【正文】 整個(gè)實(shí)體中的基礎(chǔ)表。視圖運(yùn)行的結(jié)果如圖 43所示。通常觸發(fā)器的使用主要用于輸入數(shù)據(jù)項(xiàng)的檢測 ,如在輸入身份證號(hào)時(shí)可以使用觸發(fā)器來檢測輸入的身份證號(hào)是否有效 。由于數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果一般可以直接應(yīng)用于統(tǒng)計(jì)結(jié)果中 ,所以統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)于數(shù)據(jù)挖掘的依賴在逐步地加強(qiáng)。數(shù)據(jù)挖掘得出的知識(shí)需要進(jìn)一步分析 ,并將分析的結(jié)果反饋給數(shù)據(jù)清理階段和數(shù)據(jù)挖掘階段 ,以此來進(jìn)一步改進(jìn)數(shù)據(jù)挖掘的算法 ,數(shù)據(jù)項(xiàng)閾值的參數(shù)和數(shù)掘的處理模型。 本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘的主要任務(wù)就是依據(jù)數(shù)據(jù)庫中的原始數(shù)據(jù) ,分析并得出不同崗位的考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)。早在 SQL server 20xx 系統(tǒng)中 ,微軟就將決策樹算法和聚類算法包含在了產(chǎn)品中。數(shù)據(jù)集成是指將分散在不同數(shù)據(jù) 源中的數(shù)據(jù)整合到一個(gè)數(shù)據(jù)庫中的過程。 string SAssResult = ” 。 null)。 Using (SqlDataReader mydr = (n, , sql, null)) { while () { } } protected void Buttonl 一 Click(object sender, EventArgs e) { string[] AssessmentSAssItem = new string[ll]。 AssessmentSAssItem[2]=。 using (SqlDataReader mydr = SqlHelper. ExecuteReader ( SqlHelper. ConnectionStringLocalTransaction, CommandT , sql, null)) { while () { AssessmentSAssItem[0]=” 。 } } public partial class Default: { protected void Page_Load(object sender, EventArgs e) { string sql: select * from All。 using (SqlConnection conn = new SqlConnection()) { 。 (3)將 (1)和 (2)整理的結(jié)果記錄到待挖掘數(shù)據(jù)表“ NeedMining”中。 4. 2. 4 數(shù)據(jù)預(yù)處理方法的實(shí)現(xiàn) 數(shù)據(jù)預(yù)處理是數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ) ,常見的數(shù)據(jù)預(yù)處理過程包括 :數(shù)據(jù)清理、數(shù)據(jù)集成、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換和數(shù)據(jù)歸約。 Intelligent Miner系統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理結(jié)果是標(biāo)準(zhǔn)的可擴(kuò)展標(biāo)記語言 ,即 XML 語言 ,該文件可以輕易地被其他數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)所使用。在這個(gè)階段 ,需要有經(jīng)驗(yàn)的管理人員針對(duì)不同崗位的特點(diǎn) ,制定不同的權(quán)重系數(shù)。為了解決這些問題 ,需要在數(shù)據(jù)挖掘之前對(duì)待挖掘的數(shù)據(jù)進(jìn)行“清洗”和“整理” ,使得連續(xù)的數(shù)據(jù)變得離散 ,聚合在一起的數(shù)據(jù)分組 ,雜亂的數(shù)據(jù)排好順序。相應(yīng)的 ,數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果在某些領(lǐng)域會(huì)對(duì)生產(chǎn)、生活起到指引的作用 ,如在針對(duì)股票市場的數(shù)據(jù)挖掘 ,可以清晰的分析出股票市場中主力資金對(duì)股市行情的影響 ,以此來對(duì)股票市場大盤走勢做出判斷。在確定數(shù)據(jù)庫操作之后 ,還需要設(shè)定觸發(fā)器的執(zhí)行條件 。故而采用數(shù)據(jù)庫視圖技術(shù)解決這一問題。本系統(tǒng)的表的設(shè)計(jì)如表 41?4:10 所示。 (5)電力 公司員工權(quán)限 (電力 公司員工權(quán)限 ID號(hào) ,電力 公司員工權(quán)限名 )。多個(gè)績效考核項(xiàng)目的成績組成了一個(gè)整體的績效考評(píng) 。構(gòu)建 ER 模型的方法是先整理出系統(tǒng)存在的實(shí)體 ,同時(shí)分析出實(shí)體的屬性 。 異常事件流 : 返回到管理系統(tǒng)主頁面 后置條件 : 績效考核成功。 通過數(shù)據(jù)流程圖 ,可以清晰地分析出 ,本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流程由人事員工發(fā)起的績效考核申請開始 ,流轉(zhuǎn)到績效審批的員工和部門領(lǐng)導(dǎo)處 ,然后再通過績效考核業(yè)務(wù)的邀請分發(fā)到參與績效考核的員工處 ,每個(gè)考核人的數(shù)據(jù)會(huì)經(jīng)過系統(tǒng)匯總到一起 ,系統(tǒng)分析計(jì)算后將績效考核的結(jié)果反饋給被考核員工 ,至此績效考核的流程 完成 。 