數(shù)據(jù)挖掘和結(jié)果應(yīng)用。到了 SQL server20xx 產(chǎn)品時(shí)代 ,數(shù)據(jù)挖掘控件出現(xiàn)在了 中 ,這三個(gè)控件是 DMClusterViewer, DMDecisionTreeViewer 和DMNaiveBayesViewer,如圖 47 所 示： 圖 47數(shù)據(jù)挖掘主要階段示例 在 SQL server20xx產(chǎn)品中 ,數(shù)據(jù)挖掘的對象已經(jīng)從基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)發(fā)展到了 Microsoft Office 系列軟件中的各種數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換是指將不同格式的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成便于數(shù)據(jù)挖掘的數(shù)據(jù)格式。 SAssSAssResult = Get (AssessmentSAssItem).ToStringO。 } public string BuildSAssItem(string[] AssessmentSAssItem) { string SAssItem for (int i = 1。 Apriori Apriori = new Apriori。 Assessments Assltem [3 ]=。 SqICommand cmd 二 new SqlCommandQ。 } } return SAssItem。 SqlCommand cmd = new SqlCommandO。本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)清理的步驟如下 : (1)根據(jù)員工 ,崗位 ,考核項(xiàng)目將數(shù)據(jù)整理出來 (2)如果某 一項(xiàng)考核在員工的考核項(xiàng)目中 ,將此考核項(xiàng)目標(biāo)記為“ 1” ,如果該考核項(xiàng)不在員工考核項(xiàng)目中則標(biāo)記為“ 0”。 電力 公司的員工多 ,部門和崗位分類眾多 ,數(shù)據(jù)項(xiàng)的分類細(xì) ,數(shù)據(jù)量大 ,故而數(shù)據(jù)挖掘算法采用FPgrowth 算法。該系統(tǒng)包含了常用的數(shù)據(jù)挖掘算法和可視化工具 ,使得數(shù)據(jù)挖掘工作的入門難度降低 ,更加方便地為用戶提供數(shù)據(jù)挖掘服務(wù)。在系統(tǒng)剛剛運(yùn)行的時(shí)候 ,在進(jìn)行績效考評的時(shí)候 ,權(quán)重系數(shù)的設(shè)定成為影響數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果公平性的主要依據(jù)。被提取出來的數(shù)據(jù)項(xiàng)如果直接