圖 37 系統(tǒng)頂層數(shù)據(jù)流程圖 本系統(tǒng)的核心數(shù)據(jù)流為業(yè)務(wù)考核流程。至此 ,考核的準(zhǔn)備階段完成 ,正式進(jìn)入考核階段。 考評(píng)結(jié)果查詢與調(diào)節(jié)模塊實(shí)現(xiàn)了考評(píng)結(jié)果的查看和調(diào)節(jié)功能。 人事信息與通知模塊是人事部門與員工之間的溝通渠道 ,員工通過查看人事信息與通知可以及時(shí)了解人事信息的動(dòng)態(tài) ,從而對(duì)工作有一定的促進(jìn)作用。 在 360 度考核體系 中 ,考核者與被考核者存在相互影響 ,相互依存的關(guān)系。在員工自我發(fā)展方面 ,系統(tǒng)通過將考核結(jié)果的積極反饋 ,及時(shí)指出員工工作中存在的問題與疏漏之處 ,有利于員工個(gè)人的成長。所 以 ,現(xiàn)在的方法存在耗時(shí)長 ,效率低 ,占用人力資源的缺點(diǎn)。使用 .NET 框架下的 MVC 發(fā)架構(gòu)組織工程的框架 ,力爭做到系統(tǒng)內(nèi)部層次明細(xì) ,邏輯清晰 。考核結(jié)果需要及時(shí)準(zhǔn)確地反饋回被考核的員工。通過數(shù)據(jù)挖掘算法 ,可以輕易地確定考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)。針對(duì)不同的崗位 ,部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)清楚其部門的員工需要具備什么樣的素質(zhì) ,需要完成什么樣的核心任務(wù) ,故而部門領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)置權(quán)重系數(shù)的重要人選。在財(cái)務(wù)崗位的考核中 ,決定其崗位績效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是業(yè)務(wù)能力和責(zé)任心 ,但是往往考核結(jié)果會(huì)受到其他考核項(xiàng)的干擾 ,使得成績并不是很突出?？己隧?xiàng)的分類如圖 22所示。如針對(duì)研發(fā)崗位設(shè)立的研發(fā)成果考核項(xiàng)等。同時(shí) 電力 公司的管理層也重視 360 度考核體系的考評(píng)結(jié)果。而銷售崗位在采用 KPI 作為考核評(píng)價(jià)的主題目標(biāo)之外 ,將360 度考核模型引入其中也更加有利于員工的發(fā)展。 在企業(yè)發(fā)展階段上 ,電力 公司屬于成熟的服務(wù)運(yùn)營型企業(yè)。 在考核結(jié)果的運(yùn)用上 ,360 度考核體系適用于將考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)和職位升遷不掛鉤的公司。360 度考核模型適用于企業(yè)核心目標(biāo)明確且穩(wěn)定、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)健全、企業(yè)人員流動(dòng)性小的大型企業(yè)。這樣考核的成本就變得相當(dāng)?shù)陌嘿F。故而360 度考核體系具有非常強(qiáng)的針對(duì)性 ,使得考核的結(jié)果更加的真實(shí)有效。在這一章中從系統(tǒng)的 MVC 架構(gòu)的實(shí)現(xiàn) ,系統(tǒng)基礎(chǔ)功能的實(shí)現(xiàn) ,績效考核流程的實(shí)現(xiàn) ,績效考核結(jié)果分析過程的實(shí)現(xiàn)等環(huán)節(jié)展開描述。 第三章為績效考核系統(tǒng)的系統(tǒng)分析和需求分析。在論文撰寫的最后階段對(duì)論文的研究成果加以分析和總結(jié)。 通過分析不同類型智能卡之間的差異 ,針對(duì)不同類型的芯片設(shè)計(jì)可配置的壓力測試用例。從 開 發(fā)者的角度講 ,MVC中 URL重寫機(jī)制 ,action方法的重載 , 的傳統(tǒng)功能這些都可以輕松地使用 ,代碼的編寫變得方便 ,開發(fā)出的代碼也愈加規(guī)則 ,程序員可以將精力更多地放到系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)上。 MVC架構(gòu)在 Java軟件 發(fā)中非常常見 ,早在 20xx年 ,這種架構(gòu)就隨著 struts架構(gòu)的廣泛應(yīng)用而根植于 Java 程序員的開發(fā)之中。 360 度員工績效考核方法適用于處于成熟期的大型企業(yè)。又由于銷售的業(yè)績與季節(jié)和月份有一定的關(guān)系 ,容易造成考 核結(jié)果的波動(dòng)性。s performance tools, this thesis using Microsoft Visual Studio 20xx as a development tool, the use of Microsoft SQL Server 20xx as a database management tool. Procedural framework, the software developed in this paper uses the framework of the code of Microsoft39。 本論文主要從以下幾個(gè)方面 展工作 : (1)分析主流績效考核方法的特點(diǎn) ,并依據(jù) 電力 公司績效考核的特點(diǎn)選擇出適合 電力 公司的績效考核算法。與公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展和公司員工數(shù)量激增相比 ,電力 公司原先的績效考核方法效率低下 ,效果也不好。 本文的研究工作在產(chǎn)業(yè)環(huán)境下己經(jīng)投入使用 ,并取得良好效果。s MVC architecture as a framework for software development, and strive to build a high cohesion, low coupling software system. This research work in the industrial environment has been put intouse, and achieved good results. KEY WORDS:Performance appraisal ； MVC framework； Data mining ；FPTree algorithm 摘要 ......................................................................... 1 Abstract ..................................................................... 1 第一章引言 ................................................................... 6 問題的提出 ............................................................ 6 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 ........................................................ 6 . 1 常見的績效考核方法 ............................................. 6 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在績效考核中的應(yīng)用 .................................. 7 MVC 軟件架構(gòu)在 .NET 平臺(tái)下的應(yīng)用 ................................. 7 本課題研究的內(nèi)容和方法 ................................................ 8 研 究內(nèi)容及解決的問題 ............................................ 8 論文研究方法 .................................................... 9 論文的結(jié)構(gòu) ..................................................... 10 第二章 360 度績效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 ...................................... 11 360 度考核模型概述 ................................................... 11 度績效考核模型的定義 ........................................ 11 度績效考核模型的特點(diǎn) ........................................ 12 360 度績效考核模型的適用情況 ................................... 12 2. 2 360 度績效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 .................................... 14 2. 企業(yè)現(xiàn)況與考核模型匹配度分析 .................................. 14 360 度考核模型的考核項(xiàng)的設(shè)定 ................................... 15 360 度 考核模型的權(quán)重系數(shù)設(shè)定 ................................... 17 360 度考核模型的權(quán)重系數(shù)的產(chǎn)生算法 ............................. 19 第三章績效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析 ...................................... 20 績效考核系統(tǒng)需求分析 ................................................. 20 績效考核系統(tǒng)可行性分析 ............................................... 21 3. 技術(shù)可行性分析 ................................................ 21 3. 2. 2 經(jīng)濟(jì)可行性分析 ............................................... 21 3. 2. 3 社會(huì)可行性與實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)意義分析 ................................. 22 績效考核系統(tǒng)業(yè)務(wù)分析 ................................................. 22 系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)分析 ............................................... 22 系統(tǒng)功能分析 ..........